Файл: Повышение производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников (Общая характеристика компании).pdf

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Приведенные подходы к классификации методов мотивирования являются классическими. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов мотивирования. Более того, в практике применения методов чаще всего речь идет о системном подходе и формировании т.н. системы мотивации.

Система мотивации персонала (система вознаграждений) включает в себя все, что наемный работник может ценить и желать и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад наемного работника в выполнение организацией ее миссии, - так определяет систему вознаграждений автор классического труда «Компенсационный менеджмент» Р.И. Хендерсон .

Важнейшими признаками системы мотивации персонала являются то, что она определяется целями бизнеса организации и задачами, которые перед компанией стоят, а также ее взаимосвязю с другими системами, определяющими функционирование организации - системой финансового планирования и учета, системой продаж и др.

В системе мотивации персонала в организации выделяют компенсационные и некомпенсационные компоненты, влияющие на повышение мотивации сотрудников. В подсистему компенсаций входят все вознаграждения, которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату. К монетарной оплате относят все денежные и эквивалентные денежным (например, чеки, кредитные карты) формы оплаты. Натуральная оплата - это товары и услуги, которые используют вместо денег. Все иные вознаграждения образуют некомпенсационную систему.

К измерениям компенсационной системы Р.И. Хендерсон относит: плату за работу и производительность; продолжение выплат при нетрудоспособности; отсроченный доход, охрану здоровья от несчастного случая и пр.; плату за нерабочее время, продолжение выплат при утрате работы; продолжение выплат на супруга (семью); оплата, эквивалентная доходу;

К измерениям некомпенсационной системы относятся: повышение чувства собственного достоинства и удовлетворения от работы; улучшении физического здоровья, интеллектуальный рост и эмоциональное совершенствование; поощрение конструктивных социальных взаимосвязей с коллегами по работе; конструирование заданий, требующих адекватного внимания и усилий; предоставление достаточных ресурсов для выполнения порученных работ; гарантия достаточности контроля задания с целью удовлетворения личных запросов; предложение поддерживающего лидерства и менеджмента.

---

Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации отражены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации

На практике целесообразно внедрять составляющие системы мотивации персонала последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный аспект является одним из самых значимых для сотрудников компании, его изменения всегда являются для них стрессом и требуют системной работы по разъяснению механизмов действия новой системы оплаты и нематериальной мотивации.

Повышение мотивации сотрудников является одной из самых сложных задач менеджмента компании. Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации - это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений. Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации.

2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ ГУП «ФАРМАЦИЯ» И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

2.1 Общая характеристика компании

Государственное унитарное предприятие «Фармация» Республики Алтай расположено в г. Горно-Алтайске по ул. Э.Палкина, д.10. Организационно-правовая форма – Государственное унитарное предприятие. Это коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия.

Предприятие осуществляет деятельность, определенную Уставом организации, в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Предприятие создано для обеспечения населения Республики Алтай продукцией медицинского назначения, лекарственными средствами, а также сопутствующими товарами медицинского назначения.

---

Основные задачи ГУП «Фармация» Республики Алтай:

- закупка, хранение и реализация медикаментов и изделий медицинского назначения.

- сотрудничество с лечебными учреждениями, помощь в поставке ГУП «Фармация» Республики Алтай.

- изготовление собственных лекарственных форм, их контроль и реализация.

- обслуживание льготных рецептов по федеральной и региональной программе, а так же рецептов выписанных на лиц с высоко затратными нозологиями.

Одним из лидеров фармацевтической отрасли нашего города является унитарное предприятие «Фармация», которое обеспечивает лекарственными препаратами население. Поэтому масштаб деятельности организации достаточно велик для нашего региона. Организация действует в основном в пределах Республики Алтай.

В таблице 4 представлен анализ обобщающих показателей финансово-хозяйственной деятельности ГУП «Фармация» РА за период 2016-2018 гг.

Таблица 4 – Анализ обобщающих показателей финансово-хозяйственной деятельности ГУП «Фармация» РА за период 2016-2018 гг.

Показатель	Фактические данные			Изменение (+,-)
				Абсолютное		Относительное
	2016	2017	2018	2017г. к 2013 г.	2018 г. к 2014 г.	2017г. к 2013 г.	2018 г. к 2014 г.
Доходы (выручка от реализации), тыс. руб.	141970	94589	149643	-47381	55054	66,70	158,20
Расходы, тыс. руб.	43174	48706	65370	5532	16664	112,80	134,20
Себестоимость продаж, тыс. руб.	90860	58645	88289	-32215	29644	64,54	150,55
Прибыль (убыток) до налогообложения, тыс. руб.	17582	15417	22206	-2165	6789	87,70	144,00
Чистая прибыль, тыс. руб.	9083	11388	12857	2305	1469	125,40	112,90
Рентабельность, %	12,38	16,3	14,84	3,92	-1,46	131,6	91
Среднесписочная численность, чел.	21	23	25	2	2	109,52	108,70
Фонд оплаты труда, тыс. руб.	4536	5359	5875	823	516	118,14	109,63
Среднегодовая зарплата одного работника, тыс. руб.	216	233	235	17	2	107,87	100,86

---

На основе таблицы 1 можно сделать вывод, что доходы Унитарного предприятия снизились в 2017 г. по отношению к 2016 г. на 33,3%, или на 47381тыс. руб., в 2018 г. по отношению к 2017 г. этот показатель увеличился на 58,2%, что в стоимостном выражении составило 55054 тыс. руб. Данная динамика обусловлена тем, что в 2017 году предприятие понесло дополнительные затраты на рекламную кампанию, что в 2018 году дало положительный эффект, и тем самым произошло увеличение доходов.

В 2018 году предприятие продолжало увеличивать затраты на продвижение товара и услуг и совершенствование деятельности компании, и поэтому они возросли по сравнению с 2017 годом на 34,2% или 16664 тыс. руб.

Тенденцию к увеличению имеет и чистая прибыль организации. В 2017 году по сравнению 2016 этот показатель увеличился на 25,4%, в 2018 - на 12,9%, что в стоимостном выражении составило 2305 и 1469 тыс. руб.

За анализируемый период численность работников по организации «Фармация» с каждым годом увеличивается. В 2017 году по сравнению с 2016 годом численность персонала возросла на 9,5%, в 2018 году по сравнению с предыдущим годом увеличение произошло на 8,7%. Такая динамика говорит о том, что с каждым годом происходит расширение реализуемого товара и оказываемых услуг, а также открытие новых аптек и привлечение большего числа покупателей.

Ежегодно увеличивается фонд оплаты труда, что свидетельствует об увеличении количества работников. Так, в 2017 г. по отношению к 2016 г. он вырос на 18,14%, в 2018 г. по отношению к 2017 г. на 9,63%, что в стоимостном выражении составило 823 тыс.руб. и 516 тыс.руб. соответственно.

Тенденция к увеличению так же имеет показатель среднегодовой заработной платы одного работника. Так, в 2017 году по сравнению с 2016 увеличение данного показателя произошло на 7,9%, что составило 17 тыс. руб., а в 2018 году – на 0,9% , что составило 2 тыс. руб. Это свидетельствует о том, что у работников предприятия с каждым годом увеличивается объем работы, но в тоже время увеличиваются и суммы премий и надбавок.

Организационная структура Унитарного предприятия спроектирована исходя из стратегических целей и миссии организации, направленных на удовлетворение потребностей всех категорий клиентов. Предприятие имеет линейно-функциональную структуру управления и состоит из следующих элементов: - директор; - заведующий производственным отделом; - заведующие аптекой; - заведующий аптечным складом; - специалист по торгам; - провизоры и фармацевты;- главный бухгалтер; - отдел кадров; - водитель (рисунок 7).

Рисунок 7 - Организационная структура ГУП «Фармация»

---

Преимущества линейно-функциональной структуры управления предприятия:

- быстрая реакция исполнительных подразделений предприятия на прямые указания вышестоящих;

- создает реальные условия для единоначалия, обеспечивая единство распоряжения в системе управления и ориентирует руководителей в основном на решение оперативных задач.

Недостатки линейно-функциональной структуры управления - высокие требования к управляющему филиала, который должен быть всесторонне подготовлен; усложнение согласованности действий функциональных подразделений; структура не обладает гибкостью, так как функционирует на основе множества принципов и правил.

Анализируя должностные инструкции персонала ГУП «Фармация», стоит отметить, что обязанности четко распределены между всеми элементами организационной структуры. Данная линейно-функциональная организационная структура анализируемого предприятия обеспечивает оперативное управление финансово-хозяйственной деятельностью ГУП «Фармация», а так же практически исключает невыполнение поручений высшего руководства.

2.2 Анализ системы управления мотивацией персонала в ГУП «Фармация»

Мотивация сотрудников занимает одно из главнейших мест в управлении персоналом, ибо она выступает естественной причиной его поведения. Она позволяет в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации.

Персонал представляет собой штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статистике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Работа фармацевтической организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор (подбор) кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации

На предприятии разработана специальная программа адаптации и обучения новых сотрудников, действует система наставничества: опытный сотрудник помогает молодому специалисту ориентироваться в ассортименте аптеки, работать с покупателями, выстраивать отношения с коллегами.

---