Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Общая характеристика компании).pdf

Фармацевты и руководящий состав аптек регулярно проходят обучение под руководством ведущих преподавателей профильных учебных заведений и получают сертификаты в соответствии с требованиями Федерального закона «О высшем послевузовском образовании».

В таблице 5 представлены данные о численности персонала ГУП в динамике за 2016-2018 гг., а также профессиональный и образовательный уровень кадров.

Таблица 5 – Структура персонала ГУП «Фармация» по уровню образования за 2016-2018 гг.

№ п/п	Наименование	2016	2017	2018	Отклонение 2017 к 2016		Отклонение 2018 к 2017
					чел.	%	чел.	%
1	Численность персонала	21	23	25	2	109,52	2	108,70
2	Высшее образование	16	17	19	1	106,25	2	111,76
3	Неполное высшее	3	3	2	0	100,00	-1	66,67
4	Среднее профессиональное	2	3	4	1	150,00	1	133,33

Из таблицы видно, численность работников филиала предприятия с каждым годом увеличивается на 2 человека, в 2017 году по сравнению с 2016 годом численность всего персонала возросла на 9,52%%, в 2018 году по сравнению с предыдущим годом увеличение произошло на 8,7%. Такая динамика говорит о том, что с каждым годом происходит увеличение количества аптек и привлечение большего числа клиентов.

Большую часть персонала компании составляют сотрудники, имеющие высшее образование, на втором и третьем месте численность персонала составляют работники с неполным высшим и кадры, имеющие средне профессиональное образование в равной степени.

Динамика кадров по уровню высшего образования увеличивается с каждым годом. Так в 2017 году по сравнению с предыдущим годом специалистов с высшим образованием увеличилось на 6,25%, в 2018 по сравнению с 2017 – на 11,76%. Подавляющее их большинство имеет либо высшее либо специальное фармацевтическое образование, т.е. образовательный уровень весьма высок.

Наличие высшего, среднего профессионального и неполного высшего образования является обязательным  критерием при отборе кандидатов на вакантные места в организации, которое позволяет  работнику за короткий срок освоить рабочее место, нести ответственность  за порученное дело.

---

Для более подробной характеристики проанализируем структуру персонала ГУП «Фармация» по полу и возрасту. Данные занесены в таблицу 6.

Таблица 6 - Показатели, характеризующие персонал ГУП «Фармация» по половозрастному составу за 2016-2018 гг.

Года	пол		возраст					Итого
	муж	жен	20-30	31-40	41-50	51-60	61-70
2016	2	19	11	5	3	2	-	21
2017	3	20	11	6	5	2	-	23
2018	3	22	15	5	5	3	-	25

Как мы видим из таблицы, мужчин в организации практически нет, а основное количество персонала по возрастному составу находится в диапазоне от 20 до 30 лет, достаточно молодой кадровый состав.

Для наглядного анализа возрастного состава ГУП «Фармация» рассмотрим рисунок 8.

Рисунок 8 - Возрастной состав ГУП «Фармация» на 2016-2018гг.

В компании есть внутренняя система категорий для своих сотрудников: каждые пять лет служащие сдают экзамены и повышают свой статус, а также доход. Цель подобной схемы - удержать квалифицированных специалистов, ведь дефицит кадров ведет к неоправданному, по мнению представителей аптечных сетей, завышению зарплатных предложений.

При стимулировании персонала в ГУП «Фармация» применяются следующие группы методов:

• Административно-организационные методы:

- регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

- использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

• Экономические методы (материальное стимулирование труда работников):

- премиальные по результатам труда;

- доплаты: за совмещение должностей; доплата за работу в вечерние и ночные часы; доплата за руководство отделом; доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные дни.

В систему косвенного материального стимулирования сотрудника входят следующие элементы:

-социальный пакет;

-медицинское страхование (полис);

-оплата больничных листов;

-стаж и отчисления в пенсионный фонд;

-оплачиваемый отпуск.

• Социально-психологические методы:

---

- развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.;

- поздравление сотрудников традиционно коробкой конфет с праздником 8 марта, 23 февраля и с Новым годом.

Система управления персоналом в ГУП «Фармация» заключается в сочетании административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается применением организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда и результатами деятельности.

Для того, чтобы в полной мере оценить систему стимулирования в ГУП «Фармация» мы провели анонимное анкетирование среди сотрудников, результаты которого отражены в таблице Приложения 2.

Из 25 сотрудников в анкетировании приняли участие 20 человек. Анкета состоит из 16 вопросов, на которые респондентам необходимо было ответить.

В ходе анкетирования выяснилось, что 11 человек не совсем удовлетворены свей работой, а это более половины опрошенных, 7 человек удовлетворены своей работой, а 2 человека ответили что совеем не удовлетворены (рисунок 9).

Рисунок 9 – Показатель удовлетворенностью работой сотрудников

Причинами неудовлетворенности персонала в 55% является низкая оплата труда, 25% опрошенных считают свою работу не престижной, 10% респондентов не интересно работать в данной организации (рисунок 10).

Рисунок 10– Причины неудовлетворенности работников

Также респондентам был задан вопрос: «Соответствует ли выполняемая Вами работа Вашей квалификации?», на что 12 человек из 20 ответили, что квалификация соответствует работе, 3 сотрудника полагают, что их квалификация выше и 5 человек, что их квалификация ниже, чем этого требует работа.

На вопрос «Как Вы оцениваете психологический климат в коллективе?» большинство работников отмечают психологический климат как очень хороший (5 человек) и нормальный (6 человек), 6 сотрудников считают, что психологический климат удовлетворительным и 2 человека не удовлетворены своим психологическим состоянием на работе, 1 человек затруднился ответить на данный вопрос (рисунок 11 ).

---

Рисунок 11 – Психологический климат в коллективе

Для оценки мотивированности персонала с точки зрения деятельности на работе, респондентам был задан вопрос «Какие стороны служебной деятельности наиболее привлекательны для Вас?», в результате стало известно, что 72% или 13 сотрудников считают свою деятельность привлекательной из-за возможности приносить пользу людям, 11% или 2 - из-за возможности общения с клиентами и коллегами, также 11 % или 2 респондентов привлекает трудовая деятельность из-за возможности работать без ущерба для здоровья, 6% (2 человека) находят другие причины, которые в анкете не указали . Наглядно данные этого вопроса изображены на рисунке 12.

Рисунок 12 – Привлекательность служебной деятельности

На вопрос «Устраивает ли Вас заработная плата?», 77% респондентов ответили, что их абсолютно не устраивает размер оплаты труда, 16 % опрошенных удовлетворены своей заработной платой и 7% респондентов довольны своим заработком, но в зависимости от текущих расходов. (рисунок12).

Рисунок 12 – Удовлетворенность размером оплаты труда

На вопрос «Зависит ли заработная плата от фактических результатов труда?», 15 респондентов считают, что не зависит, 3 сотрудника уверенны, что заработная плата напрямую зависит от фактических результатов труда и 2 человека уверенны, что от их фактической деятельности зависит их премия. При этом на вопрос «Всегда ли Вы точно знаете, за какие дополнительные результаты получаете премию?» - 12 респондентов не всегда располагают данной информацией, 6 человек точно знают, за что премированы, и 2 респондента вообще не располагают данной информацией.

На наш взгляд, важным мотивом в процессе трудовой деятельности является, в какой мере сотрудник реализует свои способности на работе, результаты анкетирования показали представлены на рисунке 13.

Рисунок 13 – Реализация способностей сотрудников на работе

Как видно из диаграммы 45% сотрудников считают, что в полной мере используют свои способности в процессе трудовой деятельности, 30% опрошенных используют более 50% своего потенциала и 25% респондентов говорят о том, что используют менее 50% личного потенциала на работе.

Для того, чтобы выявить причины того, почему же сотрудники ГУП «Фармация» не используют свои способности в трудовой деятельности, был задан вопрос «Если вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, то почему?», результаты ответов для наглядности показаны в рисунке 14.

Рисунок 14 – Причины нереализованности способностей на работе

---

В результате анализа был сделан вывод, что 49% опрошенных не реализуют свои способности из-за низкого оклада, 25% персонала уверены, что в их случае нет связи между размером оплаты труда и квалификацией и профессионализмом, 15% респондентов считают, что у них нет необходимости использовать в полной мере свои интеллектуальные и физические способности на работе, и также 15 % говорят о том, что у них нет моральной заинтересованности, так как по их мнению, нет возможности продвижения по должности.

Исходя из вышесказанного, логично было задать вопрос о том, насколько высоки возможности для дальнейшего продвижения на работе, в данном случае мнение респондентов разделилось следующим образом (рисунок 15).

Рисунок 15 – Условия дальнейшего продвижения по службе

Как видно из диаграммы, 50% опрошенных считают, что условия для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице плохие, 35 % думают, что удовлетворительные, 10 % респондентов говорят о хороших условиях и 5% затрудняются ответить на этот вопрос. Возможно, это связано с тем, что в организации присутствует текучесть кадров, а следовательно у сотрудников есть шанс, при демонстрировании неплохих результатов в деятельности и хороших знаний быть замеченным и претендовать на повышение. Это является сильным инструментом мотивации работников, но не у многих.

На вопрос «В какой мере Вы удовлетворены системой морального стимулирования?», 5 человек полностью удовлетворены, 13 – в основном, но в полной мере и 2 человека совершенно не удовлетворены.

Также в результате анкетирования стало известно, что большинство работников нормально оценивают условия своего труда – 9 респондентов, 7 человек – удовлетворительно, 2 сотрудника очень довольны условиями и 1 работник совершенно неудовлетворен условиями своего труда.

Также для нас было важно узнать, насколько часто сотрудники ГУП «Фармация» ощущают негативные психические состояния на работе, так как данный фактор играет немаловажную роль в мотивации трудовой деятельности. Соответственно мы задали такой вопрос «Часто ли Вы ощущаете негативные психические состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные с Вашей работой?», наглядно ответы респондентов изображены на рисунке 16.

Рисунок 16 – Оценка негативного психического состояния на работе

В результате анализа стало понятно, что 49 % опрошенных очень часто испытывают негативное психическое состояние на работе, 30% - иногда, 15% - достаточно редко и 6% опрошенных затрудняются ответить на данный вопрос.

---