Файл: Корпоративная культура в организации («Темпстрой»).pdf

2.Общее ознакомление предполагает знакомство и формирование общего представления об истории, стратегии корпоративной культуры предприятия. На втором этапе новый работник имеет общее представление о предприятии; знакомится с Коллективным договором предприятия, с существующей политикой и стратегией, с положениями выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с положениями внутреннего трудового распорядка, с профсоюзом, со службой сбыта.

3.Третьий этап адаптации заключен во внедрении в подразделение (организацию) нового работника. Он предполагает знакомство и получение сведений о подразделении (цех, отдел). На данном этапе работник: знакомится со своим подразделением и работающими сотрудниками; изучает положение о подразделении; рассматривает основы формирования процессов материального стимулирования и премирования работников; исследует процедуры, положения, которые функционируют на предприятии.

4.Введение в должность (профессию) предполагает знакомство принятого работника с важнейшими целевыми установками рабочего процесса и технологическими правилами подразделения.

На этом этапе должны быть затронуты следующие темы: должностная инструкция работника; целевые установки и положения формирования рабочего процесса; правила взаимодействия с разного рода звеньями рабочего процесса, нормы и параметры качества осуществления рабочих операций в систематики общего рабочего процесса; правила взаимопомощи и согласованной работы в отделе в итоге отсутствия сотрудника; правила исполняемой документации и имеющиеся положения отчетности; правила сохранности, использования информационных данных и уничтожения рабочей документации; границы компетенции и инициативы сотрудника; технологические положения предприятия.

1.2 Процесс создания корпоративной культуры и способы поддержания

Корпоративная культура определяет контроль исполнения, взаимоотношения руководитель-подчиненный, стиль управления в компании в целом, постановку целей, систему мотивации персонала. Все, что связано с людьми (социальная политика, принципы, по которым персонал нанимается и увольняется, возможности для роста и развития и пр.) - это основные рычаги влияния на корпоративную культуру, это комплекс вырабатываемых и признаваемых коллективом организации социальных норм, установок, ориентаций, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных ситуациях определенным образом. На видимом уровне культура группы людей принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов и артефактов.

Процесс создания корпоративной культуры вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности, и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческого капитала в организации.

Обеспечение экономической эффективности в области создания корпоративной культуры

означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов [7, с.55].

Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

Развитие корпоративной культуры, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческими ресурсами организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса, содержит в себе:

- достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли человеческого капитала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;

- реализация социальной направленности корпоративной культуры на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;

- формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих перед организаций задач, как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;

- достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие человеческого капитала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;

- постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении человеческим капиталом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Это так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом [15, с.78].

Основными направлениями корпоративной культуры выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- планирование потребности организации в персонале;

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка кадров;

- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

- рационализация затрат на персонал организации;

- разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

- организация труда и рабочих мест;

- разработка программ занятости и социальных программ;

- эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда [9, с.26].

Реализация корпоративной культуры предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики. Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации [10, с.33].

Стереотипы поведения - это видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуации, и ситуационные раздражители. В поведении людей проявляются ценности, этика, убеждения и реакция на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации.

Компетенция имеет понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики.

Вот, например, как описывается компетенция "Гибкость", присущая работнику:

- Быстро адаптируется к работе в разнообразных ситуациях, с разными людьми и группами.

- Меняет свои подходы к работе в соответствии с переменами внутри и вне организации.

- Понимает и ценит достоинства нескольких подходов к решению вопроса.

- Даже после выбора оптимального плана стремится сохранить возможность возвращения к альтернативным решениям.

- Сохраняет способность к продуктивному труду даже в тех случаях, когда надежды на первоначально избранный путь не оправдались [11, с.51].

1.3. Роль корпоративной культуры в управлении персоналом

Роль корпоративной культуры в управлении персоналом представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 - Роль корпоративной культуры в управлении персоналом

Повышение эффективности управления персоналом в существенной степени устанавливается изменением отношения к значению человека в экономическом развитии, его производственным возможностям, а также утверждением того фактора, что человеческий капитал в современное время считается одним из основных условий экономического прироста и совершенствования [12, с.88].

В результате этого, на данный момент уровень конкурентоспособности предприятия и степень совершенствования устанавливается не только материальными активами и ресурсами, а уровнем квалификации работников.

Таким образом, к новейшим условиям экономического прироста относятся: объем инвестиционных вложений в образование, сферу здравоохранения; уровень развития масштабных и прикладных исследований; информатизацию секторов экономики; образовательный уровень в государстве; система человеческого капитала, задействованного в экономике; степень НТП [14, с.27].

Управление персоналом в контексте развития корпоративной культуры может исследоваться с различных позиций:

- как система создания и осуществления взаимодействующих, подробно продуманных решений по поводу регламентирования отношений труда и занятости на уровне организации;

- как направление управленческой деятельности, в которой человеческий капитал предприятия исследуется как: одно из важных ресурсов ее успешного функционирования и развития, показатель ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.

В начале двадцать первого века в сфере теории управления персоналом были выделены и развиты три главных подхода - экономический, органический (организационный), гуманистический.

В пределах экономического подхода главная роль отведена технической подготовке сотрудников в организации (которая направлена на овладение трудовыми приемами), а не управленческой. Организация исследуется как большой механизм, все части которого взаимосвязаны друг с другом.

Данная организация построена на таких принципах, как:

- обеспечение единства руководства — подчиненные будут получать указания лишь от одного руководителя;

- строгое соблюдение управленческой вертикали - иерархическая цепь управления применяется как канал для коммуникации и принятия решений;

- подчинение индивидуальных интересов общей деятельности посредством твердости, личного примера, честных соглашений и непрерывного контроля;