Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций (Понятие мотивации).pdf

4) аудит;

5) аренда коммерческой недвижимости.

Компания «Расоби» имеет вертикальную организационную структуру и предполагает наличие у каждого отдела руководителя, координирующего с начальством высшего уровня. Структура компании представлена на схеме (см. приложение 1).

Данная компания была выбрана объектом исследования не случайно. Начиная с 2018 года компания, стала активно расширяться и к сентябрю 2019 года численность ее сотрудников достигла 176 человек (в сентябре 2018 численность сотрудников достигала лишь 86 человек). В компании значительно расширился отдел персонала (с одного до пяти сотрудников), а так же появился отдел по обучению и адаптации персонала (на данный момент насчитывает двух сотрудников). Одной из приоритетных целях компании стала развитие и обучение старого и нового персонала, стали активно разрабатываться новые и оптимизироваться старые программы трудовой мотивации и адаптации персонала компании. Для компании это новая практика, и поэтому процесс исследования проблемы, которой посвящена данная работа, будет иметь практическое значение для нее.

2.2. Методы исследования

В данной курсовой работе мною были использованы следующие методы исследования:

1. Наблюдение

Основа этого метода заключается в постепенном изучении особенностей объекта с фиксацией результатов наблюдения. Этот метод был выбран основным, т.к. с его помощью имеется возможность выяснить, какие в компании уже используются методы адаптации и мотивации сотрудников, а затем оценить их эффективность.

1. Беседа

Суть метода заключается в личном разговоре с человеком, который может дать информацию об исследуемом объекте. Этот метод был выбран, как вспомогательный, он поможет лучше изучить все нюансы исследуемой компании, т.к. в качестве объекта для беседы был выбран непосредственный сотрудник компании с большим стажем работы в ней.

1. Описание

Суть метода заключается в письменной фиксации всей полученной информации. Использование данного метода даст возможность записать всю полученную в ходе наблюдения и беседы информацию и, позже, удобно выбрать лишь необходимую для проведения работы.

1. Анализ научной литературы

Суть метода заключается в подборе и составлении списка (картотеки) изданий: учебников, учебных пособий, монографий, журнальных и газетных статей и др. [^[65]] С их дальнейшим анализом и изучением. Применение этого метода позволит лучше углубиться в сам предмет, в цели и задачи курсовой работы, поможет ссылаться в работе на авторитетные источники, пользоваться результатами уже проведенных экспериментов и т.д.

2.3 Методы мотивации персонала в компании ООО «Расоби»

В компании применяются как материальное, так и нематериальное стимулирование трудовой деятельности. Количество материальных методов стимулирования, применяемых в организации, значительно меньше, чем нематериальных методов.

Одним из методов материального стимулирования в организации является прибавка (премия) к заработной плате в размере 5000 рублей за выполнение плана сотрудникам отдела продаж. Итоги по продажам подводятся ежемесячно. Прибавку за лучшие показатели получает только один работник, выполнивший план. Если несколько работников выполняют план, то премия выплачивается одному сотруднику, чья работа была эффективней, а показатели выше остальных. За последние 4 месяца ни одним сотрудником отдела продаж план не был выполнен.

Вторым методом материального стимулирования является премия за выслугу лет. Премия начисляется ежегодно каждому сотруднику в конце трудового года индивидуально, из расчета: 10 000 рублей за 1 трудовой год.

Первый нематериальный метод стимулирования – это стимулирование свободным временем. Регулирование времени по занятости путем: 1)предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.;

2)организации гибкого графика работы;

3)сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда. [^[66]] Этот метод стимулирования показал свою эффективность. Повысилась активность работы персонала.

Второй нематериальный стимул – социально-психологический. Общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде. В компании часто проходят корпоративные выезды, где сотрудники могут в неформальной обстановке пообщаться с коллегами, установить дружеский контакт.

Третий метод нематериального стимулирования - стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания. Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. [^[67]] В организации существует метод стимулирования рабочим местом:

-улучшение рабочего места - кондиционер, средства связи, кабинет, машина;

-выделение помощников (секретарь, водитель, консультант, помощник);

-плата расходов, связанных с работой (командировочные, оплата услуг связи, машины, представительских расходов).

Так же в организации применяется метод, который включает в себя выражение общественного признания и материальную выплату за хорошую работу. Один раз в месяц проводится общее собрание трудового коллектива. Программа собрания включает в себя:

1)Новости о проделанной работе выделившихся отделов и их поощрение путем выражения благодарности и дополнительных денежных выплат. 1)Административные игры по результатам которых определяются три победителя с помощью лототрона. В административных играх участвуют все сотрудники, которые не опаздывают на работу, в выделенные сроки создают отчеты по продукту, не имеют нарушений в работе с системой внутреннего документооборота. Победившие сотрудники получают денежный приз в размере 5000 рублей.

Проводятся конференции в рамках каждого отдела отдельно. На конференциях обсуждаются рабочие моменты, а также выражается устная и материальная благодарность за хорошую работу. В зависимости от проделанной работы устанавливается размер денежного вознаграждения.

Следующий метод стимулирования, применяемый в организации - стипендиальные программы. Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне). [^[68]] Выделившимся сотрудникам организация оплачивает курсы по повышению квалификации.

Еще один метод стимулирования - программы, связанные с воспитанием и обучением детей. Выделение средств на организацию дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников фирмы; привилегированные стипендии.

В организации кроме материального и нематериального стимулирования существует метод негативного стимулирования: депремировние, дисциплинарные взыскания и выговоры, увольнение, в случае если работник не справляется со своими должностными обязанностями, регулярно опаздывает, не соблюдает корпоративную этику.

2.4. Программа адаптации в компании ООО «Расоби»

В компании применяются различные методы, направленные на адаптацию новых сотрудников. После проведения удачного интервью (собеседования) кандидата приглашают на первый рабочий день - прохождение адаптации. Адаптация в данной организации состоит из: введения в организацию, введения в подразделение и введения в должность.

Этап введения в организацию включает:

1)Подробную информацию об организации. Специалист по адаптации информирует о целях, кредо, задачах компании, о структуре организации, корпоративной политике.

2)Просмотр кратких видеороликов о компании и письменные ответы на вопросы из них.

3)Информацию об обедах, перекурах, командировках, административных отпусках.

4)Информация о работе с корпоративным порталом и с системой электронного документооборота.

5)Информация о пропускной системе.

6)Информация о депремировании.

По статистике большинство принятых на работу уходят именно в адаптационный период. Основной причиной выступает разногласие между индивидуальными ожиданиями (например, карьерный рост, социальная защищенность, комфортные условия труда) с тем, что организация ожидает от вновь принятого сотрудника (например, проявление личных и деловых качеств, точного исполнения указаний руководства, соблюдения трудовой дисциплины, принятия ответственности за свои поступки).[^[69]]

Далее специалист по адаптации знакомит нового работника с сотрудниками всех подразделений компании.

В отделе кадрового администрирования проходит оформление работника, а в отделе департамента защиты выдают постоянные пропуска и фотографируют с целью выкладки фотографии на корпоративном портале.

Этап введения в подразделение включает в себя - знакомство нового работника с руководителем подразделения и с сотрудниками отдела. После чего закрепляют за новым работником одного сотрудника из отдела, который помогает адаптироваться новичку в подразделении. На этом этапе новичку важна поддержка коллег и руководителя. Большинство работников равнодушно или негативно относятся к просьбам и вопросам со стороны нового сотрудника. Это негативный момент, который требует устранения.

Этап введения в должность включает знакомство с производственными функциями и задачами нового сотрудника. Работнику вручают должностную инструкцию, составленный план работы на испытательный срок и дневник для ведения записей о выполненной работе.

В процессе прохождения испытательного срока проводятся методы оценки адаптации сотрудника.

Тестирование. Определение профессиональных знаний и умений, способностей и мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей». [^[70]] На адаптационный период сотруднику назначают 20 тестов по корпоративной политике, прохождение которых обязательно для закрытия испытательного срока.

Проводятся устные беседы с новым сотрудником (устные зачеты), метод наблюдения и метод «360 градусов».

Если до окончания испытательного срока сотрудник сдал все тесты, устные зачеты и проявил работоспособность, то испытательный срок будет закрыт досрочно.

Сотруднику, закрывшему испытательный срок, вручают диплом о закрытии ИС, нагрудный значок компании, скидочную карту на продукцию компании.

Компания часто проводит корпоративные сборы и выезды, где каждый сотрудник может проявить себя в конкурсах художественной самодеятельности и в спортивных соревнованиях.

Вывод

В данной главе описаны материальные и нематериальные методы стимулирования сотрудников, существующие в организации. Также описаны этапы адаптации новых сотрудников в организации и методы оценки адаптации.

Процесс адаптации – это довольно длительный и сложный процесс. Успешное прохождение каждого этапа адаптации во многом зависит от самого работника, его обучаемости, работоспособности, лояльности и личностных характеристик. Главная задача менеджера по адаптации на этапе введения в организацию – сформировать у нового сотрудника положительное отношение к компании. На этапах введения в подразделение и введение в должность очень важно внимание руководителя, который должен детально ознакомить нового сотрудника с внутренними правилами отдела, это поможет сформировать большую приверженность к организации.

3. О предложенных рекомендациях по улучшению процесса мотивации и адаптации в организации

В организации не достаточно эффективно применяется материальное стимулирование. Более 70% сотрудников организации молодые люди в возрасте от 21 до 30 лет. Для молодых людей данного возраста значительным мотивирующим условием труда является денежное стимулирование и получение нового опыта. Так как заработная плата в компании чуть ниже средней по рынку труда, то большинство молодых работников, получив опыт работы, часто увольняются, проработав 1 год в данной организации. Единственным мотивирующим фактором является премия за выслугу лет, стимулирующая на создание длительных трудовых отношений между работником и организацией. Так же необходимо более тщательно подходить к вопросу выбора персонала.