Файл: Основные функции в системе менеджмента (Системы менеджмента).pdf

3.2. Анализ специальной литературы по проблеме, изучение и обобщение опыта ее решения на практике

Возвращаясь к теме стимулирования персонала организации в общем разрезе системы управления персоналом, обращаем внимание на следующие источники.

В книге Пряжникова Н. С. Мотивация трудовой деятельности (Академия - Москва, 2018) определение мотивации следующее: Мотивация (в широком смысле) — это все, что вызывает активность человека:
его инстинкты, эмоции, потребности, идеалы, влечения, установки и т. п.^[54]

Касательно стимулирования труда, автор считает, что проблема многозначного соотношения нематериального и материального стимулирования труда связана с тем, что многие конкретные люди (служащие) сами зачастую не знают, что для них наиболее важно: деньги как основание для увеличения чувства собственной значимости (когда окружающие завидуют или восхищаются большим заработкам) или как возможность удовлетворить свои насущные потребности. Также могут возникать проблемы и у руководителей, от которых зачастую зависят размеры и форма вознаграждения, поскольку в отношении к одним сотрудникам следовало бы акцентировать внимание на материальном вознаграждении, а по отношению к другим в большей степени применять моральные, нематериальные способы вознаграждения (когда даже зарплата преподносится как знак уважения).

Так же следует обратить внимание на книгу Светланы Ивановой «50 советов по нематериальной мотивации» (электронное издание, ООО «Альпина Паблишер», 2017), в которой даны советы о том, какими способами возможно нематериальными способами мотивировать работников компании, основываясь на естественных потребностях сотрудников.^[55] Подавляющее большинство приведенных советов подразумевают или минимальное количество дополнительных затрат, или отсутствие таких затрат.

Для заложения основ развития мотивации С. Иванова предлагает:

1. Использовать теорию Герцберга для выбора факторов мотивации

Фредерик Герцберг в середине ХХ в. создал теорию мотивации, которая основана на изучении факторов удовлетворенности сотрудников. Его бесценный вклад в развитие подходов к мотивации заключается в том, что он поделил на два типа данные факторы:

• гигиенические факторы –влияющие на понижение или повышение удовлетворенности местом работы, но не оказывающие влияния на желание сотрудника повышать свою продуктивность (к ним можно отнести политику организации, условия работы сотрудников, заработную плату, степень контроля за выполняемой работой и межличностные отношения с коллегами и начальством);

• мотивации – это факторы, которые непосредственно влияют на желание сотрудника достигать более значимых результатов (к таким факторам относятся продвижение по службе, успешность, одобрение результатов работы, наличие ответственности, а также возможности расти творчески).^[56]

2. Различать лояльность и мотивированность

Для выбора наиболее эффективных инструментов стимулирования сотрудников необходимо различать понятия «лояльность» (приверженность, преданность чему-либо или кому-либо) и «мотивированность» (стремление повышать свою результативность, добиваться большего).

Лояльность снижает текучесть кадров, что сокращает затраты организации на подбор, адаптацию, обучение сотрудников, улучшает атмосферу в коллективе (аспект значимый при командной работе, но не имеющий значения при самостоятельной).

Люди с большой степенью мотивации стремятся добиться наивысших результатов, однако некоторые этапы жизненного цикла компании требуют не столько это, как поддержания определенного среднего уровня. Мотивированные люди более амбициозны и активны, более часто проявляют инициативу. ^[57]

3. Определять цену вопроса

По ходу формирования системы нематериальной мотивации следует определить разумную стоимость вопроса, т.е. наилучшее соотношение уровня отдачи с затратами. В этих целях важно осознавать цель мотивационного мероприятия, устанавливать его измерители, проводить регулярные исследования – опросники мотивированности и лояльности, анализировать и использовать полученные результаты. Проводя такие исследования, можно избежать лишних расходов на то, что не приносит результата, подобрать самые целесообразные способы мотивации, убедиться в необходимости затрат на определенное мотивационное мероприятие.^[58]

4. Использовать пирамиду Маслоу для создания мотивационных речей

Мотивационные речи – общепринятый в мировой практике инструмент, призванный к созданию положительного заряда сотрудников и побуждению работников к активной работе. Очень важным является понимание, что для разных людей произносится мотивационная речь, у них мотиваторы могут быть абсолютно разные. Данное обстоятельство делает индивидуальный подход невозможным, когда, зная специфику мотиваторов отдельно взятого человека, мы «продаем идею» приспосабливаясь к его потребностям. Для того, чтобы достучаться до всех, следует применять пирамиду (иерархию потребностей) Маслоу. Пирамида включает в себя базовые уровни потребностей, свойственные всем людям.

5. Повышать ценностную значимость деятельности сотрудников

Главным образом это применимо к сотрудникам достаточно высокого уровня развития (ИТР, руководителям среднего звена, специалистам и т. д.). Большей части данного персонала следует понимать, что они являются частью своей компании и выполняют важную (в том числе социально значимую) работу.

6. Называть должности эффективно

Для многих людей значимым является то, как конкретно называется
их должность. В этой связи для грамотного привлечения новых сотрудников, повышения мотивированности и формирования лояльности стоит задуматься над тем, как самым привлекательным образом, но не доводя до абсурда назвать ту либо иную должность.

Е. Ветлужских в своей книге «Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика» выделяет принципы эффективной мотивации персонала^[59]:

1. Соответствие целей мотивации целям предприятия.

Одним из критериев эффективности системы мотивации является
ее влияние на достижение стратегической цели предприятия. Другими словами, в начале следует определиться со стратегией компании, целями, а лишь затем выстраивать систему мотивации так, чтобы сотрудники достигали результатов, способствующих выполнению целей предприятия. По утверждению Р. Каплана и Д. Нортона, «когда работник поймет, что его поощрение зависит от достижения стратегических целей, тогда стратегия станет поистине повседневной работой каждого».

Вначале на основе миссии компании, анализа ее внутренней и внешней среды необходимо выбрать стратегии, определить стратегические цели, при помощи которых их можно достичь, а затем можно формулировать цели системы оплаты труда и мотивации и подбирать методики их построения. К примеру, одна крупная российская компания определила цели системы оплаты труда и мотивации следующим образом:

• закрепление и привлечение квалифицированных работников;

• достижение поставленных задач дирекциями и цехами, компанией в целом;

• вовлечение работников в инновации;

• увеличение интереса работников в профессиональном росте;

• компенсация отклонений от нормальных условий труда и отдыха;

• социальная защита работников.

Миссия организации – это понятие, которое в общих чертах определяет сферу деятельности компании и раскрывает смысл ее существования.

Помимо этого, во время разработки системы мотивации, а тем более системы управления по целям необходимо провести декомпозицию целей, т.е. исходя из стратегических целей предприятия определить цели перед сотрудниками, отделами, подразделениями.

2. Учет потребностей и ожиданий персонала, мотивационных факторов.

Многие авторы теорий мотивации приходят к выводу, что ожидания и потребности, мотивирующие факторы существуют параллельно; они не противоречат друг другу, а дополняют друг друга взаимно, при этом для каждого человека есть уникальное сочетание факторов потребностей и мотивации. Следовательно, очень важно провести анализ мотивационных факторов и потребностей вашего персонала.

При проведении анализа современной литературы, следует учитывать акцент на проблемы в мотивации работников государственной службы и рассматривать данный вопрос в расширенном контексте современных условиях, а также стремиться дать им сопутствующую интерпретацию, выявлять показатели и методы оценки в эффективности мотивационной политике в работе государственных гражданских служащих. При этом часть проблем остается за рамками проведенного анализа, что создает препятствия в разработке и исполнении концепции кадровой государственной политики.^[60]

Особое внимание при выполнении работы было уделено Федеральному закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а именно статье 52. Главные государственные гарантии гражданских служащих (глава 11. Государственные гарантии на гражданской службе).^[61] Исходя из вышеуказанной статьи в целях обеспечения социальной и правовой защищенности гражданских служащих, укрепления стабильности профессионального состава кадров гражданской службы, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей и в порядке компенсации ограничений, которые установлены данным Федеральным законом и прочими федеральными законами, гражданским служащим гарантируются:

1) сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы, а также равные условия оплаты труда;

2) право гражданского служащего на получение денежного содержания в полном объеме и своевременно;

3) условия прохождения гражданской службы, которые обеспечивают исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;

4) отдых, который обеспечивается установлением нормальной продолжительности служебного времени, нерабочие праздничные дни и выходные, а также ежегодные оплачиваемые отпуска;

5) медицинское страхование гражданского служащего и его семьи,
в том числе по выходу гражданского служащего за выслугу лет на пенсию;

6) обязательное государственное социальное страхование на случай утраты трудоспособности либо болезни в период прохождения гражданской службы или сохранение денежных выплат в случае временной нетрудоспособности, а также на время прохождения обследования
в медицинской организации, оказывающей специализированную медицинскую помощь, в соответствии с федеральным законом;

(в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

7) выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, размерах и порядке, установленных соответственно федеральными законами и законами субъектов РФ;

8) возмещение расходов, связанных со служебными командировками;

9) возмещение расходов, которые связаны с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность в случае перевода гражданского служащего в другой государственный орган;

10) защита гражданского служащего и членов его семьи от угроз, насилия и других неправомерных действий, связанных с исполнением им должностных обязанностей в случаях, на условиях и порядке, которые устанавливает федеральный закон;

11) государственное пенсионное обеспечение на условиях и в порядке, установленных федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан РФ, которые проходили государственную службу, и их семей.

Крайне важной, занимающей особое место в государственных организациях является стимулирование труда гражданских госслужащих путем применения неденежной (моральной) мотивации. Под понятием моральное стимулирование труда понимается комплекс мер, направленный на побуждение индивидуума к труду, базируясь на его нравственных
и моральных особенностях. Данная мотивация способствует признанию сотрудника в организации, его самореализации и развитию.^[62]

Учитывая, что одним из методов мотивации является награждение,
то при изучении Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ
(ред. от 28.12.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» было уделено внимание статье 55. Награждения и поощрения
за гражданскую службу (глава 12. Поощрения и награждения, служебная дисциплина на гражданской службе).^[63] Согласно данной статье
за безупречную и эффективную гражданскую службу могут применяться следующие виды поощрений и награждений:

1) Объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

2) Награждение почетной грамотой государственного органа
с вручением ценного подарка либо с выплатой единовременного поощрения;