Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии на примере АО «АМУРСТРОй».pdf

Мотивирующая функция заключается в создании дружественной и благоприятной для труда атмосферы, стимулирующей сотрудника к достижению новых целей, оказании поддержки при реализации сложных задач и выстраивании взаимоотношений внутри коллектива, помощи при выстраивании необходимой сети контактов для выполнения задач.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления об истории, миссии и корпоративной (организационной) культуры АО «Амурстрой».

На данном этапе новый работник получает общее представление об организации, знакомится с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраной труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка.

Далее наступает такой этап адаптации персонала как введение в отдел нового работника. Данный этап предусматривает ознакомление и получение представления об отделе, в котором будет работать сотрудник АО «Амурстрой». На этом этапе работник представляется сотрудникам отдела, знакомится с положением об отделе, процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями, основными целями и задачами отдела.

Введение в должность предусматривает ознакомление принятого работника с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами отдела. В штат подразделения АО «Амурстрой»входят сотрудники данного отдела, руководитель отдела и назначаемый адаптанту наставник.

Наставник занимается обучением адаптанта, который прошел стартовый курс и находится на этапе перехода от теории к практике. 90 % своего рабочего времени наставник занимается непосредственно обучением и 10 % – своей непосредственной работой. Наставник в течение десяти дней обучает сотрудника и передает ему собственный опыт.

Основными функциями наставников являются инструктаж адаптанта по операциям, в которых последний сомневается и психологическая поддержка адаптанта в новой должности.

Инструктаж подразумевает объяснение новому сотруднику поэтапного выполнения любой из операций, указанных в его должностной инструкции, а также конструктивную критику на работу сотрудника и рекомендации по усовершенствованию уже имеющихся у адаптанта навыков.

Однако опытные наставники не ограничиваются только формальной функцией своей работы. Они стараются расположить нового сотрудника к себе и к компании в целом, устанавливая не только четкий формальный контакт, но и создается благоприятная психологическая атмосфера, в которой вновь принятый сотрудник может задавать любые вопросы и не бояться быть непонятым или вызвать недовольство.

После прохождения десятидневной стажировки сотрудник приступает к работе на полных правах.

В том случае, если после стажировки сотрудник всё же испытывает сложности при работе на своей должности, руководитель его отдела вправе сделать заявку на дополнительное обучение сотрудника. Срок такого обучения варьируется от 2 до 5 дней в зависимости от уже имеющегося у нового сотрудника опыта и его прогресса в обучении.

Как правило, повторно наставник со стороны наблюдает за работой сотрудника в течение дня и затем дает ему обратную связь.

Критериями адаптированности сотрудника является выполнение нескольких показателей по итогу работы после 3 месяцев со дня вступления в должность.

За десять дней до окончания испытательного срока (3 месяцев с даты вступления в должность) руководитель обязан дать сотруднику обратную связь по результатам его работы. В случае успешного прохождения необходимо обсудить с сотрудником статус реализации плана по вхождению в должность, а также дальнейшие планы на период от 6 до 12 месяцев.

Анализируя подсистему развития персонала следует отметить, что в АО «Амурстрой» используются следующие методы обучения сотрудников:

1. инструктаж – разъяснение и демонстрация содержания конкретного действия и приемов работы в заданных условиях;
2. стажировка – временный перевод сотрудника на другую должность (или последовательная работа на разных должностях) для освоения новых профессиональных навыков;
3. самообучение – индивидуальная самостоятельная подготовка сотрудника, осуществляемая по специально подготовленной программе.

Руководство АО «Амурстрой»уделяет внимание повышению квалификации работников, так как репутация компании напрямую зависит от ее кадров, а точнее уровня профессионализма работающих, ежегодно сотрудники компании посещают курсы повышения квалификации.

Руководство АО «Амурстрой»изучает потребности в обучении, стремясь выявить несоответствие между наборами знаний / навыков, необходимых соответствующим сотрудникам для реализации стоящих перед ними задач (с одной стороны), и комплексами знаний / навыков, которыми эти сотрудники обладают на самом деле.

2.3 Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии АО «Амурстрой»

С целью определения проблем в кадровой стратегии АО «Амурстрой»было проведено исследования мнения сотрудников компании по различным направлениям кадрового управления.

Результаты исследования мнения сотрудников АО «Амурстрой», участвующих в программе обучения за период 2015-2016 гг., представлены в таблице 9.

Всего в опросе приняло участие 20 сотрудников АО «Амурстрой».

По результатам опроса было выявлено, что 12 сотрудников фирмы считает обучение необходимым, недостаточным уровнем обучения недовольно такое же количество респондентов.

Таблица 9 – Результаты опроса сотрудников АО «Амурстрой»о программе обучения

Таблица составлена автором.

При проведении анкетирования были выявлены основные затруднения, возникающие у работников АО «Амурстрой»в процессе обучения, они сгруппированы и количественно обобщены в таблице 10.

Таблица 10 – Результаты анкетирования о затруднениях, возникающих в процессе обучения сотрудников АО «Амурстрой»

Таблица составлена автором.

Таким образом, на основании проведенного анкетирования о затруднениях, возникающих в процессе обучения сотрудников АО «Амурстрой», можно сделать следующие выводы:

• 37 % сотрудников считают, что профессиональное обучение необходимо;
• 25 % сотрудников удовлетворены уровнем организации профессионального обучения;
• наибольшая неудовлетворенность сотрудников в системе обучения в связана с отсутствием общения с коллегами (40 %).

По результатам опроса сформулируем недостатки в процессе обучения у сотрудников АО «Амурстрой», устранение которых позволит повысить эффективность действующей системы обучения, это отсутствие стандарта системы обучения персонала и нечеткость взаимодействия со вспомогательными службами при обеспечении рабочего места нового сотрудника.

В целях оценки удовлетворенности трудом персонала был проведен опрос 18 сотрудников. Результаты сведены в таблицу 11.

Таблица 11 – Результаты опроса сотрудников АО «Амурстрой» в целях оценки удовлетворенности трудом, %

Таблица составлена автором.

Анализ результатов показывает, что большинство сотрудников АО «Амурстрой» удовлетворены условиями труда, режимом работы, и надежностью места работы, процессом самой работы.

Однако остаются настораживающими следующие показатели: удовлетворенность размером заработной платы, взаимоотношения с коллегами, возможностью для проявления инициативы в работе и перспективами карьерного роста. И данные показатели подтверждают, что действующая система управления персоналом не идеальна.

С этой целью была проведена, диагностика психологического климата в коллективе АО «Амурстрой»по методике В. Шпалинского и Э. Шелеста. Опросный лист состоит из двух колонок с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них – своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в правой – антипод каждого суждения (Приложение 1). После суммирования полученных данных итоговые показатели соотносят со шкалой благоприятности социально-психологического климата. Количество опрошенного персонала АО «Амурстрой» составило 20 человек.

Результаты диагностики психологического климата в коллективе АО «Амурстрой» представлены в таблице 12.

Таблица 12 – Результаты диагностики психологического климата в АО «Амурстрой»

Таблица составлена автором.

Итоговые показатели психологического климата по данной методике находятся в диапазоне от 13 до 65 баллов. Высокой благоприятности психологического климата соответствуют показатели в диапазоне 42 – 65 баллов, средней благоприятности – 31 – 41 баллов, незначительной благоприятности – 20 – 30 баллов. Количественные показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.

Можно сделать вывод, что 35 % опрашиваемых человек считают психологический климат в коллективе средней благоприятности, а именно 7 человек. 60 % респондентов оценивают психологический климат с точки зрения незначительной благоприятности (12 человек). По данным исследования видно, что в целом большинство респондентов оценили психологический климат с точки зрения незначительной благоприятности.

В ходе данного исследования в АО «Амурстрой» мною было проведено анкетирование, целью которого было выявление особенностей рабочего процесса сотрудников, проходящих испытательный срок (таблица 13).