Файл: Анализ системы оценки и обучения персонала (ООО «Оптимум»).pdf

Таблица 8

Возрастная структура персонала

На рисунке 3 приведена диаграмма возрастного состава работников предприятия за 2016-2017 гг.

Рис. 3 Возрастная структура персонала

Таблица 9

Структура персонала по уровню образования, чел

Рис. 4 Структура персонала по образованию, %

Следующим шагом является анализ показателей движения рабочей силы (Таблица 8). Охарактеризовать движение труда ООО «Оптимум», рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей [21, с. 14]:

1. Коэффициент текучести для приема работников (cor) - отношение количества занятого персонала к среднему числу сотрудников

2. Коэффициент оборота по возрасту (Qo) - это отношение числа отставных работников к среднему числу сотрудников.

3. Коэффициент текучести кадров (КПК) - это отношение числа занятых, оставшихся и независимо от нарушения трудового законодательства, к среднему числу сотрудников.

4. Коэффициент постоянства персонала предприятия (КП) рассчитывается как отношение количества работников, которые работали в течение года, к среднему числу персонала предприятия.

Таблица 10

Показатели движения рабочей силы (чел.)

Рис. 5 Показатели движения персонала

Таким образом, можно отметить увеличение динамики показателя текучести кадров и одновременное снижение коэффициента постоянства состава, что указывает на неэффективную систему организации управления персоналом на предприятии.

Также, стоит отметить, основную часть коллектива составляют мужчины, это объясняется спецификой деятельности предприятия, так как на предприятии выполняются работы по сборки и монтажу светодиодного освещения. Процентное соотношение количества мужчин и женщин не менялось.

В 2016 году текучесть кадров находилась в пределах 5-7% и составляла 4%, но в 2017 году этот показатель увеличился в два с половиной раза и составил 10%. Чтобы определить причины ситуации, необходимо проанализировать различные аспекты организации управления трудом на предприятии.

2.3 Анализ системы обучения на рабочем месте на примере ООО «Оптимум»

Система обучения на рабочем месте на промышленном предприятии играет важную роль, так как в именно процессе обучения на рабочем месте сотрудник получает необходимый уровень компетентности для результативной работы [9, с. 96]. Профессиональное обучение на рабочем месте касается как руководителей и специалистов, так и рабочих, но, так как на производстве занято подавляющее большинство сотрудников (80%), и на них лежит огромная ответственность за продукцию, именно обучение на рабочем месте на рабочих профессий является определяющим для промышленного предприятия.

Подготовка рабочих проводится по двум направлениям: курсовая форма обучения или обучение на рабочем месте без отрыва от производства. Курсовая форма обучения сотрудников включает в себя 2 части: теоретическую и практическую (непосредственно на рабочем месте).

При курсовой форме обучения [10, с. 88]:

- Численность учебной группы устанавливается от 10 до 30 человек;

- Теоретическое обучение рабочих проводится в учебном классе учебного центра;

- Производственное обучение проводится на рабочих местах цехов под руководством мастера производственного обучения;

- Курсовое обучение является обязательным.

При подготовке рабочих на рабочем месте без отрыва от производства:

- Теоретический курс обучаемый изучает с помощью преподавателя теоретического обучения;

- Производственное обучение обучаемый проходит под руководством квалифицированного рабочего – инструктора производственного обучения, не освобожденного от основной работы.

По окончании курсового или обучения на рабочем месте при подготовке (переподготовке) рабочие направляются на квалификационный экзамен в квалификационную комиссию.

Несомненным преимуществом предприятия является возможность обучения вторым профессиям лиц, имеющих профессию, с целью получения дополнительной профессии с начальным или более высоким уровнем квалификации. Данное обучение организуется для расширения зоны профессиональной деятельности работника, а также с целью обеспечения возможности работы персонала по совмещаемым профессиям. Обучение проходит также как при курсовом, либо при обучении на рабочем месте [10, с. 77].

Самой распространенной формой обучения на предприятии является повышение квалификации – обучение рабочих, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям. Повышение квалификации происходит по собственному желанию сотрудника. Обучение рабочих по повышению квалификации ведут на [20, с. 36]:

- Производственно-экономических курсах (в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений, навыков персонала для установления рабочих более высоких тарифных разрядов). Данный вид обучения является модульным и проводится на рабочем месте.

- Курсах целевого назначения (для изучения новой техники, технологии, оборудования, материалов, новых технических процессов, средств механизации и автоматизации и т.д.). Может проводиться как на рабочем месте, так и вне рабочего места.

- Курсах профессионального мастерства (в целях выявления, распространения и внедрения передовых приемов труда, принимают участие высококвалифицированные рабочие). Проводится вне рабочего места.

Рассмотрев систему обучения на рабочем месте данного промышленного предприятия, можно проанализировать применяемые методы обучения на рабочем месте.

1) Инструктаж. Вводный инструктаж с целью ознакомления с требованиями безопасности для всех работников при приеме на работу. Данный инструктаж проводится перед получением пропуска. Он длится 2 часа: в процессе показываются фильмы о предприятии и касающиеся техники безопасности, а также уполномоченные сотрудники рассказывают о требованиях безопасности [9, с. 8];

2) Наставничество. В случае, если работник устроился на предприятие в течении 6 месяцев после окончания очного отделения профильного высшего учебного заведения, он приобретает статус молодого специалиста. Данный статус закрепляется за ним в течение 3 лет. На 1 и 2 год молодому специалисту назначается наставник, который совместно с молодым специалистом разрабатывают план развития молодого специалиста на календарный год с указанием целей развития, планируемых сроков их достижения, конкретных задач по совершенствованию теоретических и практических профессиональных, управленческих знаний и навыков, планируемых результатов его профессиональной деятельности.

3) Стажировка на рабочем месте (secondment). Средняя продолжительность стажировки – 1-2 месяца. Стажировку с выездом на другое предприятие компании «Альянс», с целью получения опыта, расширения своих профессиональных знаний и навыков, могут проходит сотрудники разного уровня. Данный вид обучения практикуется не часто, только если в этом есть реальная необходимость, так как сотрудники всегда нужны на своем рабочем месте.

4) Ротация. На предприятии практикуется как вертикальная, так и горизонтальная ротация.

При вертикальной ротации необходимо сказать о кадровом резерве. В кадровый резерв предприятия входят работники, прошедшие специальный отбор и подготовку, удовлетворяющие требованиям ключевых должностей в настоящее время или в ближайшие годы [11, с. 64]. На предприятии существует список номенклатурных должностей, на который составляется ближний и дальний резерв. На каждого человека из резерва составляется индивидуальный план развития, сходный с планом индивидуального развития молодого специалиста, в котором описываются все необходимые мероприятия для развития сотрудника на определенную позицию, включая стажировки, повышение квалификации, а также изучение английского языка. Также назначается куратор, который следит за выполнением данного плана. При освобождении номенклатурной должности сразу ставится сотрудник из ближнего резерва.

Горизонтальная ротация используется на предприятии в случаем, когда сотруднику необходимо перейти на другую вакантную профессию (если у него получена смежная профессия, то переход осуществляется сразу, если нет, то сначала сотрудник обучается) [11, с. 65]. Также горизонтальная ротация может использоваться по инициативе работника в случае, если у него возникают проблемы с коллективом, либо возникают проблемы с его профессией и профессиональными обязанностями, и он желает попробовать себя в другой должности. Руководство Предприятия не препятствует этому и помогает найти другую, более подходящую должность для этого сотрудника

5) Из современных методов обучения персонала на рабочем месте используется дистанционное обучение. Данное обучение конкретно на рабочем месте проходит только у специалистов, например, бухгалтеров, специалистов отдела внутреннего аудита, специалистов сектора обучения и развития персонала [15, с. 12]. Организуется это в виде вебинаров, обязательных, либо по собственной инициативе сотрудника. Занятия проводятся на рабочем месте. Например, для бухгалтеров был предложен вебинар «Бухгалтерский и налоговый учет в коммерческих организациях), который они успешно прослушали. В вебинаре участвовало 5 человек, и он длился 4 дня. Данный вебинар являлся обязательным.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на промышленном предприятии используются различные методы обучения персонала: как традиционные (инструктаж, наставничество, ротация), так и современные (secondment, дистанционное обучение).