Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ)).pdf

А. Я. Кибанов к основным составляющим кадровой стратегии относит:

- охрану и условия труда, технику безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политику занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- профориентацию и адаптацию персонала; меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработку новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- разработку концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработку новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

- разработку новых и использование существующих мер социального развития организации;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов [8, с. 97].

В каждом конкретном случае кадровая стратегия может содержать не все, а только отдельные ее элементы, при этом набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии предприятия.

Таким образом, использование концепции стратегического управления персоналом позволяет понять структуру процесса планирования потребности в персонале, роль и методологию формирования рынка труда, разобраться в новом методическом инструментарии, используемом при анализе стратегических альтернатив и выборе стратегии развития персонала, выбрать и спроектировать систему управления реализацией стратегии кадрового менеджмента, позволяющие достигнуть стоящих перед ней целей в условиях стратегических изменений в долгосрочном периоде.

1.3 Основные этапы разработки кадровой стратегии и проблемы ее реализации

Кадровая стратегия, выполняющая задачи кадровой политики, может быть нацелена на: омоложение кадров; снижение затрат на персонал; развитие персонала и управление его знаниями; создание действенного управленческого резерва, обеспечение преемственности; объективную оценку персонала; повышение ответственности линейных руководителей за грамотное управление персоналом; создание результативных рабочих команд; управление талантами, выращивание передовиков; сокращение персонала и его обеспечение его взаимозаменяемости и т.д. [13, с. 51].

Основными этапами разработки кадровой стратегии являются:

- формирование ключевых установок (на основе внешней и внутренней миссии предприятия и положений общей стратегии развития);

- определение ориентиров и ограничений кадровой стратегии (в основу которых ложатся анализ сильных и слабых сторон предприятия на отраслевом региональном рынке и тенденции локального рынка труда);

- планирование кадровой стратегии, в том числе разработка стратегических целей, программ реализации стратегии и перечней мероприятий, система оценки ее эффективности. Также на данном этапе формируется кадровая политика предприятия [9, с. 89].

В таком случае процесс разработки кадровой стратегии можно графически представить следующим образом (См. приложение 2).

На первом этапе определяется или пересматривается миссия предприятия, устанавливаются стратегические важные цели. Определение миссии состоит в установлении смысла существования предприятия, его предназначения, роли и места. Миссия характеризует направление развития предприятия, на которое оно ориентируется, исходя из рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей услуг и наличия конкурентных преимуществ.

Формулирование целей и задач заключается в описании характера и уровня деловых притязаний предприятия. Цели и задачи должны создавать мотивацию персонала, работающего на предприятии.

Разработка кадровой стратегии осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития кадров и организации в целом в соответствии с ее стратегией.

Факторы внешней среды определяются макросредой и микросредой – непосредственным окружением предприятия, имеющим направленное воздействие и контакты с системой управления кадрами. Факторы внешней среды организации оказывают существенное влияние на процесс принятия управленческих решений [12, с. 105].

Факторы внутренней среды - это та часть общей среды, которая находится в рамках конкретного предприятия, и которые оказывают постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование предприятия. Внутренняя среда предприятия анализируется по следующим направлениям: кадры - потенциал, квалификация, мотивация и т. п.; финансовые и материальные ресурсы, организация управления; организация производства; организация маркетинга; наличие и состояние организационной культуры и т. п. [12, с. 105].

После проведения анализа факторов разрабатывается принципиально важный документ, в котором определяются цели и задачи предприятия, разграничиваются направления деятельности, фиксируются долгосрочные целевые установки.

Кадровая стратегия должна отвечать следующим требованиям:

- усиливать возможность предприятия противостоять конкурентам на соответствующем рынке за счет кадрового потенциала;

- создавать условия для развития и эффективного использования кадрового потенциала, повышения его квалификации и компетентности, что позволит расширить конкурентные преимущества предприятия;

- способствовать полному раскрытию способностей кадров к творческому, инновационному развитию, дня достижения, как целей предприятия, так и личных целей сотрудников [18, с. 93].

На сегодняшний день в организациях существуют самые разнообразные подходы к работе с персоналом. При этом стратегический аспект управления персоналом только начинает развиваться и сопровождается рядом проблем, среди которых следует отметить:

- отсутствие самостоятельной системы стратегического управления персоналом;

- осуществление стратегического управления персоналом одновременно с оперативной кадровой работой;

- интуитивная разработка кадровой стратегии без предварительного методически выверенного анализа внутренней и внешней среды предприятия [18, с. 94].

Все это снижает роль стратегического управления персоналом в корпоративном стратегическом менеджменте.

Таким образом, процесс разработки кадровой стратегии может осложняться нехваткой финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, низким уровнем профессионализма руководителей и специалистов. Однако глубокий систематический анализ факторов внутренней и внешней среды, на котором должен основываться стратегический выбор, позволит выявить сильные стороны компании и разработать мероприятия, усиливающие ее возможности в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.

2 ИССЛЕДОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПЕРСОНАЛА КАФЕ «БОЧКА» ДЛЯ РАЗРАБОТКИ И ВНЕДРЕНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ

Разработке кадровой стратегии предшествует подготовительный этап, включающий определение ее основных ориентиров и ограничений. Он требует анализа внешней и внутренней среды предприятия, а также определения параметров трудового потенциала предприятия. На основании собранных материалов и общей стратегии развития предприятия формулируются основные положения кадровой стратегии.

2.1 Краткая характеристика предприятия

Полное наименование - Индивидуальный предприниматель Алекперов Р. А. (кафе «Бочка»). Организационно-правовая форма – индивидуальный предприниматель. ИП Алекперов Р. А. (кафе «Бочка») является физическим лицом, зарегистрированным в установленном законом порядке и осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Почтовый адрес: Архангельская область, 164500, г. Северодвинск, пр. Беломорский, д. 4. ИНН 290124469849. ОГРНИП 307290129100024. Рассматриваемое кафе «Бочка» относится к организациям общественного питания среднего класса, предназначенное для организации досуга населения и специализирующееся на производстве и реализации изделий: блюд несложного приготовления (легкие салаты, первые, вторые блюда) в ассортименте, шашлыков, блюд с мангала, а также горячих (кофе, чай) и холодных (соки, воды) напитков.

Основной целью деятельности кафе «Бочка» является осуществление предпринимательской деятельности и получение на этой основе прибыли.

Миссией кафе «Бочка» является удовлетворение нужд современного человека в еде и отдыхе, хорошего времяпрепровождения.

Реализуемая стратегия кафе «Бочка» - стратегия роста. Компания стремится к расширению доли рынка и повышению эффективности деятельности. Стратегия предполагает достижение конкурентных преимуществ за счет повышения качества продукции и уровня обслуживания потребителей, а также снижения расходов, связанных с реализацией услуг общественного питания. Организационная структура кафе «Бочка» представлена на рисунке 2.

Руководитель кафе «Бочка»

Бухгалтерия

Кухня

Заведующий производством

Зал обслуживания посетителей

Официанты

Бармены

Технический персонал

Повара

Главный бухгалтер

Рисунок 2 - Организационная структура кафе «Бочка»

В кафе «Бочка» используется линейно-функциональная структура управления, которая предполагает, что во главе стоит руководитель - Алекперов Р. А., а во главе каждого подразделения находится начальник, наделенный определенными полномочиями и сосредоточивающий в своих руках функции управления. Например, главный бухгалтер подчиняется руководителю кафе «Бочка» и осуществляет управление бухгалтерией. Во главе подразделения «Кухня» стоит заведующий производством, который подчиняется руководителю кафе «Бочка» и осуществляет управление поварами.

Управление персоналом в кафе «Бочка» осуществляет руководитель. К основным обязанностям руководителя кафе в области управления персоналом относятся: прием на работу новых сотрудников; ведение кадрового учета сотрудников кафе; выполнение мер по обучению и аттестации сотрудников; составление должностных инструкций; ведение организационной и распорядительной документации по персоналу; ведение документации по учету и движению кадров; администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы; анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками организации правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины; составление установленной отчетности.

Основным видом деятельности кафе «Бочка» является «Деятельность ресторанов и кафе» (код по ОКВЭД 55.30). Сфера деятельности кафе «Бочка» – г. Северодвинск. К основным видам продаваемой продукции в кафе «Бочка» относятся: комплексные обеды; шашлыки; разнообразные блюда с мангала; ароматный кофе; освежающее пиво. Состав и динамика выручки кафе «Бочка» за 2015-2017 гг. по видам реализуемой продукции представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Состав и динамика выручки кафе «Бочка» за 2015-2017 гг. по видам реализуемой продукции

В тысячах рублей