Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии на примере АО «АМУРСТРОй».pdf

Таблица 13 – Результаты анкетирования сотрудников АО «Амурстрой» проходящих испытательный срок

Таблица составлена автором.

Примечание: РО – руководитель организации; ЛР – Линейный руководитель; Н – Наставник; К – Коллега

Всего в анкетировании приняли участие 15 сотрудников АО «Амурстрой» из числа принятых в 2017 – 2018 годах. В 1-6 вопросе необходимо было указать количество месяцев. В седьмом вопросе необходимо было отметить один из вариантов ответа.

Для большей наглядности результаты анкетирования представлены графически на рисунке 2.

Рис.2. Средние сроки адаптации в АО «Амурстрой», мес.

Как видно из представленных выше данных, средний стаж работы опрошенных сотрудников АО «Амурстрой» составляет 10,8 месяцев, из которых в среднем 5 месяцев им понадобилось на овладение необходимыми профессиональными навыками и 3,9 месяцев для того, чтобы войти в коллектив.

Эти результаты нельзя считать удовлетворительными: период адаптации связан со стрессовым состоянием сотрудника, в стрессовом состоянии неизбежны ошибки в работе, текучесть кадров и другие негативные последствия.

Важно также отметить, что большинство персонала АО «Амурстрой»увольняется, проработав недолгое время, как правило, не более одного года.

В таблице 14 приведены причины увольнения некоторых сотрудников АО «Амурстрой».

Таблица 14 – Причины увольнения сотрудников АО «Амурстрой»

Таблица составлена автором.

Таким образом, основными причинами увольнения работников АО «Амурстрой» являются:

1. низкая заработная плата;
2. невозможность адаптироваться на рабочем месте;
3. перегруженность работой;
4. плохие условия труда, график работы; 5) конфликты с руководителем.

Это может свидетельствовать о неэффективной системе управления персоналом, в частности, системы отбора кадров. Поэтому целесообразно считать, что система отбора кадров в АО «Амурстрой» нуждается в совершенствовании.

Несмотря на четкую формализацию процесса адаптации, существует ряд преград, препятствующих успешной реализации прописанных норм. Основными проблемами, возникающими при процессе адаптации сотрудников, являются слабая коммуникация внутри компании, а также низкий уровень осведомленности руководителей о тех или иных возможностях и требованиях по отношению к новичкам и непонимание ими важности адаптационного процесса.

Таким образом, оказалось, что большая часть сотрудников со стажем работы менее 1 года увольняется из-за монотонности деятельности, неподходящего графика и высокой интенсивности работы, вследствие которой сотрудники чувствуют себя уставшими и не могут продолжать работать.

Преобладание уволившихся из-за утомляемости сотрудников говорит о том, что они не были готовы к такому труду, прежде всего, физиологически, а, следовательно, остро встает вопрос о прохождении таким сотрудником психофизиологической адаптации.

Заинтересовавшись этим вопросом, было проведено интервью непосредственно с одним из новичков АО «Амурстрой».

Из интервью было выявлено, что компания действительно не проводит никаких мероприятий, направленных на психофизиологическую адаптацию. Стоит заметить, что работа в АО «Амурстрой» требует особого внимания при работе с документами и программным обеспечением, и людям, пришедшим в компанию, на начальных этапах сложно работать с такими большими объемами информации, вследствие чего у сотрудников возникают ошибки.

Другим интересным открытием стало то, что не были разъяснены особенности начисления заработной платы в то время, как одним из основных пунктов программы адаптации является информирование новичков о способе начисления их заработной платы и возможностях получения дополнительных премий. Следовательно, формально прописанные в программе нормы адаптации на практике выполняются не всегда. Таким образом, фактически уровень экономической адаптации сотрудников АО «Амурстрой» также является достаточно низким.

Таким образом, проведенный анализ системы управления персоналом позволил определить, что на предприятии наблюдается текучесть персонала. Это отрицательно влияет на эффективность работы предприятия. По причине частых увольнений возможны сбои деятельности предприятия. Долгий поиск работника, на место ушедшего приводит к необходимости задействовать в работе других сотрудников, а им приходится делать двойную работу.

По результатам оценки удовлетворенности трудом персонала на основе опроса было выявлено, что остаются настораживающими следующие показатели: взаимоотношения с коллегами, возможность для проявления инициативы в работе и перспективы карьерного роста, работники считают, что на предприятии «каждый сам за себя», смена работы является ближайшей перспективой для некоторых сотрудников фирмы. На основании чего можно сделать вывод, что команды в коллективе не существует, и сотрудники решают свои задачи индивидуально.

Компания уделяет большое внимание оценке уровня профессиональной и организационно-административной подготовки сотрудника, в то время как психофизиологические и социальная факторы не оцениваются. Таким образом, нельзя делать точные выводы о том, насколько успешно сотрудник прошел адаптационный период. Сотрудники могут получить и усвоить требуемый набор профессиональных навыков, но вскоре уволиться по причине быстрой утомляемости или отсутствия чувства комфорта при нахождении в трудовом коллективе, так как абсолютно не были адаптированы.

У персонала частые увольнения новичков вызывают крайне отрицательное отношение, так как они не могут положиться на новых сотрудников, не готовых к самостоятельной работе.

Данный факт позволяет говорить о том, что кадровой работе в компании не уделяется должного внимания, это подтверждает и наличие проблем, как в самом коллективе, так и в выполнении функций реализации кадровой стратегии предприятия.

Первостепенной рекомендацией по совершенствованию работы кадровой службы АО «Амурстрой» является создание в структуре компании непосредственно самой службы управления персоналом, которая будет заниматься управлением кадрами в организации, способствующим наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей организации, поскольку в течении анализируемого периода функции управления персоналом в АО «Амурстрой» были возложены на директора, частично на секретаря и бухгалтера компании.

Цель деятельности службы управления персоналом АО «Амурстрой» – в первую очередь реализация всех процессов управления персоналом организации.

Служба управления персоналом АО «Амурстрой» будет определять, как происходит движение кадровой информации внутри компании и как происходит принятие кадровых управленческих решений.

В качестве основных задач создаваемой службы управления персоналом АО «Амурстрой» можно назвать следующие:

• систематизация процессов управления кадрами;
• долгосрочное планирование кадровой политики компании;
• разработка оперативных планов работы с персоналом;
• определение количественных и качественных потребностей организации в персонале;
• прием на работу новых работников с проведением необходимых квалификационных и личностных оценок;
• создание работающей системы мотиваций;
• решение возникающих конфликтов и снижение уровня стресса;
• поддержка оптимальных условий труда;
• внедрение научных методик и инновационных методов в управление персоналом.

Следующими мероприятиями по совершенствованию кадровой политики функций АО «Амурстрой», необходимо предложить мероприятия, которые улучшат ситуацию, сложившуюся в управлении персоналом на анализируемом предприятии в настоящее время:

• оценка эффективности работы кадровой службы;
• совершенствование системы отбора и найма персонала;
• внедрение процесса адаптации персонала.

Основная цель совершенствования отбора персонала - повышение качества отбора, и тем самым повышение качества состава базового персонала предприятия, а именно:

• введение в организационную структуру АО «Амурстрой» квалифицированного специалиста по вопросам управления персонала в целом, а также отбором кадров в частности;
• использование специальных методов в процессе отбора персонала, в

частности, анкетирования и тестирования претендентов;

• использование внешних источников найма персонала;
• проведение конкурса на замещение вакантных должностей, так как в АО «Амурстрой» отбор кадров осуществляется преимущественно из кадрового резерва;
• организация «вхождения в должность» нового сотрудника, т.к. отбор кадров подразумевает в числе прочих, функции по контролю за адаптацией и возможностью перевода сотрудника на другую должность в случае сложностей его адаптации на новом месте. А система адаптации в АО «Амурстрой» неэффективна, о чем свидетельствуют результаты анализа причин увольнения работников;
• для более эффективного процесса отбора кадров использовать аттестацию работников.

Основополагающим документом совершенствования системы отбора кадров в АО «Амурстрой» должно стать разработанное «Положение о найме».

«Положение о найме персонала» описывает порядок приема на работу (набора и отбора) сотрудников из внешних источников и перевода сотрудников АО «Амурстрой» на другие должности по их желанию. В «Положении» описываются процедуры обязательные для исполнения при найме и переводе.

Документы, разработанные на основании данного «Положения», утверждаются генеральным директором АО «Амурстрой». После утверждения документы становятся частью нормативной базы компании и являются обязательными для исполнения должностными лицами АО «Амурстрой» в части их касающейся.

Документы, описанные в данном «Положении», подлежат пересмотру не реже чем один раз в два года. Кадровая служба АО «Амурстрой» вносит необходимые исправления и корректировки, и представляет документы на обсуждение. После обсуждения измененная редакция документов утверждается генеральным директором АО «Амурстрой».

Ответственным лицом за разработку и внедрение каждого из мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала в АО «Амурстрой» должен быть руководитель кадровой службы.

Второе направление совершенствования системы отбора персонала, а именно – использование специальных методов отбора персонала.

Прежде чем использовать методики отбора персонала необходимо, согласовывать требования к кандидатам на вакантную должность с запросами структурных подразделений АО «Амурстрой».

Для упрощения процесса отбора кандидатов предлагается регламентировать в АО «Амурстрой» необходимость разработки карт компетенций, или портрета идеального сотрудника, который будет дополнять набор технических характеристик кандидата личностными характеристиками, необходимыми для успешного выполнения возложенных на него функций.

Определение психологической направленности будущего сотрудника АО «Амурстрой»(то есть внутренней потребности) выполнять конкретные должностные функции поможет сделать вывод о том, будет ли данный кандидат заинтересован в достижении высоких производственных результатов.

Возможно также дальнейшее развитие системы материального стимулирования. Например, материальное поощрение за длительный трудовой стаж и приверженность компании. Это может выразиться в том, что для сотрудников, отработавших в компании от 5 лет, на дни рождения и юбилейные даты будет выделяться небольшое денежное вознаграждение, путем премии к заработной плате или перечислением на карту.

Разработанные мероприятия повысят социальную эффективность существующей системы управления персоналом, а именно: улучшится социально-психологический климат в коллективе, снизится текучесть кадров, повысится работоспособность персонала.