Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы кадрового менеджмента в российских организациях обуславливается, тем, что кадровые процессы и кадровые отношения пронизывают все сферы деятельности любой отечественной организации. Во многом именно от выбранной стратегии и тактики кадровой политики, ее приоритетов, подходов, и в конечном счете выбранного набора прикладного инструмента зависит качество функционирования как отдельного работника, так и всей организации.

В настоящее время вопросы формирования эффективного кадрового менеджмента в Российской Федерации в свете новых задач и вызовов приобретают особенную актуальность. Кадровый менеджмент, по сути, базируется на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности работников организации. Выполнение задачи обеспечить российских организаций квалифицированными и профессионально подготовленными кадрами невозможно без применения соответствующих эффективных кадровых инструментов.

Решение проблем, связанных с формированием и развитием кадрового состава российских организаций, требуют от руководителей и сотрудников соответствующих профильных структурных подразделений существенной модернизации применяемого набора методов и технологий менеджмента персоналом на базе последних научно-практических достижений, синтезированных и обогащенных опытом кадровых практик.

Объектом исследования является кадровый менеджмент с точки зрения его проблем и потенциала.

Предметом исследования выступает кадровый менеджмент отечественный организации ПАО «Газпромнефть-Муравленко».

Актуальность и значимость темы обусловили цель и задачи исследования.

Целью исследования является выявление потенциала и проблем менеджмента человеческих ресурсов на примере ПАО «Газпромнефть-Муравленко».

Данная цель достигается последовательным решением следующих задач:

1. Рассмотреть кадровый менеджмент и человеческие ресурсы отечественных организаций.
2. Обобщить современные методические основы организации менеджмента человеческих ресурсов.
3. Выявить современные тенденции и проблемы менеджмента человеческих ресурсов..
4. Провести организационно-экономическую диагностику ПАО «Газпромнефть-Муравленко» в привязке к управлению персоналом.
5. Проанализировать менеджмент человеческих ресурсов в ПАО «Газпромнефть-Муравленко».
6. Выявить проблемы снижающие эффективность управления персоналом в ПАО «Газпромнефть-Муравленко» и предложить пути решения.

Структура работы, состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1. Кадровый менеджмент и человеческие ресурсы отечественных организаций

Достижение организацией поставленных целей возможно только при условии эффективного использования находящихся в ее распоряжении ресурсов, в том числе и человеческих ресурсов. Основной целью кадрового менеджмента в современных организациях является обеспечение эффективности управленческой деятельности в таких направлениях как: планирование потребности в персонале; выполнения служебных обязанностей; найма и подготовка сотрудников; оплата их труда; мотивация и премирование; оценка результатов деятельности; кадровая безопасностью; умение разрешать конфликты и поддерживать здоровый климат в коллективе организации. ^[1]

Российские организации сегодня сталкиваются с необходимостью создания внутренней инфраструктуры и сервисной базы, основанной на управленческой команде опытных и надежных сотрудников, владеющих современными технологиями, которые способны не только наблюдать, но и контролировать процесс деятельности организации.

Это в равной степени относится как к рядовым работникам, так и к высшему руководству организации в главном офисе или в её филиалах. Это подразумевает и управление рисками, и повышение производительности труда сотрудников, и решение проблемы нехватки квалифицированных сотрудников и текучести кадров, которая угрожает управляемости и единству организации. Современный высококвалифицированный специалист, даже если он не руководитель организации, может всесторонне проявить себя в работе, лишь активно взаимодействуя с коллегами и руководством, обладая необходимым уровнем комплексным соответствием должностным требованиям. Обеспечить данное соответствие и должна система управления персонала предприятия, так как опыт прошедшего десятилетия XXI века показывает, что одним из важнейших преимуществ, позволяющих организациям занимать лидирующие позиции на рынке, является максимально полное использование человеческих ресурсов.

Максимальное использование человеческих ресурсов достигается передовыми отечественными организациями в значительной степени за счет того, что они могут сбалансировать взвешенные и продуманные планы развития бизнеса с такими же сильными стратегическими планами развития человеческих ресурсов. Учитывают как потребности, ожидания и обязательства работников по отношению к организации, так и встречные требования и обязательства организации по отношению к своему персоналу, связанные с предоставлением комфортных рабочих условий, возможностей для творчества и самореализации, для участия в подготовке и принятии решений. Кадры современной отечественных организаций – это высококвалифицированные работники, обладающие определенными производственными навыками и, как правило, высоким уровнем мастерства в избранной сфере деятельности, имеющие постоянные длительные отношения с трудовым коллективом, представляющие интерес для работодателя и не склонные к нарушению трудовой дисциплины либо к потенциальной текучести. Человеческие ресурсы отечественных организаций включает в себя общую, т.е. количественную и качественную характеристика кадров организации как важного ресурса, связанного с выполнением возложенных на кадры организации функций и достижением целей перспективного развития.^[2]

В соответствии с широким научным подходом под человеческими ресурсами организации следует понимать совокупность личных свойств и качеств индивида (знания, способности, умения, навыки, внешний вид и состояние здоровья), способную постоянно производить или способствовать производству ценностей, востребованных социумом к обмену и потреблению в период жизни самого индивида. Востребованные ценности могут не только обмениваться на доход в денежном выражении, но и реализовываться в виде социальных характеристик (например, репутация, рост авторитета, социального статуса, власти и т. п.), которые в свою очередь могут, как конвертироваться, так и не конвертироваться в деньги (материальный доход).^[3]

Кроме того, человеческий ресурс только тогда будет собственно капиталом подобно основному (физическому), когда, обеспечивая своему обладателю некую постоянную выгоду (в том числе материальный доход), будет сохранять или повышать свою стоимость.

Современная социально-экономическая система

Интеграция социально-экономического пространства

Глобализация и мобильность социально-экономического пространства

Рост темпов производства и потребления

Рост инновационости социально-экономического пространства

Рост значения знаний

Рост требований к персоналу

Рост затрат на персонал

Мобильности и адаптивности персонала

Рост компетенции персонала

Рост качества трудовой деятельности

Персонал – главный ресурс отечественной организации

Рисунок 1.1 - Изменения отношений к человеческим ресурсам в отечественных организациях^[4]

На рисунке 1.1 представлены основные факторы, влияющие на изменение отношения к человеческим ресурсам в кадровом менеджменте XXI веке. Сегодня человек - это производитель всей совокупности материальных и духовных благ, носитель всех воспроизводимых видов деятельности, носитель индивидуальных и коллективных целей и средств научно-технического, экономического, духовного и социального развития. Особенности человеческого ресурса объясняются спецификой его местонахождения - его неотделимостью от конкретной человеческой личности.

Поэтому собственники человеческого ресурса (как свободные личности): всегда юридически свободны; права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу; процесс накопления человеческого ресурса обычно связан с уменьшением свободного времени его собственника; уровень накопления человеческого ресурса в зависимости от инвестиций в него принципиально невозможно измерить с той же точностью, с какой измеряют физический (основной) капитал.

Теоретики кадрового менеджмента в конце XX в., активно развивая теорию человеческого ресурса, выделяли в составе вложений в человеческий ресурс организации три составляющие - это психологические (нервные усилия), социальные (потраченное время) и материальные затраты (прямые затраты и упущенная выгода). В теории субъектами, осуществляющими инвестиции в человеческий капитал конкретного человека, могут являться: сам человек, другие люди (индивидуально и сообща), организации, государство. Каждый из этих субъектов осуществляет такие инвестиции в рамках своих возможностей, реализуя собственные интересы.

Индивид, как субъект инвестиций в свой человеческий капитал, осуществляет все три вида затрат - психологические, социальные и материальные. Это естественное «экономическое» продолжение идеологии индивидуализма является более позитивным, чем господствовавшая длительное время в отечественной теории управления кадрами идеома о товарности рабочей силы, ведь именно практическое мышление высокоразвитого экономического субъекта подсказывает ему жизненную необходимость сохранения и приращения того, чаще всего единственного, источника средств к существованию, каким он безраздельно обладает: себя самого со всеми своими свойствами и качествами.

В этой связи стоимость человеческого ресурса будет определяться совокупными затратами на существование и развитие его носителя, а цена -востребованность характеристик его капитала.Организация-работодатель, как неодушевленный субъект инвестиций в человеческий капитал своих работников (в составе интеллектуального капитала организации), осуществляет только два вида затрат - социальные и материальные, определяемые категорией цены рабочей силы.

Под ценой рабочей силы для конкретной организации имеется в виду совокупность заработной платы, социального пакета (дополнительные расходы организации на услуги, в том числе образовательные, страхование, бонусы, компенсации и т. д.), и соответствующих налогов и сборов на социальные нужды. В создании человеческого ресурса конкретного индивида большое значение имеет деятельность различных других организаций и людей, в том числе в сфере социальной защиты.

1.2 Методические основы организации кадрового менеджмента отечественных организаций

Как и любой другой ресурс, человеческие ресурсы организации нуждаются в управлении. Кадровый менеджмент занимает ведущее место в системе управления организацией, при этом в любой организации есть своя система кадрового менеджмента. На ее основе происходит построение схемы взаимодействия руководителя и работников, как с внутренней, так и с внешней средой организации.

Кадровой менеджмент производится с помощью определенных методов, в качестве основных можно привести следующие методы:

• экономические методы управления;
• административные методы управления;
• социально-психологические методы управления;
• метод управления по компетенциям. ^[5]

В настоящее время методу управления по компетенциям отводится немаловажная роль в рамках системы управления человеческими ресурсами в рекламных агентствах. В некоторых агентствах профили компетенций используются в качестве прикладных инструментов конкретных HR-функций; в других - система прописанных компетенций является ключевой в работе с персоналом, и используется активно линейными менеджерами и руководителями высшего звена.