Файл: Анализ системы оценки и обучения персонала (ООО «Оптимум»).pdf

Теперь рассмотрим основные методы обучения персонала. В настоящее время существует множество методов обучения персонала. Это позволяет сделать процесс обучения более творческим и интересным.

Разделяют обучение на рабочем месте и вне рабочего места [15, с. 88]:

- Обучение на рабочем месте – инструктаж, ротация, наставничество.

- Обучение вне рабочего места – лекции, практические ситуации, деловые игры, видеотренинги, самостоятельное обучение.

Обучение на рабочем месте играет важную роль в этом процессе, так как именно благодаря успешному обучению в присутствии наставника – преподавателя, сотрудник в дальнейшем сможет использовать эти знания в проектах, решать более сложные задачи [13, с. 49].

К настоящему моменту сложилось множество методов обучения персонала, которые используют компании. Каждый из них имеет свою цель и средства. Теперь рассмотрим более детально обучение персонала в организации.

1.2 Методы обучения персона в организации

Перейдем непосредственно к методам обучения персонала на рабочем месте. К традиционным методам обучения персонала на рабочем месте относят [7, с. 55]:

- Инструктаж;

- Копирование;

- Наставничество;

- Метод усложняющихся задач;

- Делегирование;

- Ротация;

- Подготовка в проектных группах.

Инструктаж – ознакомление нового сотрудника с общей информацией о процессе работы, его рабочим местом [7, с. 54]. Инструктаж не дает глубоких знаний и практических навыков для обеспечения безопасности труда. Но он должен обязательно проводиться с целью предупреждения чрезвычайных ситуаций на производстве. Этому методу обучения персонала уделяют особое внимание на промышленных предприятиях, предприятиях, которые связаны с риском для человеческой жизни, с производственной травмоопасностью, с возможностью профессиональных заболеваний, с работой за техническим оборудованием. Эффективно проведенный инструктаж снижает вероятность данных показателей, что, несомненно, является плюсом для организации. Инструктаж ограничен во времени и может быть как вводным, так и повторяться несколько раз в процессе работы, например, один-два раза в год, с целью освоения конкретных процедур, например, при замене оборудования на совершенно новое.

Копирование – процесс обучения нового сотрудника, при котором молодой специалист копирует действия более опытного специалиста. Данный метод обучения персонала особенно важен на предприятиях, где сотрудникам необходимо выполнять циклическую, поэтапную, однообразную работу. Если деятельность представляет собой более широкий спектр разнообразных как механических, так и логический действий, то копирование следует использовать начальным методом обучения персонала, а далее использовать другие методы. К плюсам данного метода можно отнести то, что специалист следит за новым сотрудником, предупреждает его ошибки, тут же может их исправить и пояснить все необходимое, а также то, что новый сотрудник действует в настоящей рабочей, а не постановочной, ситуации. Минус метода – в большинстве случаев данный метод можно использовать только в совокупности с другими, так как за небольшой период времени новый сотрудник не сможет обучиться всему, что может понадобиться при решении различных задач, например, в инновационной организации.

Наставничество – традиционный метод обучения, который заключается в том, что к новичку прикрепляется опытный наставник, который регулярно следит и проверяет качество работы новичка, показывает, как правильно выполнять поставленную задачу. Этот метод особенно важен там, где практический опыт играет ключевую роль в подготовке сотрудников. Процесс наставничества может иметь следующие этапы [18, с. 74]:

1. Определение целей наставничества. Установление правил взаимодействие между наставником и учеником.

2. Составление плана действий.

3. Наставник делает, и говорит о том, что делает. И учит этому подопечного.

4. Ученик пробует делать то, что говорит ему наставник.

5. Ученик говорит и делает, а наставник наблюдает за тем, что говорит и делает его подопечный.

6. Контроль и поддержка в процессе реализации плана.

На каждом этапе важна обратная связь.

Существует три метода, с помощью которых может действовать наставник: инструктаж, объяснение, развитие [11, с. 4]. При инструктаже наставник дает четкие указания и алгоритмы действий в ситуациях, когда нельзя медлить. Объяснение – обоснование каждого шага алгоритма, пояснение необходимых моментов.

Развитие – метод, при котором наставник не дает конкретный инструкций и ответов, а подталкивает ученика к тому, чтобы он сам осознал необходимое [19, с. 22]. Развитие будет работать только в том случае, когда ученик имеет высокую степень профессионального развития и высокую мотивацию. В табл. 5 представлены достоинства и недостатки каждого метода наставничества.

Таблица 5

Преимущества и недостатки методов наставничества

В целом, к достоинствам метода наставничества относится обретение сотрудником необходимых знаний и навыков, а также то, что данный метод экономически эффективен и экономически не очень затратен. К недостаткам можно отнести возможное психологическое сопротивление со стороны ученика, так как наставничество предполагает разрушение некоторых стереотипов личности и формирование новых привычек [13, с. 46].

Метод усложняющихся задач – поэтапное усложнение заданий сотруднику по объему, сложности, степени важности, целью которых является самостоятельное выполнение заданий, это и будет заключительный этап данного метода. Цель данного метода – самостоятельное выполнение заданий, это и есть заключительный этап метода [4, с. 77]. В процессе усложнения заданий, обучающийся расширяет свои знания и сразу же применяет их на практике. Сотрудник понимает, что на нем лежит ответственность за выполнение задач.

Делегирование – передача сотруднику некоторых полномочий принятия решений в рамках одной задачи [5, с. 19]. Используется для того, чтобы «разгрузить» руководителя, оценить скорость мышления сотрудника, степень его ответственности и умение принимать решения, повышает доверие подчиненных к руководителю. С помощью такого метода, как делегирование ответственности, руководитель может оценить сотрудника, посмотреть на то, какими способами он решает задания, может ли брать на себя ответственность, достаточно ли он компетентен в вопросах его профессиональной деятельности, готов ли он развиваться, искать и получать новую информацию для решения проблем, увеличивать свои обязанности. После такого наблюдения, если сотрудник справится со всеми заданиями, ему могут предложить, например, более высокую должность. Делегирование полномочий важная часть демократического стиля управления, который присущ многим современным организациям, поэтому это достаточно распространенный метод обучения сотрудника. Преимущества делегирования: развитие навыков управления сотрудника, развитие чувства причастности к фирме благодаря совместному достижению цели [20, с. 38].

Ротация – метод профессионального обучения, при котором сотрудники временно перемещаются на другие рабочие места с целью приобретения новых навыков. Данный метод способствует не только увеличению знаний и навыков сотрудника, но и позволяет справиться со стрессом, например, если у сотрудника происходит выгорание или нехватка социальных контактов. Этот метод широко применяется организациями, требующими от работников владением нескольких профессий.

Подготовка в проектных группах – сотрудничество в учебных целях в проектных группах, специально создаваемых для разработки крупных, ограниченных по времени проектов [3, с. 9]. Особенно важен этот метод для организаций с проектной и матричной структурой управления. Данный метод обучения персонала развивает навыки работы в команде, а совместный поиск новых нестандартных решений эффективно влияет на результат проекта организации. Следует отметить, что для наилучшего результата необходимо создавать совместимую команду, поэтому для потенциальных претендентов нужно использовать тест на определение ролей в команде по Р. Белбину. Составим общую таблицу традиционных методов обучения персонала (табл. 6) [7, с. 62].

Таблица 6

Традиционные методы обучения персонала на рабочем месте

Продолжение таблицы 6

Таким образом, можно сделать вывод, что все методы имеют свои плюсы и минусы, поэтому при выборе метода необходимо учитывать факторы, относящиеся к конкретной организации, использовать индивидуальный подход к сотрудникам.

1.3 Критерии для выбора и оценка эффективности методов обучения на рабочем месте

Все руководители понимают, что обучение персонала необходимо организации, при этом они хотят при меньших вложениях получить наибольший результат, поэтому разработка программ, которые содержат самые эффективные методы, необходимые в конкретной ситуации, может увеличить потенциал сотрудников и при небольших финансовых вложениях.

По ГОСТу 10015 «Менеджмент качества. Руководящие указания по обучению» организация должна зафиксировать возможные методы обучения, способные удовлетворить потребности в обучении. К критериям выбора методов обучения по ГОСТу можно отнести [4, с. 6]:

- Время и место (вне рабочего места, на рабочем месте, в рабочее время, либо после выполнения своих должностных обязанностей);

- Необходимое оборудование (компьютеры, рабочее оборудование, тренажеры, а также литература);

- Стоимость (предполагаемые затраты на обучение и возможность реализации);

- Цели обучения (обучение определенному навыку) и др.

Можно сказать, что все критерии выбора метода обучения персонала можно разделить на 2 части: общие и частные [14, с. 25].

Таблица 7

Общие и частные критерии выбора метода обучения персонала

Считается, что главным критерием для выбора метода обучения является бюджет организации - деньги, которые организация готова вложить в систему обучения персонала [19, с. 62]. На основе этого отдел персонала делает вывод, может ли компания привлекать других сотрудников извне организации или на то нет средств, также от этого зависит длительность обучения. Но работодателям следует помнить, что обучение не сможет дать результаты сразу же, это относительно долгосрочные вложения, которые могут окупиться не сразу после проведения обучения, а в течение года или двух.