Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Общая характеристика компании).pdf

Исходя из анализа управления персоналом, в Государственном унитарном предприятии можно выделить следующие проблемы:

- неудовлетворенность персонала своей работой;

- низкая оплата труда;

- неразвитая корпоративная культура;

- недостаток свободного времени у работников;

- неудовлетворенность условиями работы;

- отсутствие в организации прогноза кадровых потребностей;

- повышение квалификации (проведение аттестации) определяется стажем работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

- всем работникам, занимающим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на различные объемы выполнения работ;

- оперативным управлением занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности;

- относительная высокая текучесть персонала в возрасте до 35 лет.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала в ГУП «Фармация» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в организации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

2.3 Пути совершенствования мотивации персонала

Для решения выявленных проблем предлагаем сформулирован целый комплекс мероприятий по совершенствованию системы стимулирования персонала в ГУП «Фармация»:

• Положение о совершенствовании системы стимулирования в ГУП «Фармация» (Приложение 3);
• План мероприятий по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием персонала в ГУП «Фармация (Приложение 4);
• Кодекс корпоративного управления ГУП «Фармация» (Приложение 5);
• Положение о стимулировании личных достижений работников ГУП «Фармация» (Приложение 6);
• Положение о социальной поддержке нуждающейся категории персонала в ГУП «Фармация» (Приложение 7);
• План мероприятий по повышению морально-психологического климата персонала на предприятии ГУП «Фармация» (Приложение 8).

Существующий механизм материального стимулирования требует коренного улучшения. В первую очередь предлагаем упорядочить перечень стимулирующих доплат.

Требования, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

-объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

---

-предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

-адекватность;

-своевременность;

-значимость.

Размеры и структура социальных выплат и льгот зависят от экономического положения предприятия, но, в любом случае, при построении системы вознаграждения необходимо принимать во внимание потребности и интересы работников. В конечном счете, она призвана оптимизировать структуру мотивов и гармонизировать интересы работника и организации. Этой цели подчинена разработка документов, регламентирующих организацию заработной платы. Важно, чтобы с ними был ознакомлен весь персонал. Прозрачность документации, гласность обеспечение обратной связи - необходимые условия сотрудничества работников и работодателей, их взаимного доверия.

В целях закрепления кадров и снижения их текучести осуществлять выплаты социального характера, связанные с предоставлением работникам социальных льгот, которые отражены в «Положении социальной поддержке нуждающейся категории персонала в ГУП «Фармация» (Приложение 7):

- доплаты к пенсии работающим пенсионерам за счет средств организации;

- оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, и другие подобные расходы;

- возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных организациях;

- стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации;

- расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью, расходы на платное обучение семей работников;

В обобщенном виде система стимулирования труда представлена как совокупность следующих блоков:

-материальное стимулирование;

-моральное поощрение;

-социальные программы;

-поощрение путем продвижения по службе;

-дополнительные формы поощрения за достижения в труде.

Представления работников о своей будущей деловой карьере также могут стать сильным стимулом их активности и эффективной работы. Повышение, особенно в случае со специалистами и отчасти руководителями отделов, может быть только на руководящую должность, а это не всегда возможно. В ряде западных фирм введена "двойная лестница" карьеры, т.е. специалист может расти профессионально, не переходя на административную должность.

Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Когда условия труда достаточно хорошие, работники не акцентируют на этом свое внимание, если они плохие - это резко снижает мотивацию труда. Для оптимальной работы необходимо соблюдать следующие факторы условий труда:

---

- санитарно-гигиенические - влажность, атмосферное давление, загрязненность пылью, химическими веществами, вибрация, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими веществами и т.п.;

- социально-психологические - физическая нагрузка, темп работы, нервнопсихическое напряжение, монотонность работы, организация рабочего места, режим труда и отдыха, функциональные качества оборудования, вспомогательных средств и т.п.;

- эстетические - архитектурно-художественные качества интерьера (мебель, цвет стен, озеленение, предметы декоративно-прикладного искусства), использование функциональной музыки.

Действия администрации ГУП «Фармация» должны быть соответствующими - в направлении дальнейшего совершенствования условий труда.

Немаловажным мотивационным инструментом является корпоративная культура. Самым сильным аргументом при выделении корпоративной культуры является желание людей идентифицировать себя с организацией. В ГУП «Фармация» существует своя корпоративная культура, но недостаточно развитая. Организация общих мероприятий предложена в «Плане мероприятий по повышению морально-психологического климата персонала на предприятии ГУП «Фармация» (Приложение 8).

Необходимо организовать ежегодный летний праздник, который проходит в первые выходные июня или июля. Он может поводиться в загородном доме, куда работники могут приехать со своими родными и близкими, весело просвети время, отдыхая на природе и участвуя в различных конкурсах и играх. Также в настоящее время существует множество площадок, которые предоставляют различные рекреационные и спортивные услуги для проведения активного отдыха.

Совместный труд или отдых при благоприятном психологическом климате в коллективе - фактор, усиливающий мотивацию сотрудников.

Так как у организации не хватает средств и возможностей на организацию деятельности по поддержанию физического состояния сотрудников - арендовать для своих сотрудников спортивные клубы и бассейн предприятие не имеет возможности. Выходом из данной проблемы может стать проведение внутрикорпоративных соревнований по командным или индивидуальным видам спорта. В итоге победители получают возможность бесплатно или с долевой оплатой стоимости клубной карты фитнес-клуба заниматься спортом.

Для совершенствования такого инструмента мотивации как корпоративная культура необходимо проводить ежемесячные или ежеквартальные конкурсы «Лучший сотрудник». Участие в конкурсе способствует не только стимулированию деятельности сотрудников, но и в значительной степени могут влиять на результаты их труда и предприятия в целом.

---

В кадровой службе должна постоянно проводиться работа, нацеленная на то, чтобы каждый шаг, от приема до увольнения, был выверен. Набор инструментов для реализации этих задач позволяет комплексно работать с кадровым потенциалом это:

-индивидуальный подбор специалистов высокой квалификации;

-обучение и развитие персонала; аттестация и регулярная оценка сотрудников;

-разработка и реализация привлекательной социальной политики;

-развитие корпоративной культуры и формирование благоприятного морально-психологического климата;

-администрирование трудовых отношений персонала и организации в их оптимальном сочетании.

Таким образом, комплекс мероприятий, направленный на совершенствование существующей системы стимулирования персонала в ГУП «Фармация» должен включать в себя:

• Установление надбавок:

- за высокие достижения в труде;

• за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения;
• за замещение отсутствующих специалистов.
• Осуществление выплат социального характера, связанных с предоставлением работникам социальных льгот:

- медицинское страхование;

- страхование от несчастных случаев;

- предоставление скидок на покупку лекарств;

- частичная оплата мобильной связи;

• оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, и другие подобные расходы;
• возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных организациях;
• стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации;
• расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью, расходы на платное обучение семей работников;
• Дополнение существующей системы стимулирования системой управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника;
• Усиления мотивацию труда в области продвижения по службе - предоставить больше возможностей карьерного роста.
• Соблюдение и усовершенствование следующих факторов условий труда:

- санитарно-гигиенических;

-социально-психологических;

-эстетическо-архитектурно-художественных.

• Приверженность ценностям корпоративной культуры посредством введения новых традиций и корпоративных мероприятий.

Подводя итоги, можно с уверенностью сказать, что сегодня в ГУП «Фармация» существует реальная возможность для создания эффективной системы стимулирования персонала, что, несомненно, положительно повлияет на решение задач, которые стоят перед организацией на современном финансовом рынке.

---

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно - распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

Исследования показали, что наибольший вес среди методов стимулирования имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие методы стимулирования: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.

Проведенное исследование в ГУП «Фармация»показало, что система стимулирования персонала, функционирующая в организации, не совершенна. Об этом свидетельствует процент текучести, который в 2018 году увеличился по сравнению с 2016 годом на 28,5% и составил 16,7%.

Исследование проводилось методом анкетирования сотрудников предприятия. Были выявлены следующие проблемные зоны.

Во-первых, при определении размера оклада и премиальных не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Во-вторых, оперативным управлением подразделений занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

В-третьих, проблема текучести кадров в настоящее время является одной из главных проблем в деятельности предприятия. Это отрицательным образом сказывается на его работе, не дает сформироваться коллективу, а значит и коллективному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Исходя из данных анализа мы разработали проект пакета документов по совершенствованию системы стимулирования персонала в ГУП «Фармация» на 2019-2021 гг.

Таким образом, предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала помогут вывести существующую систему на новый уровень.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

---