Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Общая характеристика компании).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом - это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. В настоящее время в условиях перехода к рыночной экономике многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда. Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.

В современных условиях политика управления персоналом должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед предприятием.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от личных проблем. Руководитель всегда должен помнить, что даже идеальные планы и совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если люди фактически не выполняют предписанную им работу.

Путь к эффективной профессиональной деятельности работника проходит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов вовлечения работника в трудовую деятельность, которая будет способствовать его развитию, как личности. Для достижения этой цели необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и какими способами мотивы можно привести в действие, каким образом осуществляется мотивирование человека.

Проблема трудовой мотивации является актуальной, так как именно мотивация трудовой активности определяет конечные результаты деятельности предприятия.

---

Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход, в свою очередь, обусловливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.

Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение мотивации работников.

Предметом исследования в курсовой работе является процесс управления мотивацией персонала в компании.

Цель исследования – разработка предложений по совершенствованию системы управления мотивацией в компании на основании теоретических и практических основ управления мотивацией.

В соответствии с целью и предметом исследования предусматривается решение следующих задач:

• Исследовать понятие мотивации, ее формы;
• Ознакомиться с методами и способами стимулирования персонала в системе современного менеджмента ;
• Дать общую характеристику компании и рассмотреть организационную структуру компании;
• Произвести анализ системы мотивации персонала на примере ГУП «Фармация»;
• Предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала исследуемой компании.

Изучение и исследование системы управления персоналом и анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия в современных условиях является крайне актуальной задачей.

Проблемы управления персоналом исследовались с различных точек зрения и по этой теме опубликовано достаточно много трудов. Некоторые аспекты этой проблемы нашли отражения в трудах Добролюбова Е. А., Алехина О. Е., Капустина С. Н, Суркова С. А., Комарова Е. И., Федосеева В. Н и т. д.

При выполнении настоящей работы были использованы специальные литературно-справочные источники: финансовые справочники, учебники, монографии и диссертации, периодическая литература и т. д.

Применялись методы финансового, экономического анализа.

Практическая значимость данной работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством предприятия ГУП «Фармация» с целью совершенствования существующей системы мотивации персонала, в результате чего уровень эффективности работы коллектива повысится, что отразится на снижении показателя текучести кадров и увеличении прибыли предприятия.

---

В свете вышесказанного представляется, что исследование системы управления персоналом на предприятии имеет значительный научный и практический интерес для предприятия.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

1.1 Понятие мотивации и ее принципы

Мотивация – ( от греч. Motif, от лат. Moveo – двигаю, побуждаю) – сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, направляющий поведение человеке на выполнение определенного вида деятельности, достижение определенной цели.

Начальная точка мотивационного процесса - присутствие неудовлетворенности, ориентирование человека целедостижение, в результате чего подходит окончательный момент - удовлетворение потребности. Сила мотивации зависит от опыта и ожиданий.

Мотивированные работники, чувствуя и понимая неудовлетворенную потребность, находятся в состоянии напряжения и для того, чтобы снять стресс, постоянно занимаются какой-либо деятельностью и выполняют определенные действия. Чем выше напряжение, тем больше сил нужно потратить деятельность, чтобы снизить его. Можно сделать вывод, что сотрудниками, поглощенными тот или иной деятельностью, движет желание достичь важной для них цели.

Поэтому основная задача мотивации заключается в том, чтобы работники, имея правильные мотивы, поддержанные соответственными стимулами, результативно осуществляли свои функции в соответствии с планом и делегированными им обязанностями и полномочиями.

Для осознания мотивации и формирования ее модели пользуются системным и процессным подходами. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социотехническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов.

В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели (приложение 1). В структуре данной модели личность является объектом и субъектом мотивации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рисунок 1) .

---

Рисунок 1 – Личность работника с точки зрения мотивации

Трудовая среда (организация) в данной модели призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации. Эту задачу можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.

Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации.

Задачей трудовой среды в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации. Очевидно, что благоприятные условия труда в организации способствуют мотивации работников на достижение целей этой организации.

Схематично мотивационный процесс можно представить в следующем виде (рисунок 2). Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение. Для эффективности мотивации необходимо установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.

Основным стимулом для работника в повышении результатов труда является заработная плата, которая является главной и основной статьей его личного дохода.

Рисунок 2 – Мотивационный процесс

Система стимулирования, принятая в организации, имеет прямое отношение к мотивации труда ее работников. Стимулирование - это применение по отношению к человеку стимулов для включения соответствующих мотивов.

В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляемые возможности, надежды и пр. Стимулы воздействуют на усилия человека, его старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние.

В таблице 1 рассматриваются возможные реакции (как на уровне реальной деятельности, так и на психологическом уровне) работника несоблюдение принципа справедливости при оценке его рабочих результатов.

Таблица 1 – Возможные реакции работника на несоблюдение принципа справедливости

	Реакция работника
Недоплата	На уровне реальной деятельности	На уровне ситуации (психологический уровень)
	Понижение степени самоотдачи (в частности, работать менее интенсивно, работать меньше, приходить позднее или уходить с работы раньше и т.п.) Снижение качества работы Требование более высокой оплаты или определенных льгот	а) Работник рассматривает обмены, которые совершаются между ним и организацией, как несправедливые и считает, что получает меньше того, что заслуживает б) Работник пытается убедить себя, что вклад других работников на самом деле является большим
Переплата	увеличение самоотдачи (более напряженная работа, увеличение продолжительности рабочего дня, сверхурочная работа и т.д.)	а) Работник испытывает определенное чувство вины, связанное с тем, что он получает от организации больше, чем заслуживает
	Повышение качества работы Меньше требовать от организации за свой труд (например, отказаться от каких-то льгот)	б) Работник старается убедить себя в том, что оплата соответствует трудовому вкладу

---

Движимый устремлением к нахождению справедливых взаимоотношений с организацией, работник может производить сравнения разного типа:

• соотнесение себя с другими работниками внутри организации;
• сопоставление себя с другими работниками вне организации,
• системно-структурное сравнение. Это сопоставление обещанной или установленной структуры оплаты с реальной;
• с имеющейся практикой в области оплаты. Например, если практика компании состоит в увеличении оклада при каждом повышении в должности, то прибавка к зарплате будет рассматриваться как справедливая, а ее отсутствие - как нарушение принципа справедливости;
• с прошлым опытом;
• с представлением человека о собственной значимости или ценности для организации (образование, связи, опыт, знания, вклад в работу организации и т.п.).

2. Поощрение за результат. Сотрудник должен видеть связь между результатом своего труда и поощрением. Каждый работник должен понимать, что он в состоянии как- то повлиять на уровень своего заработка.

3. Поощрение, а не наказание (принцип положительной мотивации). Надо обращать внимание соотношение поощрений и наказаний предприятии. Положительная мотивация к работе является более эффективным способом мотивировать трудовую инициативу персонала, чем разные варианты наказаний. Важно также, чтобы каждый сотрудник был уверен, что желаемое трудовое поведение и правильное отношение к своим служебным обязанностям, достижение запланированных целей будут обязательно вознаграждены.

4. Преобладание и разнообразие нематериальной мотивации (принцип комплексной мотивации, полимотивированность). Очень многие считают, что единственный способ заставить людей работать - это манипуляции с зарплатой (ее можно увеличить, снизить, изменить схему оплаты и т.п.). Потребность в финансовом благополучии далеко не всегда является доминирующей. Самые эффективные системы стимулирования сотрудников отличаются разнообразием и избытком нематериальной (неденежной) мотивацией. Мотивация должна включать в себя удовлетворение максимально широкого диапазона потребностей работника.

Деятельность человека является полимотивированной, то есть на поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого может помочь руководителям, с одной стороны, так организовать рабочий процесс, чтобы подчиненные работали эффективно и с желанием, а с другой - избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений.

---