Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии на примере АО «АМУРСТРОй».pdf

- удержание квалифицированных специалистов и привлечение работников тех специальностей, которых у Компании нет;

- обучение, тренировка в новых сферах деятельности;

- совершенствование организации оплаты труда и стимулирования работников;

- обеспечение профессионального и карьерного роста персонала.

Система обучения, переподготовки и повышения квалификации персонала, действующая в АО «Амурстрой», осуществляется на основании Положения «Об обучении персонала». Эта система устанавливает формы и методы обучения, переподготовки, повышения квалификации, формирования у работников компании высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.

Учебный процесс осуществляется в основном через образовательный комплекс АО «Амурстрой», который обеспечивает обучение и переподготовку работников; обучение рабочих вторым профессиям; повышение квалификации специалистов и менеджеров.

Руководство Общества уделяет большое внимание обучению в современных условиях. Это положительно сказывается на деятельности Компании, поскольку существует взаимосвязь между ростом производительности труда работников путем повышения квалификации.

Анализ численности представлен в таблице 4.

Таблица 4 - Анализ численности

Таблица составлена автором.

Построение и реализация социальной политики АО «Амурстрой»основывается на следующих основных принципах:

- благосостояние работников Общества должно стать источником повышения производительности труда;

- предоставляемые социальные услуги Компании должны быть известны работникам;

- постоянное внимание к каждому сотруднику, оказание поддержки в сложных жизненных ситуациях.

Таблица 5 - Показатели эффективности труда персонала

Таблица составлена автором.

Среднесписочная численность работников в 2018 году составляет 4601 человек, что на 12% ниже, чем в 2017 году, и на 1% выше, чем в 2016 году. В то же время численность работников основного производства в 2018 году сократилась по сравнению с 2017 годом. На 11% , работники предприятия - на 21%. В 2018 году по сравнению с 2016 годом численность работников, занятых в основном производстве, увеличилась на 2%, а численность работников на АЭС снизилась на 11%.

В 2018 году фонд заработной платы составил 1447 млн. рублей, что на 10% ниже, чем фонд заработной платы в 2017 году, и на 15% выше, чем в 2016 году. ППС заработной платы за 3 года изменился пропорционально общей сумме фонда заработной платы. ФОТ АЭС в 2018 году по сравнению с 2017 годом снизилась на 19%, а по сравнению с 2016 годом не изменилась, несмотря на сокращение количества.

Среднемесячная заработная плата работников Общества в 2018 году составила 26 тысяч рублей. по сравнению с 2017 годом он вырос незначительно (на 0,5%), а по сравнению с 2016 годом - на 12,6%. В то же время заработная плата работников основного производства в 2018 году составила 27 тыс. рублей, что выше, чем в 2017 году, на 1% и на 13,3% выше, чем в 2016 году. Зарплата работников АЭС в 2018 году составила 16 тыс. рублей. и вырос по сравнению с 2017 годом на 3,6%, по сравнению с 2016 годом - на 12,6%.

В 2018 году по сравнению с 2017 годом объем самостоятельного строительства самостоятельно сократился на 17%, а по сравнению с 2016 годом увеличился на 25%.

Объем производства на одного работника основного производства в 2018 году составил 71 тыс. руб., Что на 7% меньше, чем в 2017 году, но на 22,5% больше, чем в 2016 году.

Доля рабочих, работающих посменно, увеличилась на 4% в 2018 году по сравнению с 2017 годом. В связи с этим наблюдается рост средней заработной платы инженеров и техников на 3,2%.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству дней и часов, отработанных одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования рабочего времени.

Таблица 6 - Анализ использования фонда рабочего времени

Таблица составлена автором.

Потери вызваны не только объективными, но и форс – мажорными обстоятельствами, в которые входят: дополнительные отпуска без содержания, болезнь рабочего в совокупности с краткосрочным простоем оборудования, недостаточная эффективность ремонтной службы и, как следствие, долгосрочный простой оборудования, сооружений, машин и т.п.

Таким образом, целесообразно перейти к анализу системы управления персоналом в АО «Амурстрой».

Для анализа системы управления персоналом АО «Амурстрой» проведена оценка функций системы HR-менеджмента компании (таблица 7).

Таблица 7 – Оценка функций системы HR-менеджмента АО «Амурстрой»

Таблица составлена автором.

Данные таблицы 7 показывают, что из 10 базовых функций управления персоналом в АО «Амурстрой»должным образом выполняется 4, или 40 % от вышеприведенных функций, 3, или 30 % – не выполняется вообще, 3, или 30 % выполняются частично.

При подборе персонала в АО «Амурстрой»используются следующие источники поиска кадров:

размещение объявлений в средствах массовой информации; размещение объявлений в Интернете (специальные сайты по поиску персонала); размещение объявлений в Центре занятости; рекомендации друзей и родственников; рекомендации сотрудников; внутренняя база фирмы (резюме соискателей, желающих работать в организации).

Критериями оценки соискателей является их трудовая деятельность, образование, личные качества (инициативность, коммуникабельность, творческий подход к работе, активность, ответственность), а также приятная внешность.

Все соискатели при обращении в АО «Амурстрой» заполняют предложенный образец анкеты, по которому руководитель рассматривает, подходит ли кандидат на вакантную должность.

В таблице 8 отражены используемые методы поиска персонала с целью дальнейшего отбора персонала в АО «Амурстрой».

Таблица 8 – Используемые методы поиска персонала с целью дальнейшего отбора в АО «Амурстрой».

Таблица составлена автором.

Как видно из таблицы 8, в АО «Амурстрой» наиболее распространенным методом подбора персонала является использование кадрового резерва – внутренней базы фирмы, менее распространенным методом является публикация объявлений в СМИ (2 %).

Продвижение по службе своих работников в АО «Амурстрой» обходится дешевле по сравнению с внешним набором. Кроме того, это повышает заинтересованность персонала, улучшает моральный климат и усиливает привязанность и лояльность работников к организации.

В процессе найма кадров в АО «Амурстрой» предполагается отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе подбора. В большинстве случаев выбираются кандидаты, имеющие наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности.

Таким образом, в АО «Амурстрой» используется два источника подбора кадров – из внутренних и внешних источников. При этом для возможности воспользоваться кандидатами из внутренних источников, в компании создается кадровый резерв.

Под адаптацией в АО «Амурстрой» понимается процесс интеграции нового сотрудника в профессиональные, организационные и социальные условия работы в компании. Целевой аудиторией данного процесса являются все новые сотрудники. Важно отметить, что для сотрудников разных категорий предусмотрены разные программы адаптации. Адаптация в АО «Амурстрой» имеет три основных функции: организационную, содержательную и мотивирующую.

К задачам первой относятся создание условий труда, ознакомление нового сотрудника с правилами и процессами своего подразделения, а также внутренними нормативными документами, необходимыми сотруднику для его дальнейшей деятельности и обеспечение прохождения всех необходимых мероприятий, предусмотренными регламентом по адаптации сотрудников.

Задачами содержательной функции является формирование у адаптанта четкого понимания должностной инструкции, постановка целей на испытательный срок, создание условий для реализации сотрудника как профессионала, а также постановка задач, способствующих новых навыков у сотрудника и достижению лучших результатов.