Файл: Основные функции в системе менеджмента (Системы менеджмента).pdf

Мотивация возникает из неудовлетворенных потребностей и действий, которые дают ей толчок, если они успешны и удовлетворяют эти потребности^[40]. Некоторые потребности удовлетворяются лишь на некоторое время (например, пища). Некоторые потребности — на длительное время, но остальные остаются неудовлетворенными.

Самым первым средством мотивации трудовой деятельности людей был метод “кнута и пряника”. Суть этого метода проста: вознаграждение за выполненную работу и наказание за невыполненную. Метод давал результат, когда люди находились на грани голодного существования. Людей можно заставить выполнять те или иные решения, ту или иную работу, однако принудительное исполнение имеет определенные границы, зависящие от системы организации труда и контроля.

Современная философия менеджмента утверждает, что в основе влияния на людей – не принуждение, а мотивационные регуляторы, построенные на учете психологических особенностей людей^[41].

Мотивация как функция менеджмента включает ряд таких взаимосвязанных действий менеджера^[42]:

- общение с подчиненными и разъяснение им цели организации;

- определение правил и норм деятельности;

- подготовка подчиненных до желаемого профессионального уровня;

- своевременная и объективная оценка деятельности подчиненных;

- поощрение и наказание работников;

- создание благоприятной мотивационной среды.

Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация предусматривает формирование и воспитание здоровых и разумных потребностей, высоких идеалов людей, разработку нетрадиционных способов побуждения к высококачественной работе.

При этом связь между отдельными силами и действиями человека определяется сложной системой взаимодействия, поэтому разные люди на одни и те же воздействия одинаковых сил реагируют по-разному.

2.3. Контроль и координация, как функции менеджмента

Функция координации предполагает принятие решений по способам согласования деятельности различных структурных звеньев, применению технических средств связи и т.п.

Координация является обеспечением согласованности действий всех звеньев управления, поддержание, совершенствование и сохранение устойчивого режима работы производственного механизма. Целью является установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов, устранение помех и отклонений от заданного режима работы^[43].

На современном этапе развития производства продолжается процесс дальнейшего разделения труда в сфере управления. Это требует усиления координации деятельности руководителей, специалистов и отдельных звеньев системы управления.

При нарушении координации обычно руководители не проинформированы о работе друг друга, их действия обособлены – происходит нарушение сотрудничества. Координация должна осуществляться при помощи совещаний, личных контактов между руководителями, согласование рабочих графиков, планов, внесения в них корректировок, связки работы между исполнителями.

Контролем является вид управленческой деятельности по обеспечению достижения предприятием своих целей^[44].

Контролем называется процесс обеспечения того, что предприятие достигнет поставленных перед собой целей^[45].

Функция управленческого контроля ориентирована на подведение итогов реализации управленческого цикла, оценку качества, целесообразности и экономичности выполнения каждой функции управления и, самое главное, определение состояния разрешения управленческой проблемы, ради чего, собственно, вся работа и выполняется.

Контроль завершает управленческий цикл, и на этом этапе невозможно внести в него какие-либо коррективы, возможно только лишь анализировать, констатировать и делать выводы, которые могут пригодится в дальнейшей работе.

Глава 3. Основные методы нематериального стимулирования (мотивации) персонала на примере Федерального агентства по делам молодежи

3.1. Характеристика современного состояния исследуемой проблемы

Мотивация индивида к деятельности в общем смысле – это комплекс движущих сил, которые побуждают человека к реализации конкретных действий с использованием усилий для достижения организационных и личных целей. Данные движущие силы находятся внутри и вне человека и побуждают его неосознанно либо, наоборот, осознанно совершать какие-либо действия. В организационном смысле мотивацией считается функция менеджмента, заключающееся в долгосрочном воздействии на сотрудников, их ориентиры и ценности, а также формирование у них необходимого мотивационного ядра, позволяющего получить от работников отдачу в виде их трудовой деятельности. Мотивация влияет на степени использования настойчивости, стараний, усилий, добросовестности человеком в работе, а также на направленности самой работы.^[46]

Курсовая работа написана на основании исследований, проведенных в Федеральном агентстве по делам молодежи, организации являющейся государственным органом исполнительной власти. Исходя
из этого, в работе изучена мотивация не просто персонала организации,
а мотивация государственных гражданских служащих. Рассмотрим современное состояние мотивации труда данной категории работников
в Российской Федерации.

Если рассматривать государственную службу как социально-правовой институт, то следует заметить, что она занимает особо отведенное место в достижениях целей общенациональной направленности и выполняет важную роль в процессе государственного управления. Необходимым условием в построении эффективно функционирующего российского государства является становление государственной службы, суть работы которой – служить гражданам и обществу в целом. Произошедшие за последние двадцать пять лет изменения на территории Российской Федерации, обозначили необходимость и важность в повышении эффективности государственной службы. На основании результатов социально-экономических реформ видна зависимость от состояния процесса управления и качества кадров, которые выполняют государственные функции на разных уровнях.^[47]

На мой взгляд, органам государственной власти субъектов
Российской Федерации и их руководителям следует опираться
на применение мотивационного государственного управления, пытаясь сочетать в себе все существующие и в перспективе возможные элементы мотивационного механизма управления персоналом гражданской государственной службы субъектов Российской Федерации. В нашей ситуации модернизация системы стимулирования работы государственных гражданских служащих в современной России должна ориентироваться,
в первую очередь, на достижение результата, выражающегося в социальном и экономическом эффектах, а также в человеческом измерении,
и был бы важен и необходим для самого служащего.^[48]

С учетом вышесказанного, встает конкретный вопрос о необходимости поиска новейших подходов и методов в мотивации деятельности российских государственных гражданских служащих для обеспечения высоких темпов социального и экономического развития страны.

Данная задача также отражается в нормативно-правовых документах Российской Федерации. К примеру, в федеральной программе «Развитие государственной гражданской службы Российской Федерации
(2015 – 2018 годы)» говорится, что механизмы стимулирования государственных служащих, предусмотренные законодательством,
к исполнению основных обязанностей выполнения государственной службы на должном профессиональном (высоком) уровне пока полностью
не реализуются, и данный аспект понижает эффективности в работе государственных служащих.^[49]

В таком случае, на сегодняшний день актуальным становится вопрос разработки и внедрения новых более современных механизмов стимулирования работы государственных гражданских служащих, что может привести к необходимости разработки в теории вопросов в формировании системы стимулирования и мотивации труда сотрудников органов государственного управления и власти.^[50]

Деятельность всех Государственных органов зависит от того, насколько слаженно работают их служащие, насколько оперативны
их действия, насколько высока их квалификация, организованность,
какой опыт, навыки, креативность имеются.

Мотивация государственного гражданского служащего в современной России в общем виде представляется как совокупность движущих сил, которая побуждает работника к принятию определенных решений
и осуществлению каких-либо поступков; это процесс стимулирования госслужащих к активным действиям в целях достижения общественно важных целей. Данные силы находятся внутри и вне человека и позволяют
ему неосознанно и осознанно выполнять определенные действия. Мотивацию также используют для материального и морального (нематериального) поощрения государственных гражданских служащих России в зависимости от количества и качества примененного труда. Помимо этого данная функция позволяет заинтересовать работника в достижении высокой эффективности не только единолично, но и всего государственного органа исполнительной власти в целом.

Государственная гражданская служба обладает рядом особенностей, которые непосредственно влияют на процесс стимулирования труда:

- Гражданские госслужащие, в первую очередь, в своей деятельности должны быть ориентированы на интересы всего государства, на их удовлетворение.

- Согласно законодательству нашей страны, должности на государственной гражданской службе делятся на 4 категории, каждая из которых, делится также на 3 - 4 группы. Каждый госслужащий должен быть ответственным за принятые решения, за реализацию этих решений, последствия и конечный результат.

- Трудовая дисциплина и нормы управления строго регламентированы.

- Гражданские госслужащие должны регулярно применять и проявлять интеллектуальный и творческий потенциал при исполнении своих обязанностей, но при этом оплата за это намного ниже, чем в коммерческом секторе структурах.^[51]

Вышеуказанные особенности государственной гражданской службы означают, что мотивация госслужащих также имеет свои особенности, в отличие от коммерческого сектора. Механизм стимулирования труда в государственном секторе по большей мере опирается на административно-командные стимулы, то есть опять же имеется регламент.

Система стимулирования госслужащих состоит из льгот, оплаты труда и социальных выплат. ^[52]Данная система также предполагает предоставление возможности повышения квалификации работника; включение гарантий занятости; продвижение работника по службе; предоставление своеобразной самостоятельности в исполнении возложенных обязанностей и функций и производственных заданий; участие в принятии решений на других более высоких этапах управления. Различные методы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, так как руководство на практике пытается сочетать достоинства разных методов мотивирования и выстроить свою уникальную систему.^[53]

Изменения в законодательстве о государственной гражданской службе являются примером при попытке модернизировать систему мотивации государственных гражданских служащих в современной России. Закон предусматривает в целях обеспечения социальной и правовой защищенности гражданских государственных служащих функционирование системы государственных гарантий. При этом созданные правовые механизмы
не позволяют существенно повысить эффективность работы государственных гражданских служащих в настоящее время.

Далеко не все госслужащие приоритетными мотивами деятельности
в сфере своей деятельности считают желание принести пользу для общества и государства в целом. Государственная служба все чаще выступает средством достижения своих личных целей, косвенно затрагивающих заботу о государстве. При этом, среди мотивов государственных служащих большое значение имеют мотивы продвижения по карьерной лестнице, профессионального развития, стабильности личного положения,
а удовлетворение данных мотивов может позволить выстраивать систему управления персоналом на государственной службе так, чтобы направлять деятельность государственных служащих на исполнение общественно значимых целей.

На сегодняшний день существуют следующие проблемы в системе мотивации государственных служащих: низкий общий уровень системы мотивации персонала; у чиновников преобладают материальные потребности; система материального стимулирования чиновников является неэффективной; социально-психологические механизмы стимулирования недостаточно проработаны.