Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ)).pdf

Детальная проработка и реализация кадровой стратегии предприятия осуществляется на уровне ее целевых подпрограмм, а именно:

- программа реализации профессиональных и творческих способностей работников предприятия;

- программа развития кадров;

- программа адаптации новых сотрудников в организации.

Программа развития кадров предприятия нацелена на решение таких задач как:

- повышение квалификации сотрудников предприятия;

- формирование кадрового резерва (оценка кандидатов на вакантные должности и формирование базы данных потенциальных кандидатов);

- планирование деловой карьеры работников предприятия.

Целью данной программы является обеспечение постоянного кадрового развития в соответствии со стратегическими целями компании и потребностями работников в профессиональном росте.

Программа реализации профессиональных и творческих способностей работников предприятия включает следующий блок вопросов:

- управление трудовой мотивацией;

- система оплаты труда;

- система нематериального стимулирования.

Данная программа основана на следующих принципах компании в отношении стимулирования труда:

- соответствие законодательству РФ;

- справедливое вознаграждение работников за результаты их труда;

- нацеленность на повышение результатов деятельности компании;

- забота о благополучии работников и членов их семьи;

- простота расчетов окладов, надбавок, доплат и премий, а также прочих видов вознаграждения за трудовую деятельность;

- доступности информации о правилах определения размера вознаграждений работников компании.

Основным способом повышения мотивации сотрудников кафе «Бочка» является материальная мотивация. В нашем случае используется материальная мотивация, которая является самым эффективным способом поощрения сотрудников за достижения и в то же время отличный стимул к тому, чтобы они стремились к выполнению своих обязанностей в кратчайшие сроки и с наивысшим качеством. Это всем известные и понятные денежные выплаты: оклад, премии, бонусы, надбавки и пр. Именно материальная мотивация персонала считается наиболее важной в общей системе мотивации.

Виды материального поощрения сотрудников, которое рекомендуем использовать в кафе «Бочка» приведены в таблице 13.

Таблица 13 - Виды материального поощрения сотрудников, рекомендуемые для использования в кафе «Бочка»

Таблица 14 - Планируемые мероприятия в рамках внедрения системы мотивации в кафе «Бочка»

Увеличение окладов на 20 % позволит увеличить заработную плату поварам на 4900 руб., официантам на 3100 руб., барменам на 3500 руб., техническому персоналу на 1700 руб.

Итоговые затраты по всем мероприятиям в рамках внедрения системы мотивации сотрудников организации кафе «Бочка» представлены в таблице 15.

Таблица 15 - Итоговые затраты по всем мероприятиям в рамках внедрения системы мотивации сотрудников кафе «Бочка»

Таким образом, итоговые затраты по всем мероприятиям в рамках внедрения системы мотивации сотрудников кафе «Бочка» составят в плановом году 1492,9 тыс. руб. Как данные мероприятия отразятся на финансовых результатах кафе «Бочка» можно будет судить по истечении определенного промежутка времени, например, полгода. Но в целом, повышение уровня мотивации сотрудников кафе повысит их желание работать и зарабатывать, официанты и бармены будут более доброжелательны с посетителями, что будет способствовать притоку клиентов, повара изготовлять блюда на более высоком уровне, что также будет способствовать притоку клиентов.

Построение качественной системы адаптации - это, безусловно, проект, требующий больших инвестиций. Затратив на этапе подготовки и запуска системы определенные временные, финансовые и организационные ресурсы, организация получает мощный инструмент снижения издержек.

Грамотная и эффективная работа кафе «Бочка» зависит не только от подбора сотрудников, но и от проведения профессиональной, социальной и психологической адаптации. Адаптация зависит от специфических целей, которые организация ставит перед своими сотрудниками: идеальное обслуживание клиентов, высокое качество производимой продукции, постоянное увеличение клиентской базы и т.д. Исходя из заявленных организацией целей происходит формирование схемы адаптационных мероприятий для персонала.

Далее будут рассмотрены основы организации адаптационных мероприятий для новых сотрудников кафе «Бочка». Адаптационные мероприятия в кафе «Бочка» разрабатываются с целью ускорения процесса вхождения нового сотрудника в должность и организуются для решения следующих задач:

- достижение нужной степени эффективности работы кафе в минимальные сроки;

- уменьшение количества возможных ошибок, связанных с усвоением функциональных обязанностей;

- сокращение уровня текучести кадров.

В качестве возможных результатов внедрения адаптационных программ в кафе «Бочка» выделяются следующие параметры:

- снижение уровня беспокойства и тревожности новых сотрудников;

- повышение удовлетворенности от работы и развитие позитивного отношения к кафе;

- получение обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам прохождения испытательного срока.

Адаптационный курс в кафе «Бочка» для новых сотрудников будет состоять из организационного и профессионального этапов. Организационный этап включает в себя общее знакомство с кафе «Бочка» и ее нормативной документацией, предоставление информационных документов, необходимых в работе, оказание консультативной помощи и назначение наставника на время испытательного срока. В профессиональный этап входят ознакомление с должностными обязанностями, постановка задач на период испытательного срока, профессиональное обучение новых сотрудников, проверка выполнения поставленных задач в завершение испытательного срока. Адаптация в кафе «Бочка» в обязательном порядке должна проводиться в соответствии с разработанными программами обучающих курсов для разных должностей (например, для официанта / бармена, повара). Общий контроллинг процесса адаптации может быть реализован посредством распределения ответственности (табл. 16).

Таблица 16 - Распределение ответственности для контроля процесса адаптации персонала кафе «Бочка» (по которым наблюдается высокая текучесть)

Ответственный за процесс адаптации новичка сотрудник должен выполнить следующие действия: организовать знакомство новичка с персоналом кафе «Бочка»; проинформировать о программе адаптационного курса; сформировать график прохождения адаптационного курса; провести встречи с ответственными за проведение вводных инструктажей сотрудниками компании. Успешная адаптация характеризуется определенной продолжительностью, удовлетворенностью трудом, выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности, признанием коллективной роли данного работника.

Таким образом, представленный пакет программ позволит в полной мере внедрить и реализовать кадровую стратегию на предприятии.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе рассмотрен понятийный аппарат исследования, дано определение кадровой стратегии. Осуществлен анализ современных подходов к организации управления персоналом на предприятиях, позволивший сделать вывод, что формирование кадровой стратегии в настоящее время является наиболее прогрессивным подходом в данной области. В этой части работы обоснованы этапы разработки кадровой стратегии предприятия, систематизирован общий перечень ее задач.

Были выявлены основные проблемы в системе управления персонала исследуемого кафе «Бочка»:

- несовершенство системы оплаты труда, в том числе низкая заработная плата;

- проблема текучести кадров;

- напряженная ситуация в процессе адаптации новых сотрудников, в процессе развития и обучения персонала, повышения квалификации

Обобщив данные, полученные нами в ходе исследования трудового потенциала предприятия, стратегического анализа предприятия, а также для решения выявленных проблем системы управления персоналом в кафе «Бочка», была разработана кадровая стратегия.

Наименование кадровой стратегии – стратегия динамического роста.

Содержание кадровой стратегии динамического роста: поиск высококвалифицированных работников, готовых работать в условиях динамичных изменений. Важное место - сохранение коллектива.

Цели кадровой стратегии кафе «Бочка»:

- обеспечение кафе «Бочка» трудовым потенциалом, достаточным для реализации стратегии его развития;

- забота о сотрудниках предприятия: обеспечение роста их благосостояния, профессиональной реализации и развития, стабильной занятости;

- обеспечение конкурентоспособности кафе «Бочка» за счет повышения уровня качества обслуживания клиентов;

- обеспечение стабильного положения предприятия и его работников в будущем.

Детальная проработка и реализация кадровой стратегии предприятия осуществляется на уровне ее целевых подпрограмм, а именно:

- программа реализации профессиональных и творческих способностей работников предприятия;

- программа развития кадров;

- программа адаптации новых сотрудников в организации.

Представленный пакет программ позволит в полной мере внедрить и реализовать кадровую стратегию на предприятии.

Таким образом, успеху организации на рынке способствует разработка кадровой стратегии в зависимости от выбранной стратегии развития предприятия. Это позволит максимально эффективно использовать кадровый потенциал для достижения целей организации. При этом при формировании кадровой стратегии необходимо ориентироваться не только на выбранный руководством вид стратегии развития предприятия, но и на уровень его текущего развития.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Агафонов В.А. Стратегический менеджмент. Модели и процедуры: монография / В.А. Агафонов. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 276 с.
2. Белобородова Н.А. Место и роль кадровой стратегии в общей стратегии управления компанией // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). - 2017. - № 5. - С. 59 – 63.
3. Васильченко К.С. Кадровая стратегия как ключевая функциональная стратегия на предприятиях малого бизнеса // Молодежь и наука. - 2015. - № 4. - С. 11-16.
4. Виннер М.Л. Требования к кадровой стратегии при реализации стратегии интенсивного роста предприятия // Наука и современность. - 2016. - № 23. - С. 182-186.
5. Голенко М.А. Взаимосвязь кадровой политики с кадровой стратегии / М.А. Голенко, А.В. Кириллов // Новое поколение. - 2016. - № 10. - С. 90-93.
6. Егоршин А.П. Стратегический менеджмент: учебник / А.П. Егоршин, И.В. Гуськова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 290 с.
7. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская ; под ред. А.Я. Кибанова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2017. - 695 с.
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: Книга 2: монография / Кибанов А.Я., Генкин Б.М., Лаврентьева И.В.; под ред. Кибанова А.Я. М.:НИЦ ИНФРА-М, 2018 - 283с.
9. Князева О.В. Разработка кадровой стратегии организации: диссертация / О.В. Князева. – Саратов, 2011. – 182 с.
10. Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. М.: Дело, 2017. – 312 с.
11. Кощеева А.И. Формирование эффективной кадровой стратегии промышленного предприятия: диссертация / А.И. Кощеева. – Ижевск, 2006. – 151 с.
12. Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: понятия, концепции, инструменты принятия решений: справочное пособие / В.Д. Маркова, С.А. Кузнецова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 320 с.
13. Кузьмина Н.М. Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: компетентностный подход: монография / Н.М. Кузьмина, О.В. Толстякова - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 94 с.
14. Маслов Е. Б. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М.: Инфра-М, 2016. – 269 с.
15. Михайлина Г. И. Управление персоналом / Михайлина Г.И., - 3-е изд. - М.: Дашков и К, 2018. - 280 с.
16. Резник С.Д. Стратегия кадрового менеджмента: учеб. пособие / О.А. Вдовина, С.Д. Резник, О.А. Сазыкина ; под общ. ред. проф. С.Д. Резника. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 167 с.
17. Родионова В.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие / В.Н. Родионова. - 3-е изд., испр. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 106 с.
18. Симонова М.В. Роль кадровой стратегии в общей стратегии компании / М.В. Симонова, О.Е. Панусина // Сборник статей Международной научно-практической конференции. - 2015. - С. 92-94.
19. Фомичев А.Н. Стратегический менеджмент: учебник для вузов / Фомичев А.Н. - М.: Дашков и К, 2018. - 468 с.
20. Черевко В.В. Взаимосвязь кадровой стратегии со стратегией развития организации // Вестник Полоцкого государственного университета. Серия D: Экономические и юридические науки. - 2016. - № 13. - С. 29-33.