Файл: Корпоративная культура в организации («Темпстрой»).pdf

Для реализации кадровой политики в области занятости руководство ООО «Темпстрой» должно:

- в постоянном плане отслеживать направления развития рынка труда в результате сопоставления различных параметров иных учреждений, (бенчмаркинг) для необходимого корректирования политики занятости;

- проводить ежеквартальное исследование потребности в работниках согласно с необходимыми квалификационными требованиями и условий корпоративных компетенций, норм затрат на кадровый состав, возможностей преимущественного использования персонала, наличия специалистов на рынке труда;

- определять основные должности и разрабатывать методики и инструментарий удержания сотрудников, которые занимают ключевые позиции;

- вести базу данных по кандидатурам и производить поиск высококвалифицированных работников;

- с задачей восполнения человеческого капитала осуществлять отбор молодых сотрудников, которые имеют большой потенциал для развития;

- формировать методику поиска, привлечения и отбора «мобильного персонала», который способен перемещаться между проектами и развивать бизнес в любом районе и гарантировать необходимые стандарты качества и развития корпоративной культуры.

Обеспечение существующей и будущей потребности в человеческом капитале может быть достигнута через использование системы найма, адаптации, перемещения и планирования карьерного роста сотрудников компании.

Задача эффективной расстановки кадров может осуществляться через наем и перемещение сотрудников, в максимальном плане соответствующих положениям компании, на основе квалификационных положений к должностям, которые отражены в должностных инструкциях, согласно с целями, стоящими перед структурными элементами и утвержденными в Положениях о структурных подразделениях.

В ООО «Темпстрой» применяется внутриорганизационное обучение. Здесь присутствует определенная специфика, поскольку внутриорганизационному обучению свойственно прямая взаимосвязь с традиционной деятельностью в традиционной рабочей обстановке.

Данное обучение происходит в разных формах.

Основным фактором считается то, что данное обучение сформировано и реализуется непосредственно для данной компании и лишь для ее работников. Подобное обучение предполагает поиск преподавателя извне для обеспечения отдельных потребностей в обучении сотрудников, а может и осуществляться в самостоятельном плане.

Наставничество. Данный вид обучения предполагает взаимосвязь наиболее опытного работника, то есть наставника с наименее опытным – обучаемым работником.

---

Наставничество отграничивается от традиционного персонального обучения на рабочем месте тем, что параллельно с обучением обучаемому работнику предоставляются определенные права и ответственность. Обучение осуществляется одновременно с процессом увеличения обязательств обучаемого работника.

Данная методика будет требовать конкретной подготовки и свойств характера от наставника, которым фактически нельзя быть в результате распоряжения сверху.

Обучение вне компании. Состоит из всех типов обучения за пределами самой компании. Подобное обучение выполняется образовательными учреждениями извне.

Лекция (презентация). Пассивная методика обучения, используется для предоставления теоретических и методических знаний и умения, практического опыта и навыков. В подобном процессе руководство, высококвалифицированные эксперты будут передавать сотрудникам компании знания, умения, навыки, мотивацию.

Семинары, конференции. Активнейший способ обучения, принятие участия в дискуссиях совершенствует логику и утверждает методы поведения в разнообразных обстоятельствах.

Данная методика обладает своими негативными аспектами. На конференции, семинары не нужно направлять сотрудника, не знающего теоретического материала. Такой сотрудник попросту будет растрачивать важное для компании время.

Тренинг. На данный момент имеет огромное распространение, что является небезосновательным. Тренинг является активным видом, применяемым в обучении.

Деловые игры содержат в себе обучение как нужно вести себя в разных событиях в деятельности, при осуществлении переговоров, так как обладатели ролей должны разрабатывать различные позиции.

Подобная методика крайне близка к реальной производственной ситуации работников. Деловые игры могут быть как масштабные (управление предприятием), так и локальные (осуществление переговоров, разработка бизнес-плана). Основными проблемами эффективности корпоративной культуры. ООО «Темпстрой» считаются следующие (см. Таблицу 7).

Таблица 7

Основные проблемы корпоративной культуры и пути решения проблем ООО «Темпстрой»

Проблематика	Пути решения
Уменьшение значения кадровой службы	Установление организационного значения, места, компетенций и обязанностей кадровой службы внутри предприятия.
Отсутствует необходимая организационная и правовая основа работы кадровой службы	Создание стандартных видов документации (приказов, договоров, графиков и т.д.).
	Создание положений об отделах и должностных инструкций, регулирование деятельности.
Нет инструментариев контролирования при утверждения решений в сфере кадровой политики	Формирование Совета по кадровой политике Создание организационно-экономических мер по деятельности с кадрами Разработка и осуществление аттестации
Нет организационного обеспечения в деятельности кадровой службы	Установление планов деятельности Создание способов оценки человеческого капитала Разработка методических предложений по деятельности кадровой службы
Не налаженная структура найма и отбора кадров	Формирование профессиональных и психологических моделей вакансий Разработка методов профессионально-психологической диагностики по типам должностей
Низкий уровень профессиональной подготовки и увеличения квалификации	Разработка и осуществление мер по подготовке кадров Осуществление дистанционного обучения Формирование обучающих программ для персональной подготовки кадров

---

Для того, чтобы подготовить квалифицированных работников в ООО «Темпстрой» осуществляется «Программа подготовки, переподготовки и увеличение квалификационного уровня работников», которую формирует заместитель генерального директора ООО «Темпстрой».

Целевая установка программы – регулярное расширение знаний, совершенствование отдельных умений и навыков, создание трудового опыта, полагаясь на требования компании.

Основной целевой установкой обучения является предоставление положительных факторов использования итогов обучения для повышения результативности выполнения работниками должностных обязательств, что проводит к перемещениям в должностях, мотивации трудовой деятельности.

Будущее совершенствование ООО «Темпстрой» должно направляться на следующие главные аспекты, содержащие огромные перемены во всех областях работы:

1. Основным аспектом совершенствования компании должно быть значительное ориентирование на потребителя.

2. Нужна системная перестройка процессов и факторов, их переход на новую «промышленную» базу. Подобная «индустриализация» факторов и процессов в ООО «Темпстрой» увеличить уровень управляемости и глобальности, сократит издержки, повысит уровень качества обслуживания потребителей и способствует наиболее рациональному управлению рисками.

Заключение

Корпоративная культура определяет контроль исполнения, взаимоотношения руководитель-подчиненный, стиль управления в компании в целом, постановку целей, систему мотивации персонала

Методология управления трудовыми ресурсами предприятия предусматривает исследование сущности персонала как объекта управления, процесса определения поведения индивидов, которое соответствует целям и задачам предприятия, методов и способов управления персоналом.
Концепция реализации политики формирования и развития человеческого капитала в результате подбора способных специалистов дает возможность предприятию подготавливать нестандартные предкризисные меры, иметь превосходства перед конкурентными фирмами. Интеллектуальное лидерство организации в данных условиях в еще более весомой степени поощряет талантливых сотрудников, что дает возможность производить конкурентоспособную продукцию.

Ядро трудового потенциала организации устанавливает совокупные интеллектуальные способности ее сотрудников, которые обеспечивают стратегическое превосходство на рынке. Данные превосходства основаны на том, что конкурентные фирмы не могут изготавливать похожую по качеству продукцию или в существенном плане, запаздывает с ее производством и выходом на рынки.

---

ООО «Темпстрой» тюменская компания, оказывающая услуги по заливке и обслуживанию полимерных наливных полов производственного назначения.

В организации сложилась линейно - функциональная структура управления. ООО «Темпстрой» возглавляет генеральный директор, который осуществляет функцию общего руководства, организует работу и результативную взаимосвязь производственных единиц, участков и иных структурных подразделений.

Стратегия развития ООО «Темпстрой» предполагает:

- индивидуальный подход к клиентуре;

- управление организацией производственного процесса на базе передового международного опыта;

- оптимальное взаимодействие всех структурных звеньев ООО «Темпстрой», применение потенциальных возможностей и внедрение новшеств.

Основные направления улучшения корпоративной культуры предприятия.

1. Одним из результативных методов, можно предложить общение работников вне границ компании. К примеру, празднование различных дат и событий в ресторане с коллективом организации.
2. Главному директору необходимо принимать во внимание взгляды его коллег, так как не только его мнение может быть верным. В некоторых аспектах нужно принимать во внимание то, что у подчиненных идеи могут быть более точными, результативными и выгодными.
3. Позволять коллективу принимать участие в принятии решений.
4. Быстро выдавать точную информацию, тем самым, препятствуя распространению слухов.
5. Попытаться налаживать отношения с подчиненными.
6. Если генеральный директор будет применять некоторые предложенные способы, то проблема компании может быть решена.

Проблематика организации системы корпоративной культуры в тесном плане связывается с групповой динамикой, так как все динамические процессы, которые происходят в группе, гарантируют определенным образом результативность групповой деятельности. Понятно, что по-настоящему результативной как в результате решения некоторых предметных задач, так и в результате личностного развития и самореализации участников группы, с данной позиции, может быть только группа высокого уровня развития, в том числе и типа команды.

Список использованной литературы

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2014.- 350 с.
2. Андрюченко С. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента // Управление персоналом.-2014.-№5.-С.18-20
3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 2014. –  416 с.
4. Зимин А. Корпоративное управление в России // Аналитический банковский журнал.- 2014.-№6.-С.5-7
5. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала.-2014.- №9.-С.9-11
6. И.Н. Герчикова, Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2014. – 501 с.
7. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. М.: "Инфра-М", 2014. - 189 с.
8. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании // Управление персоналом.-2014.-№9.-С.26-29
9. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика / В. А. Спивак. М. [и др.]: Питер, 2014. 345 с. (Теория и практика менеджмента).
10. Томилов В. В. Культура предпринимательства. - СПб: Издательство "Питер", 2014. - 368 с.
11. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 2014. – 238 с.
12. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2014. - 512 с.
13. Федин М. Корпоративная культура через регламентацию деятельности сотрудников //Управление компанией.-2014.-№3.-С.24-25
14. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург: Питер, 2014. – 325 с. (cерия «Теория и практика менеджмента»)

---

Приложение А

Характеристика организационной культуры

1. В нашей организации вновь нанятым работникам предоставляется возмож­ность овладеть специальностью.

2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий ра­ботников.

3. Наша деятельность четко и детально организована.

4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников.

5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности.

6; В нашей организации налажена система коммуникаций.

7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения.

8. Исполнительность и рвение у нас поощряются.

9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на но­вые должности.

10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (де­ловые контакты, собрания, информационные бюллетени и др.).

11. Наши работники участвуют в принятии решений.

12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом.

13. Рабочие места у нас обустроены.

14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации.

15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельнос­ти работников.

16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки.

17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой.

18. У нас поощряется двусторонняя коммуникация.

19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключение.

20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников.

21. Работа для меня интересна.

22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение масте­ров и бригадиров к руководству.

23. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом реальности обстановки.

24. Усердный труд у нас всячески поощряется.

25. Трудовая нагрузка у нас оптимальна.

26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управ­ления.

27. В наших подразделениях господствуют кооперация и взаимоуважение меж­ду работниками.

28. Наша организация нацелена на нововведения.

29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию.

Приложение Б

Выявление преобладающего типа организационной культуры

1. Основное дело руководства — это ...

А. Организация производства и поиск рынков сбыта

Б. Направлять работу и повышать эффективность

В. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми

2. Коммуникации в нашей организации в основном:

---