Файл: Основные функции в системе менеджмента (Системы менеджмента).pdf

3) Прочие виды награждения и поощрения государственного органа;

4) Выплата единовременного поощрения ввиду выхода за выслугу лет на государственную пенсию;

5) Поощрение Правительства РФ;

6) Поощрение Президента РФ;

7) Присвоение почетных званий РФ;

8) Награждение знаками отличия РФ;

9) Награждение медалями и орденами РФ.

Рассмотрим зарубежный опыт мотивации государственных гражданских служащих. Акцентируем внимание на успешном опыте таковой политике во Франции, так как именно Франция – высокоразвитая страна,
в которой уровень развития напрямую зависит от работы сотрудников государственного аппарата.

В этой европейской стране уделяют немалое внимание, учитывая высокий уровень значимости госслужащих, разработке комфортных условий труда. Например, двумя годами ранее отделение управления
и государственной службы Французской Республики подписало соглашение о партнерстве с Агентством по улучшению условий труда. В соответствие
с данным соглашением, должны были быть разработаны и внедрены более эффективные методы стимулирования труда госслужащих.^[64]

С целью понимания принципов работы механизма стимулирования государственной гражданской службы во Франции обратим внимание
на некоторые особенности. Так, в этой стране нет различия между понятиями «государственный служащий» и «чиновник». Также отметим, что система госслужбы во Франции имеет иерархичную структуру, где немалую роль должны играть административно-командные методы стимулирования. Также государственная служба Франции отличается кастовым разделением государственных служащих и наличием строгих регламентов работы.

В.В. Куликов и его соавторы отмечают, что система должностей государственной службы Франции подразделяется на категории. Эти категории маркируются буквами «A», «B» и «C». при этом, при повышении категории должности, сотрудник получает более высокий уровень заработной платы, а также дополнительные социальные гарантии

Во Франции с каждым госслужащим ежегодно проводят специальные интервью, по результатам которого принимается решение о повышении категории сотрудника, оставить на прежнем уровне или прекратить сотрудничество с ним.^[65]

Обратим внимание, на высокое развитие механизмов нематериального стимулирования госслужащих Франции: использование разветвленной системы ступеней развития служащих, в соответствии с которой они могут развиваться профессионально и личностно. Использование разнообразных социально-психологических методов побуждает сотрудников эффективно выполнять свои служебные обязанности.

На официальном сайте государственной службы можно увидеть механизмы, применяемые для нематериального стимулирования персонала государственного аппарата Франции. Так, госслужащим помогают
в обучении, повышении квалификации, развитии навыков, а также организовывают мероприятия по подготовке кадров и предоставлению учебных отпусков.^[66]

Важным инструментом стимулирования госслужащих Французской Республики является помощь в улучшении условий жилья. К таковой помощи можно отнести получение сотрудниками качественного жилья
в аренду либо в собственность, получение жилья в непосредственной близости к месту работы, более того сотрудникам предоставляются юридические консультации, оказывающие содействие в приобретении жилых площадей.^[67]

Отметим, что повышенное внимание в отношении государственных гражданских служащих во Франции уделяют охране труда, которая помогает сотрудникам любить свою работу, выполнять свои служебные обязанности на качественно высоком уровне (при охране труда акцентируют внимание на выявлении и избавлении от синдрома профессионального выгорания, психологических рисков, профессиональных рисков, заболеваний
опорно-двигательного аппарата и т.п.).^[68]

В Германии для мотивации специалистов, которые показали себя как профессионалы, применяется система «двух направлений в карьере»: или карьерный рост, или работа на этой же должности, но с поэтапным увеличением заработной платы. Также, в ФРГ государственному служащему гарантируется пожизненное на государственной службе место работы. Хотелось бы отметить отличие немецкой госслужбы – крайне длительные испытательные сроки замещения должностей, что позволяет привлекать исключительно высококвалифицированных сотрудников.

В Соединенных Штатах Америки стране существует практика предоставления высокооплачиваемых должностей (иногда должности являются более высокооплачиваемыми, чем работа в госаппарате) в частном секторе при увольнении государственного служащего на пенсию. Более того, в США тщательно разработан этический кодекс поведения госслужащих: поощряются все формы коллективного взаимодействия для решения каких-либо задач на государственной гражданской службе. Существует мнение, что такое взаимодействие способствует вовлеченности в работу и укреплению внутриорганизационных связей.

Государственная служба в Японии, Китае, Сингапуре отличается элитным характером, работа в госорганах крайне престижна, именно
по этой причине отбор будущих сотрудников носит строгий характер,
а все кадры являются высококвалифицированными.^[69]

Анализ зарубежного и российского опыта в формировании мотивационной системы госслужащих указывает на то, что для преодоления выявленных проблем следует укрепить социальные стимулы: усовершенствовать карьерные механизмы, уделить внимание социальным гарантиям, модернизировать методики кадровой политики, повысить статус государственной службы как таковой. Более того, не стоит забывать
и про социально-психологические приемы мотивации сотрудников.

3.3. Основные направления решения исследуемой проблемы

Проблема мотивации труда в бюджетной сфере, как можно сделать вывод, заключена в недостаточном уровне заработной платы, ограниченной определенной должностной ставкой. Именно поэтому тема магистерской диссертации посвящена нематериальным методам стимулирования госслужащих.

Стимулирование труда государственных гражданских служащих имеет противоречивый характер: с одной стороны — денежные доходы госслужащих подвергаются экономической, анализу и нравственной оценке со стороны граждан страны и СМИ, с другой — это основное средство материального обеспечения профессиональной служебной деятельности. Таким образом выработка «прозрачной» системы стимулирования и оплаты труда этой категории служащих будет способствовать политической и социальной стабильности в обществе.

Одной из острых проблем государственной службы выступает с работников и низкий уровень оплаты труда, система стимулирования
не ориентирована на результаты служебной деятельности. Следовательно, система оплаты труда по факту выступает механизмом негативного отбора, способствующего ухудшению квалификационной и возрастной структуры государственных служащих. Оплата труда госслужащих в России зависит от должности, поскольку дополнительные надбавки и непосредственно оклад начисляются для каждой конкретной должности в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ».

Выделяются основные элементы денежного содержания служащих:

1)      должностной оклад;

2)      оклад за классный чин;

3)      иные дополнительные выплаты (ежемесячная надбавка к окладу за особые условия гражданской службы, за выслугу лет, премии
за выполнение особо сложных и важных заданий, ежемесячные процентные надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну и т. д.).^[70]

Доля стимулирующих выплат государственным служащим осталась невысокой, невзирая на увеличение переменной части денежного содержания федеральных государственных служащих. Исходя из этого, можно сказать, что определенную стимулирующую роль имеют только премии за выполнение особо сложных и важных  заданий и ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы с установленным диапазоном определения размера.^[71] Особенно остро стоит проблема стимулирования труда госслужащих ввиду недостатка квалифицированных кадров, старения кадрового состава, как отмечалось ранее. Следовательно, приоритетным значением для гражданских служащих выступают такие виды стимулирования как нематериальное (награды, грамоты, возможность карьерного роста, интерес государственной гражданской службе, уважение коллег) и материальное (оплата труда, поощрения).

Зарубежный опыт нематериального стимулирования государственных гражданских служащих профессионального развития предлагает систему сопровождения карьеры госслужащего, от приема на работу до увольнения. Данный подход дает возможность сотружнику видеть перспективу своей деятельности, что, помогает в уверенности и стремлении сотрудника к повышению своей профессиональной компетенции.

Из всего вышеуказанного в данной главе, сделаем вывод, что необходимо найти мотивационные факторы, которые действительно важны для сотрудников организации. К удачным примерам нематериальной мотивации госслужащих отнесем повышение в должности, награждение внутриведомственными грамотами, размещение фотографий на досках почета, оплата общественного транспорта (посредством получения социальной карты), бесплатные обеды и т.п.

Удачно применяются в отношении государственных гражданских служащих следующие методы нематериального стимулирования персонала (из коммерческого сектора): поздравления сотрудников с днями рождения, выражение благодарности в словесной форме, организация образовательных программ, спортивных мероприятий, помощь новым сотрудникам
в адаптации при устройстве на работу, официальное поздравление руководством работника с увеличением еще на год его трудового стажа.

Широко должны применяться в сфере работы государственных органов исполнительной сласти социальные программы. Если рассматривать доход как сумму различных выплат и социальных льгот, то последние играют немаловажную роль. Льготы, предоставляемые государственным гражданских служащим, могут быть, как указывалось ранее в виде оплаченных праздничных дней, оплаченных дней временной нетрудоспособности, дополнительного пенсионного страхования, медицинского страхования, помощь в повышении уровня квалификации и переподготовки и др.

Еще раз хотелось бы отметить, что не всегда средством мотивации являются материальные блага, чувство самоуважения сотрудника может вызвать и нематериальная мотивация.

Можно сделать вывод, что мотивация труда госслужащих имеет первостепенное значение. Основными стимулирующими факторами служат:

• конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;
• конкурсный набор при приеме на государственную службу;
• установление премий по результатам работы, а также надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд;
• наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля;
• присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов.

Ввиду того, что в системе бюджетной сферы и государственного
и муниципального управления невозможно говорить о повышении заработка, то нематериальными методами становятся: социальные льготы, дополнительные компенсации и гарантии, карьерный рост - становятся самыми существенными мотивирующими факторами.

Дополнительной мотивацией госслужащего, как отмечалось выше, является профессиональный рост. Кадровые службы слабо применяют планирование карьеры как фактор мотивации госслужащего. Многие из чиновников не знают перспективы своей служебной деятельности. Объясняется это, во-первых, наличием недостатков в работе с резервами кадров, во-вторых, несовпадением оценок, представлений государственного органа и госслужащего о потенциальных возможностях служащих и, наконец, как это ни парадоксально, новшествами на государственной службе. В случае, когда по результатам выборов в государственный орган приходит новый руководитель, он, зачастую, вносит коррективы в персональный состав и структуру аппарата, приводит свою команду. В таком случае надежды многих государственных служащих на продвижение по службе остаются нереализованными. Особую актуальность в связи с этим приобретает проблема объективной оценки профессиональной деятельности служащих.^[72]

Некоторые авторы рассматривают мотивационным фактором создание уютной среды для общения госслужащих между собой^[73]. Благоприятный психологический климат, действительно, является сильнейшей мотивацией к труду, в частности для людей, которым требуется решать возникающие вопросы совместно. Вместе с тем считается одним из действенных способов приглашение государственных служащих на разные мероприятия в качестве экспертов или официальных гостей^[74]. Такие мероприятия дают сотрудникам возможность почувствовать себя значимыми лицами, профессионалами в своем деле и повышают их репутацию. Таким образом, можно создать и внедрить большое количество немонетарных форм мотивации госслужащих. Однако в основе всех этих факторов заложено правило: они должны направляться на осознание госслужащими своей роли и назначения в структуре государственного аппарата. Другими словами, в результате воздействия данных факторов у них должна проявиться внутренняя мотивация к профессиональной деятельности такой силы, которая будет способна подавить внешнюю.

При этом отметим, что цель работы государственных гражданских служащих – служить на пользу общества и государства в целом, поэтому применение и развитие мотивации любого типа, будь она материальной или нематериальной, не даст желаемых результатов, до тех пор пока госслужащие сами не осознают, что их работа действительно востребована и необходима для жизнедеятельности общества.