Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Управление персоналом как система ).pdf

В 2017 году был проведен очередной плановый профилактический медосмотр, в ходе которого сотрудники получили консультации врачей различной специализации по интересующим их вопросам состояния своего здоровья, а также рекомендации на прохождение санаторно-курортного лечения.

Особое внимание уделяется детям сотрудников Банка. В 2017 году для них был организован ряд праздничных мероприятий: день первоклассника, новогодняя детская елка, творческие конкурсы, семейный просмотр фильмов и мультфильмов, на общебанковских спортивных мероприятиях отдельно проводятся детские веселые старты.

В целях обеспечения информирования персонала Банка на постоянной основе актуализировалась информационная база «Сотрудникам», в которой сконцентрировалась информация о льготах и компенсациях, здоровье и спорте, корпоративных мероприятиях, графиках работы подразделений и многом другом – важном и необходимом для каждого сотрудника Банка.

Таким образом, анализ стимулирования и мотивации труда персонала ПАО «АКИБАНК» показал, что управление персоналом Банка осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально - психологических методов управления. В целом на предприятии достаточно возможностей по развитию и мотивации персонала.

4. Развитие персонала

Основными элементами системы развития персонала ПАО «АКИБАНК» являются аттестация, обучение и продвижение работников.

Основными задачами аттестации являются определение соответствия занимаемой должности, определение пробелов в знаниях и навыках, определение потребности в повышении квалификации, определение перспектив профессионального и должностного продвижения.

По направлению обучения персонала в 2017 году внедрен учебный портал и реализована система дистанционного обучения сотрудников филиалов Банка.

Для оценки знаний и навыков разработано более 50 тестов по различным направлениям деятельности Банка. Особое внимание уделялось повышению профессиональных навыков руководящего состава Банка. Для высшего и среднего звена были организованы: курсы повышения квалификации и переквалификации, индивидуальное обучение, конференции, стажировки, семинары, обучение по программе СIMA, бизнес-тренинги для развития управленческих навыков.

Большое внимание уделяется формированию кадрового резерва. В Банке существует практика выстраивания баланса между привлечением в Банк руководителей среднего звена и использованием подготовленного управленческого резерва. По «служебной лестнице» продвигаются лучшие работники, обладающие лидерскими и руководящими качествами, ответственные, проявляющие профессиональную компетентность, активность в работе, предлагающие интересные идеи и новый (соответствующий культуре Банка) стиль работы. В ПАО «АКИБАНК» резерв формируется по 3 уровням: высшего, среднего и начального звена управления. Кроме того, отдельно формируется резерв из числа молодых работников с высоким профессиональным и управленческим потенциалом. Подготовка резерва осуществляется по индивидуальным планам развития, включающим в себя различные формы повышения квалификации и самообучения.

С целью формирования единого концептуального подхода менеджеров ПАО «АКИБАНК» к управлению предприятие осуществляет целенаправленную подготовку специалистов и руководителей, рассматриваемых как резерв на выдвижение, в Международном институте менеджмента «Линк». Высокий класс знаний, которые получают работники предприятия, в немалой степени зависит от учебной базы. В распоряжении отдела по развитию персонала современные учебные классы, оснащённые техническими средствами обучения. К учебному процессу привлекаются высококвалифицированные специалисты ПАО «АКИБАНК» и преподаватели из учебных заведений республики.

В течение года осуществляется ротация персонала и организуется обучение для повышения квалификации работников по таким направлениям, как управление персоналом, маркетинг, финансовый менеджмент, корпоративное управление, управление имуществом.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в ПАО «АКИБАНК» осуществляется постоянное обучение, повышение квалификации имеющегося персонала, т.е. организация заинтересована в сильных и профессиональных кадрах и ежегодно тратит достаточные средства для обеспечения возможности профессионального роста своих сотрудников.

Перспективные работники определяются на основе оценки результативности труда, составляются планы карьерного роста специалистов и работников на 5 лет. Мотивация трудового поведения работников ПАО «АКИБАНК» является важней­шим рычагом управления деловой карьерой.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.

Таким образом, внедрение системы служебно-профессионального продвижения в ПАО «АКИБАНК» создало определен­ный простор для развития личности и гаран­тировала своевременный приток на руководя­щие должности работников, способных эф­фективно решать стоящие перед предприя­тием задачи.

Не смотря на то, что в состав Департамента персонала Банка входит Управление обучения и развития персонала, автором было выявлено, что в Банке отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации, нет специалистов, в должностные обязанности которых входили бы функции по адаптации новых работников, так как в должностных инструкциях как работников Банка в общем, так и сотрудников Управления обучения и развития персонала не прописаны обязанности по адаптации молодых специалистов. Не развит институт наставничества. Можно сделать вывод, что процесс адаптации молодых специалистов, как и всего персонала в ПАО «АКИБАНК» игнорируется.

Таким образом, процесс адаптации должен быть построен от самого основания, что и является предметом проектирования. Необходимо разработать проект построения и функционирования системы адаптации молодых специалистов в ПАО «АКИБАНК».

5. Информационное обеспечение управления персоналом

Департамент персонала осуществляет информационное взаимодействие с внешними и внутренними потребителями кадровой информации. Внешние потребители: Центр занятости, кандидаты на трудоустройство, пенсионный фонд РФ др. Внутренние потребители: руководители и работники предприятия.

Внешним потребителям предоставляется информация о качественной и количественной потребности в персонале, данные статистической отчетности, предусмотренные нормативными документами. Внутренним потребителям предоставляется: информация о качественном составе, информация о движении персонала и о кандидатах на трудоустройство.

Персональные данные и результаты аттестации и психологического тестирования являются конфиденциальной информацией.

В ПАО «АКИБАНК» используется программный продукт компании АйТи БОСС-Кадровик, который является мощным инструментом, способным оптимизировать процесс управления кадрами и вывести его на новый качественный уровень.

В системе БОСС-Кадровик реализованы следующие возможности:

1. Планирование структурной организации, штатных расписаний и кадровой политики;
2. Оперативный учет движения кадров;
3. Ведение административного документооборота по персоналу и учету труда;
4. Учет труда и расчет заработной платы на предприятии численностью в тысячи и десятки тысяч человек;
5. Ведение архивов без ограничения срока давности.

Система предусматривает возможность интеграции с другими программными системами по управлению предприятием.

Таким образом, для повышения конкурентоспособности ПАО «АКИБАНК», должно выполняться главные направления по обеспечению трудовыми ресурсами - сохранение квалифицированного персонала, пополнение коллектива молодыми кадрами, контроль за профессиональным ростом и организации досуга.

Использование информационной системы управления персоналом в Департаменте персонала ПАО «АКИБАНК» способствовало эффективному ведению кадрового документооборота, выполнение всех учетных кадровых процедур, быстрое получение любой отчетности по персоналу, тем самым, повысило эффективность всей информационной системы в целом.

2.3. Недостатки системы управления человеческими ресурсами

Итак, кадровая политика нацелена на укрепление лидирующих позиций ПАО «АКИБАНК» через интеграцию усилий и сотрудничество предприятий в области управления персоналом.

Сотрудники Банка являются ее главным активом, основой потенциала ее развития. Профессионализм работников, их стремление к творческому росту и самореализации, добросовестное отношение к делу и удовлетворенность трудом являются основой развития бизнеса ПАО «АКИБАНК».

Для оценки конкурентоспособности, выявления возможностей и угроз проведем SWOT – анализ системы управления человеческими ресурсами ПАО «АКИБАНК».

Для такой оценки чаще всего применяют метод позиционирования на матрицах возможностей и угроз.

Для проведения подобного анализа можно построить матрицы вероятностей/воздействий, в одной из которых необходимо спозиционировать выявленные факторы маркетинга персонала, оказывающие положительное влияние на организацию (возможности), в другой – факторы маркетинга персонала, оказывающие негативное воздействие на организацию (угрозы).

Такие матрицы приведены в виде таблиц 1-2, которые позволяют получить три оценки степени значимости факторов для организации: высокое, среднее, низкое.

Однако для получения более дифференцированной оценки значимости факторов внешней среды, применяется метод взвешенной оценки воздействия факторов, где в первую колонку вписаны отдельные факторы среды; во вторую – вес данного фактора, в виде относительной важности, определяемой экспертным путем; в третью – оценка в баллах степени влияния фактора на организацию, которая присваивается экспертом в соответствии с выбранной шкалой.

Таблица 1

Матрица «вероятность/воздействие» для позиционирования возможностей

Таблица 2

Матрица «вероятность/воздействие» для позиционирования угроз

Для ПАО «АКИБАНК» после проведенного анализа наиболее значимыми и вероятными оказались возможности повышения заработной платы, расширение ассортимента и разработка нового направления по продаже сопутствующих товаров.

ПАО «АКИБАНК» использует превентивную кадровую политику- принятие кадровых решений на основании обоснованного прогноза ситуации, и ставит своей задачей переход в 2017 году к активной кадровой политике, позволяющей не только прогнозировать ситуацию, но и активно изменять ее.

Таким образом, во второй главе курсовой работы был проведен анализ системы управления человеческими ресурсами ПАО «АКИБАНК», по результатам которого были сделаны следующие выводы:

В результате проведенного SWOT – анализа системы управления человеческими ресурсами ПАО «АКИБАНК» были выявлены следующие недостатки:

1. Отсутствие системы управления процессом адаптации кадров:

Отсутствует технология адаптации, документация по процессу адаптации, нет специалиста, в должностные обязанности которого входили бы функции по адаптации новых работников. Не развит институт наставничества.