Файл: Анализ системы оценки и обучения персонала (ООО «Оптимум»).pdf

Проанализировав систему управления персоналом и более детально систему обучения персонала на рабочем месте можно сделать следующие выводы:

1. В целом организация управления персоналом на предприятии выстроена эффективно, существуют 4 сектора, которые отвечают за учет, мотивацию, оплату труда, расчеты с персоналом. Важнейшим и основным условием эффективного функционирования любого предприятия является целостность системы управления персоналом. На данном предприятии отделы взаимосвязано работают и успешно функционируют как между собой, так и с другими подразделениями.

2. Существует огромное количество программ и гарантий для сотрудников, что является преимуществом для предприятия при привлечении новых сотрудников.

3. Руководство всегда стремится идти навстречу сотрудникам в разных вопросах, используя индивидуальный подход.

4. Результативность обучения находится под большим вопросом, так как человек, иногда имея несколько смежных профессий, работает на одной долгое количество времени, получает доплату за другие, но по факту не использует их.

5. Не проводится полноценная оценка эффективности обучения, так как сложно рассчитать индивидуальную эффективность сотрудника на химическом производстве ввиду его особенностей.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы оценки и обучения на ООО «Оптимум»

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы оценки и обучения на ООО «Оптимум»

Исходя из вышеперечисленных минусов, предлагается внести изменения в систему обучения персонала на рабочем месте.

1. Усиление контроля над обучением сотрудников на рабочем месте. Контроль обязан проводиться [21, с. 55]:

При контроле за учебным процессом проверяющий должен обратить внимание на:

- Наличие, состояние и ведение учебно-методической документации преподавателями и инструкторами производственного обучения;

- Выполнение учебных планов и программ;

- Доступность преподавания, производственного обучения;

- Выполнение учебных задач, поставленных на занятиях;

- Рациональное использование учебного времени;

- Индивидуальный подход к обучающимся;

- Использование технических средств обучения, наглядных пособий, схем, плакатов.

Квалификационная комиссия в обязательном порядке должна присутствовать на экзамене. С обучаемыми на экзамен должен приходить мастер, который не соприкасался с обучением сотрудника, например, мастер из другого отделения. Это необходимо для того чтобы избежать субъективности в процессе экзамена. 2-3 раза за весь период обучения специалист сектора обучения персонала должен посетить процесс обучения сотрудника и проверять записи в Дневнике производственного обучения. Эффективность данного мероприятия заключается в том, что снижается риск субъективизма преподавателя теоретического обучения и мастера производственного обучения. Сторонний человек (специалист Сектора развития персонала) будет наблюдать на процессом обучения, и оценивать работу всех обеих сторон обучения на рабочем месте, вносить коррективы и, возможно, решать конфликты, которые могут возникнуть между обучаемым и его «учителями».

2. Предлагается установить тренажеры во всех цехах для развития навыков сотрудников по устранению внештатных ситуаций и инцидентов. Эффективность заключается в том, что это снизит процент непредвиденных ситуаций, сотрудники будут знать, что делать, так как в тренажерах описаны все возможные внештатные ситуации и прописаны ходы, как и что необходимо исправить [15, с. 29].

3. Систему наставничества на предприятии предлагается оценивать таким образом:

1) Предлагается оценивать наставников молодых специалистов и других, устроившихся на работу сотрудников для совершенствования наставников по разработанной анкете (Приложение №1). Также по разработанной анкете можно оценивать преподавателя теоретического обучения и мастера производственного обучения. Анкета состоит из 11 вопросов, на которые отвечают обучающиеся после процесса обучения. В анкете представлены как закрытые, так и открытый вопрос, который предполагает предложения по совершенствованию работы наставника.

2) Предлагается оценить вовлеченность молодых специалистов с помощью опросника (Приложение №2), который включает в себя 12 вопрос с закрытыми ответами, проанализировав которые можно понять, насколько сотрудник вовлечен в работу предприятия, доволен ли он ей, насколько эффективна система мотивации персонала и насколько эффективна система по управлению персоналом в целом. Также предлагается пройти данный опрос сотрудникам, не относящимся к категории «Молодые специалисты», сравнить результаты опросов двух категорий, и, если результаты второй категории будут менее положительными, рассмотреть вариант с внедрением системы наставничества для всех прибывших сотрудников.

Эффективность данной рекомендации заключается в том, чтобы, во-первых, допускать до наставничества только лучших и развивать их навыки, а не тех людей, которые даже не желают заниматься наставничеством. Тем самым, благодаря опытным и желающим передать свои знания и умения наставникам повыситься вовлеченность сотрудников в развитии своих навыков, тем самым повысится их производительность труда, что положительно скажется на результатах предприятия. Также компания Gallup утверждает, что каждый вопрос тесно связан с прибыльностью предприятия. Например, вопрос «Знаете ли Вы, что ожидает от Вас работодатель» подразумевает то, что если сотрудники не просто знают своих должностные обязанность, но и четко понимают свой вклад в работу предприятия, то их вовлеченность значительно возрастет, и прибыльность предприятия может повыситься на 30% [21, с. 44].

4. Так как экзамен по профессии состоит из теоретических вопросов, предлагается добавить в экзаменационные билеты кейсы - практические задания. В процессе принятие экзамена это позволит оценить уровень знаний и компетентности сотрудников в реальных рабочих ситуациях.

В роли оценивающего руководителя может выступать непосредственный или вышестоящий руководитель. Оценка должна проходить в течение 3 месяцев после обучения.

Первый этап оценки: оценка уровня развития качеств работника. Сначала руководитель определяет, какие профессионально-квалификационные и личностные качества работника после обучения характеризуют его с сильной стороны (сильные стороны). Затем оценивающий руководитель определяет, какие профессионально-квалификационные и личностные качества необходимо работнику развивать (слабые стороны).

На втором этапе оценивающий руководитель производит распределение оцениваемых им работников на три группы по установленным критериям результативности. После оценки оценивающий руководитель составляет рекомендации по развитию оцениваемого работника и его качеств, включая слабые стороны. Рекомендации по развитию должны указать работнику направления развития и совершенствования сфер его деятельности. Данное мероприятие позволит оценить эффективность обучения на рабочем месте.

На 4 и 5 уровне предлагается оценить такие показатели как: выполнение плана выпуска продукции (готовой или промежуточной) количество аварий на производстве, количество ошибок на рабочем месте, количество инцидентов на производстве, количество предупрежденных аварий на производстве, количество успешно исправленных неполадок в оборудовании. Данные показатели продемонстрируют эффективность обучения сотрудников на рабочем месте.

После данной оценки необходимо проанализировать эффективность обучения, при необходимости внести коррективы. Данная форма оценки обучения эффективна тем, что она разделена на этапы, тем самым легко выявить, где именно находятся недостатки в системе модульного обучения на рабочем месте [20, с. 19].

6. Такой метод обучения на рабочем месте как ротация предлагается оценивать по показателю % персонала, удовлетворенного новой должностью. Данный показатель говорит о том, насколько эффективно построена система ротации на предприятии. А дистанционное обучение предлагается оценить такими показателями как % усвоенных знаний в тестовой форме, а также количество ошибок сотрудника на рабочем месте.

7. Также для повышения мотивации молодых специалистов в их индивидуальных планах развития, а также для других сотрудников, пришедших на предприятие, предлагается составлять карьерограмму. Пример карьерограммы для молодого специалиста в табл.11.Сотрудники будут четко знать, к чему им стремиться и что для этого нужно сделать.

Эффективность карьерограммы заключается в повышении мотивации сотрудника к обучению [14, с. 61].

Таблица 11

Карьерограмма на предприятии ООО «Оптимум»

Сотрудник наглядно видит, что его ждет через 10 лет и какими способами этого можно добиться. Мотивация сотрудника является одним из основных факторов успешного обучения, а эффективное обучение положительно влияет на успешных показатели предприятия.

Таким образом, в работе была проанализирована система обучения на рабочем месте и выявлены недостатки. На предприятии ООО «Оптимум» используются как традиционные, так и современные методы обучения персонала на рабочем месте. Главными недостатками являются: недостаточность контроля над обучением персонала, недостаточная мотивация сотрудников для обучения на рабочем месте, не оцениваются сотрудники после прохождения обучения на рабочем месте.

Исходя из вышеперечисленных недостатков, были предложены мероприятия по усилению контроля над процессом обучения на рабочем месте, система оценивания наставничества. Кроме этого, разработана карьерограмма, отражающая путь сотрудника к своей цели (определенной должности), что повышает его мотивацию к обучению.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обучение на рабочем месте является неотъемлемой частью успешной деятельности сотрудника в организации. Благодаря этому организация может развиваться и улучшать свои финансовые показатели, а также благоприятно позиционировать себя на рынке труда. В процессе написания выпускной квалификационной работы была выполнена её цель – разработка рекомендаций по совершенствованию системы обучения на рабочем месте промышленного предприятия ООО «Оптимум» на основе изучения теоретических аспектов обучения на рабочем месте.

Для осуществления обозначенной цели были выполнены следующие задачи:

1. Изучение литературы в области обучения персонала организации.

2. Сравнение основных методов и понятий, связанных с темой обучения персонала.

3. Анализ методов обучения персонала на рабочем месте, выявление их преимуществ и недостатков.

4. Анализ особенностей управления персоналом в промышленной отрасли.

5. Анализ системы обучения персонала на ООО «Оптимум»

В теоретической части курсовой работы были рассмотрены сущность обучения персонала, а также подходы к обучению персонала, выявлены сильные и слабые стороны. Также были проанализированные традиционные и современные методы обучения на рабочем месте. К традиционным методам относятся: инструктаж, копирование, наставничество, метод усложняющихся задач, делегирование, ротация, подготовка в проектных группах. В промышленной отрасли самым распространенным методом обучения является наставничество.

В практической части работы отражены особенности управления персоналом в организации, также был проведен анализ системы обучения персонала на рабочем месте ООО «Оптимум», и выявлены недостатки этой системы. На основе недостатков были предложены рекомендации по совершенствованию системы обучения на рабочем месте. На предприятии ООО «Оптимум» используются как традиционные, так и современные методы обучения персонала на рабочем месте. Главными недостатками являются: недостаточность контроля над обучением персонала на рабочем месте, недостаточная мотивация сотрудников для обучения на рабочем месте, не оценивается результативность сотрудников после прохождения обучения на рабочем месте.