Файл: Открывая организацию будущего.pdf

396

Приложение 4

Оранжевые

Бирюзовые

3. Проекты

— Сложная машинерия (руково-

дители программ и проектов, 
диаграммы Ганта, планы, 
бюджеты и т. д.), призванная 
контролировать сложность 
процессов и приоритетное 
распределение ресурсов

— Радикально упрощенное ве-

дение проекта.

— Нет руководителя проекта, 

люди сами назначают себя 
для выполнения проекта.

— Минимум (или полное отсут-

ствие) планирования и бюд-

жета, естественная расста-
новка приоритетов

4. Центральный 

аппарат

— Изобилие сотрудников ос-

новных функциональных 
подразделений: HR-служба, 
ИТ-служба, закупки, финансы, 
контроль, оценка качества 
продукции, безопасность, 
управление рисками и т. д.

— Большинство подобных 

обязанностей команды вы-
полняют самостоятельно или 
формируют рабочие группы 
на добровольных началах.

— Небольшое количество сотруд-

ников основных функциональ-
ных подразделений выступают 
только как консультанты

HR-служба

1. Прием 

на работу

— Собеседования проводят спе-

циально обученные сотрудники 

HR-службы, сосредотачиваясь 

на том, чтобы кандидат как 
можно больше соответствовал 
должностной инструкции

— Собеседование проводят бу-

дущие коллеги, сосредотачи-
ваясь на том, чтобы кандидат 
соответствовал духу и цели 
организации

2. Адаптация 

новых 

сотрудников

— Адаптация носит админи-

стративный характер

— Основательное обучение на-

выкам межличностного обще-
ния и культуре компании.

— Программы ротации во вре-

мя адаптационной програм-
мы, призванные лучше по-
знакомить нового сотрудника 
со всеми аспектами деятель-
ности организации

397

Обзор Бирюзовых организаций: структуры, практики и процессы

Оранжевые

Бирюзовые

3. Тренинги 

и обучение

— Траекторию тренинговых 

программ выстраивает 

HR-служба.

— Тренинги посвящены или от-

работке практических навы-
ков, или навыкам управления

— Выбор тренинга делается 

индивидуально и под личную 
ответственность.

— Важную роль играют тренин-

ги, посвященные культуре 
компании, в которых прини-
мают участие все

4. Названия 

должностей 
и должностные 
инструкции

— Должности и должностные 

инструкции.

— каждая должность имеет 

определенное название 
и должностную инструкцию

— Текущие, четко оформлен-

ные отдельные обязанности 
вместо установленной раз 
и навсегда должностной ин-
струкции.

— Названия должностей отсут-

ствуют

5. Личная цель

— В обязанности организации 

не входит помогать сотрудни-
кам определить, в чем состо-
ит их личное призвание

— Прием на работу, тренинги 

и оценки результатов обычно 
используются для изучения 
совпадения личного призва-
ния с целью деятельности 
и существования организа-
ции

6. Гибкость 

графика 
и учет иных 
обязательств

—  

— Честное обсуждение того, 

сколько сотрудник может 
потратить времени на работу, 

учитывая другие его важные 
жизненные обязатель- 

ства.

— Высокая степень гибкости 

рабочего графика при 
условии, что взятые на себя 

обязательства соблюда- 
ются

398

Приложение 4

Оранжевые

Бирюзовые

7. Управление эф­

фективностью 

работы

— Упор на эффективность инди-

видуальной работы.

— критерии оценки резуль-

татов работы (appraisals) 

устанавливает стоящий выше 
в иерархии.

— Обсуждение эффективности 

работы предполагает попытку 

сделать как бы объективный 
фотоснимок проделанной 

работы

— Акцент на эффективность ра-

боты команды.

— критерии оценки эффек-

тивности индивидуальной 
работы устанавливаются 
в процессе общения равных 
по положению коллег.

— Обсуждения эффективности 

работы превращаются в лич-
ный разговор о чьем-либо 
путешествии в поисках новых 
знаний в русле призвания

8. Заработная 

плата

— Решение принимает стоящий 

выше в иерархии.

— Индивидуальные материаль-

ные поощрения.

— Принцип меритократии ведет 

к большой разнице в разме-
рах заработной платы

— Зарплату сотрудник назна-

чает себе самостоятельно, 

основываясь на базовой 
заработной плате равных 
по положению.

— Нет бонусов, есть равное рас-

пределение прибыли.

— Разница в размерах заработ-

ной платы меньше

9. Назначения 

и продвижения 
по службе

— Напряженная борьба за огра-

ниченное количество воз-
можных повышений по служ-
бе ведет к политическим 
играм и дисфункциональному 
поведению.

— Барьеры между различными 

подразделениями организа-
ции: каждый менеджер — ко-
роль в своем замке

— Повышений по службе не су-

ществует, есть постоянное 
перераспределение ролей 
и обязанностей на основе со-
глашений между коллегами.

— каждый обязан высказы-

ваться о вопросах, лежащих 
за пределами его полномо-

чий

10. Увольнение

— Босс имеет право (с одоб-

рения HR-службы) уволить 
подчиненного

— Увольнение — последний шаг 

в цепочке посреднического 
разрешения конфликта

399

Обзор Бирюзовых организаций: структуры, практики и процессы

Оранжевые

Бирюзовые

— Увольнение — процесс в ос-

новном юридический и фи-
нансовый

— На практике увольнение слу-

чается очень редко.

— Создание условий для того, 

чтобы увольнение воспри-

нималось как возможность 

чему-то научиться

Повседневная жизнь

1. Офисное 

пространство

— Стандартные, безжизненные, 

индустриальные постройки.

— Многочисленные знаки ста-

туса

— Украшенные трудами сотруд-

ников, уютные помещения, 
открытые для детей, живот-
ных, природы.

— Никаких знаков статуса

2. Собрания

— Много собраний, но мало 

установленных процедур про-
ведения собраний

— Развитая система специ-

альных процедур и практик 
по проведению собраний 
и совещаний, направленная 
на то, чтобы держать под 
контролем побуждения эго 
и убедиться, что голос каждо-
го будет услышан

3. Принятие 

решений

— Высоко наверху пирамиды.

— каждое решение может быть 

отменено кем-то стоящим 
выше по положению в иерар-

хии

— Полностью децентрализо-

ванный процесс, основанный 
на консультировании (или 
на холакратических механиз-
мах принятия решений)

4. Конфликты

— конфликт часто сглаживается, 

процессов разрешения кон-
фликта нет

— Регулярно отводится время 

на выявление и исследова-
ние конфликтов.

— Многоступенчатый процесс 

разрешения конфликтов.

— каждый сотрудник проходит 

тренинг по управлению кон-
фликтом.

400

Приложение 4

Оранжевые

Бирюзовые

— культура компании запре-

щает конфликтующие партии 
и посредников, участвующих 
в конфликте, посторонние 
не вмешиваются

5. Информацион­

ные потоки

— Информация — это сила и от-

крывается только тому, кому 
положено знать.

— По умолчанию предполагает-

ся полная секретность дей-
ствий организации по отно-
шению к окружающему миру

— Любая информация доступна 

каждому в реальном време-
ни, включая финансы и све-
дения о зарплатах.

— Полная открытость организа-

ции взгляду извне, предложе-
ниям, помогающим достичь 
цели деятельности и суще-
ствования организации

6. Ценности

— Ценности часто сводятся 

к плакату на стене

— Ясно выраженные ценности, 

отраженные в виде понятных 
для всех основополагающих 
принципов (не)приемлемого 
поведения, создающие безо-
пасную среду общения.

— Практика поощрения посто-

янного обсуждения ценно-
стей и основополагающих 
принципов

7. Возможности 

для сосредото­

ченного раз­

мышления

—  

— Тихие помещения.

— Групповые медитации и груп-

повое молчание.

— Размышление в составе боль-

шой группы.

— Групповая супервизия и коу-

чинг со стороны коллег