Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Общая характеристика компании).pdf

5. Повышение самостоятельности и ответственности сотрудников (принцип уважения достоинства сотрудников). Необходимо делегировать свои полномочия. Многим руководителям свойственно недооценивать своих подчиненных, а последние это всегда чувствуют. Надо ослабить контроль, но сохранить отчетность, повысив ответственность каждого за свою работу. Повышение самостоятельности, а значит, и ответственности приведет к тому, что у работника включатся дополнительные «внутренние двигатели». Уважение работника как личности со стороны управляющих работников может его мотивировать больше, чем деньги или возможность получения других материальных ценностей.

6. Стимулировать, а не удерживать. Нужно различать факторы удержания персонала (те внешние условия, предоставляемые организацией каждому сотруднику) и стимулирующие факторы (то, что напрямую связано с поощрением за работу). К стимулирующим факторам относят достижение, признание, интерес к процессу работы, ответственность, профессиональный рост, карьера. Дело в том, что все нравящееся людям в их работе, вызывающее удовлетворение, и то, что вызывает недовольство, лежит в разных плоскостях. Людям нужна интересная работа, сложные задачи и ощущение ответственности. А недовольство обычно высказывают по поводу политики организации, методов руководства, контроля, отношений в коллективе, условий работы, заработной платы, статуса и безопасности.

7. Связь типа мотивации с возрастными и статусными различиями. Как показывают социологические исследования, материальные потребности актуальны для сотрудников низшего и отчасти среднего звеньев. Стоит обратить внимание и на возраст. Так, молодым, только закончившим вузы и училища, нужен в первую очередь опыт. В скором времени этим сотрудникам потребуется высокий заработок. Для специалистов же старше 40 лет на первый план выходят такие факторы, как стабильность и безопасность, значит, они будут любыми путями добиваться постоянной зарплаты (высокого оклада, без процентов).

8. Индивидуальный подход («адресная» мотивация). Иерархическая организация мотивов. Принцип дифференциации. Каждый человек уникален, у каждого своя иерархия потребностей. Основываясь только возрасте или статусе, мы не выстроим устойчивую эффективную систему мотивации. Ориентированная на личность система мотивации - самая действенная, но она требует огромного терпения и внимания к сотрудникам.

---

9. Демонстрация связи результатов труда сотрудника с общими достижениями организации (принцип принятия основных целей организации). По возможности система мотивации должна показывать, как результаты труда конкретного работника сказываются общем результате, достижении целей организации. Это позволит развить наиболее желательный мотив сотрудника - идейный. Чем лучше сотрудник осведомлен о деятельности организации, тем активнее он в нее включается.

10. Принцип системы. Понятие системы здесь ключевое. Для мотивации персонала важно все: корпоративные правила и стандарты, цели и миссия организации, результаты аттестации или оценки сотрудников, сплоченность коллектива и т.д. Все составляющие процесса управления должны быть связаны между собой, среди них - и способы стимулирования персонала, которые не должны существовать в отрыве от системы.

Кроме того, некоторые специалисты выделяют еще два важных принципа:

11. Принцип временной близости. Поощрение за хорошую работу, за получение запланированных результатов должно осуществляться в течение короткого времени после осуществления, чтобы это было связано с результатами деятельности работника, а не ассоциировалось им с другими причинами.

12. Принцип соблюдения законодательства. Все разработанные правила и механизмы вознаграждения и наказания персонала должны быть основаны на действующем законодательстве.

Таким образом, учет данных принципов поможет руководству предприятия создать максимально эффективную мотивационную систему.

Зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов включения человека в деятельность, способствующую его личностному развитию. А для этого, в свою очередь, нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

1.2 Формы и системы мотивации

Существует две формы мотивации персонала: материальная и нематериальная ( таблица 3).

Материальная мотивация включает себя оплату труда и различные премии. По мере роста компании и прохождения ею различных этапов развития (старт, рост, зрелость, спад), роль системы оплаты труда возрастает. Формировать эффективную систему оплаты, в соответствии со стратегией деятельности фирмы, необходимо на самых ранних стадиях развития бизнеса.

---

Таблица 3 – Формы и методы мотивации

Мотивация
Материальная		Нематериальная
Прямая	Косвенная	Повышение привлекательности труда в данной организации за счет: Возможности карьерного роста; Получения права совещательного голоса при принятии решений руководством; Повышения квалификации; Организации гибкого графика работы.
Повременная / сдельная оплата труда; Премирование трудовых достижений; Участие в доходах компании оплата обучения.	Предоставление льгот для приобретения (оплаты) жилья; Льготы на проезд в транспорте; Организация питания на предприятии.

Также к материальной мотивации персонала относится оплата больничных, отпусков, медицинского обслуживания и т.д. Это называется системой косвенной материальной мотивации. Практический опыт показывает, что зарплата не всегда является решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе. Для решения данной задачи используется нематериальная мотивация.

Примеры нематериальной мотивации: перспективы карьерного роста; гибкий график работы; устная или письменная благодарность руководства, дипломы, грамоты, награды; возможность повышения квалификации; благоприятный психологический климат в коллективе; участие в корпоративных праздниках, подарки.

Стимулы и мотивы служат основными рычагами мотивации. В специальной литературе эти понятия нередко (и ошибочно) употребляются как тождественные, но их необходимо различать: мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул подразумевает сами эти блага.

И теоретические изыскания, и практика свидетельствуют: человек работает не только ради денег. К сожалению, многие менеджеры полагают, что наиболее действенный стимул - деньги. Между тем, известно, что для большинства людей понятие «вознаграждение за труд» гораздо шире: в него входят не только справедливая и своевременно выплачиваемая заработная плата, но и качественная организация всех этапов работы, достижение высоких результатов. Нематериальные методы мотивации повышают лояльность работников не менее, а иногда и более существенно, чем материальные. Существует несколько подходов к классификации мотивации (рисунок 4).

Самой мощной мотивацией, ориентирующей сотрудника на достижение как можно более высокого результата, является внутренняя (особенно если она не дисгармонирует с внешними мотивационными факторами). Внутренне мотивированный человек изначально стремится к максимальной реализации своего потенциала, а потому постоянно повышает профессионализм, совершенствует знания, обогащает свой опыт.

---

Рисунок 4 – Классификация мотивации

Однако внешняя мотивация тоже способствует стремлению сотрудников соответствовать эталонам профессионализма. Подарки от руководства, вручаемые в торжественной обстановке, грамоты, призы, возможность обучения за счет предприятия - все эти и другие формы признания значимости сотрудника для компании, высокая оценка его трудового вклада зачастую являются более сильным стимулом, чем деньги.

Принятие работниками общих целей (производственных, созидательных, творческих) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает людей, мотивирует к труду именно в этой организации. Очень важно учитывать присущее каждому человеку стремление к более высокому социальному статусу, желание завоевать авторитет среди других людей. Корпоративный кодекс направлен, прежде всего, на то, чтобы каждый сотрудник осознал свою причастность к работе компании, был лично заинтересован в высоких результатах ее деятельности.

Элементы корпоративной эстетики (например, использование логотипа организации в оформлении памятных значков, канцелярских принадлежностей, сувениров и т. п.) также могут быть действенным стимулом внешней мотивации. Следует также отметить, что наибольший результат мотивационные программы дают при наличии эффективной системы внутрикорпоративных коммуникаций.

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Можно обозначить как минимум два подхода к классификации методов мотивирования (рисунок 5).

Рисунок 5 – Классификация методов мотивирования

Первый подход включает в себя следующие методы:

1. Экономические мотивы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

---

3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.

4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала .

Согласно второму подходу, существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

• материальное поощрение;
• организационные методы;
• морально-психологические.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50% .

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Как отмечалось выше, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют неэкономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя: участие в делах организации (как правило, социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя: создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное) (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.); высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия.

---