Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Организация оперативной работы с персоналом основывается на детализированном краткосрочном плане кадрового менеджмента организации. Оперативный план детализируется по следующим параметрам:

• временной параметр: год, квартал, месяц, декада, день;
• организационный параметр: вся компания, функциональное подразделение отечественных организаций, рабочее место сотрудника отечественных организаций;
• структурный параметр: элементы системы кадрового менеджмента (потребность, привлечение, адаптация, высвобождение, использование, карьера, развитие и т.д.).

Главная цель организации работы с персоналом является оптимизация. Оптимизация персонала – сложное понятие и чтобы выяснить его значение, требуется уточнить смысл составляющих этого словосочетания и, прежде всего, термина «оптимизация».

В данном случае «оптимальный» означает наилучший для отечественных организаций состав персонала. В современном, цивилизованном и гуманизированном, бизнесе оптимальность определяется с точки зрения экономической (или деловой – для некоммерческих предприятий) и социальной эффективности. Роль кадрового менеджмента обусловлена тем, что он влияет на следующие параметры: оптимизация реализации потенциала персонала. Обеспечивает выявление и реализацию невостребованного потенциала человеческого капитала организации; оптимизирует процесс приема на работу; формирует процесс обучения; формирует базу для кадрового менеджмента; оптимизирует издержек по управлению персонала.

Структура элементов кадрового менеджмента в любой организации включает в себя следующие элементы: прогнозирование потребностей организации в персонале по отдельным его категориям; изучение рынка труда и программы мероприятий по его освоению; анализ системы организации и определения кадрового штата; разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

Схема процесса кадрового менеджмента представлена на рисунке 1.2.

Анализ ситуации на рынке труда

Стратегия развития организации на горизонтах планирования.

Анализ компетентность новых сотрудников организации

Предполагаемые направления развития организации

Анализ потребности в человеческом капитале

Программа формирования кадрового менеджмента

Направления работы с персоналом

Оперативная работа с персоналом

Уточненная потребность

Заявка подразделений

Спрос на услуги организации

Финансовое состояние организации

Инновационное состояние среды деятельности организации

Рисунок 1.2 Реализация процесса кадрового менеджмента

Процесс кадрового менеджмента можно так же разбить на следующие основные блоки:

• элемент кадрового менеджмента в сфере занятости, которые осуществляет поставку высококвалифицированного персонала и организацию конкурентных условий труда в отечественных организаций, а также возможности для карьеры сотрудников с целью обеспечения приемлемого уровня удовлетворенностью работой.
• элемент кадрового менеджмента в сфере обучения заключающийся в организации необходимой базы обучения, которая обеспечит работникам возможность повышения квалификационного уровня и реализовать возможность своего профессионального продвижения.
• элемент кадрового менеджмента в сфере оплаты труда – включает организацию конкурентных условий по заработной плате по сравнению с другими фирмами, с учетом способностей, опыта, ответственности работника.
• элемент кадрового менеджмента в сфере благосостояния – включает организацию конкурентных условий в наборе услуг и льгот по сравнению с другими фирмами; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и организации.
• элемент кадрового менеджмента в сфере трудовых отношений – устанавливает критерии организационного поведения.

В процессе кадрового менеджмента можно выделить следующие основные этапы этого процесса:

• 1. Этап: выявление целей работы с персоналом;
  2. Этап: генерация альтернатив по работе с персоналом;
  3. Этап: определение перечня необходимых действий по работе с персоналом;
  4. Этап: выявление очередности действий по работе с персоналом;
  5. Этап: определение необходимых ресурсов для осуществления по работы персоналом,
  6. Этап: корректировки плана по работе с персоналом;
  7. Этап: подготовка и утверждение плана по работе с персоналом;
  8. Этап: контроль реализации плана по работе с персоналом.^[6]

Фактически из данных этапов можно сформировать четыре базовых группы:

• Определение цели кадрового менеджмента: цели работы с персоналом являются решающим фактором при выборе форм и методов планирования; Они обусловливают также критерии при принятии плановых решений и контроле за ходом их реализации;
• Анализ проблем кадрового менеджмента: на этом этапе определяется исходная ситуация в сфере работы с персоналом на момент сос­тавления плана и формируется желаемая конечная ситуация в работе с персоналом;
• Генерация альтернатив кадрового менеджмента: на этом этапе среди возможных путей разрешения проблемной ситуации в сфере работы с персоналом генерируются возможные действия;
• Прогнозирование результатов кадрового менеджмента: на этом этапе планирования работы с персоналом формируется представление о развитии ситуации по воздействием сгенерированных действий;
• Контроль и корректировки плана кадрового менеджмента: на этом этапе планирования работы с персоналом отслеживается развитие ситуации, и вносятся поправки в план по работе с персоналом.

1.3. Тенденции и проблемы менеджмента человеческих ресурсов

В современных условиях главной характеристикой персонала отечественных организаций как объекта кадрового менеджмента является эффективность деятельности персонала. В экономическом смысле категория «эффективность деятельности персонала» характеризует результат использования рабочей силы в конкретных организационно-технических условиях организации.

Выделяют следующие объекты управления эффективности деятельности персонала: персонал, работник, результаты деятельности, рабочее место, рабочее время.

Субъектами управления эффективности деятельности персонала являются: высшее руководство, линейные руководители, соответствующие кадровые подразделения. Эффективность деятельности персонала является важнейшим фактором роста производительности и конкурентоспособности предприятий.

Под факторами эффективности деятельности персонала подразумеваются движущие силы, под воздействием которых изменяются затраты труда на производство единицы продукции (работ, услуг) или увеличивается количество продукции на одного работника в единицу времени. В настоящее время нет единого подхода к определению факторов эффективности деятельности персонала и к проблеме оценки воздействия определенного фактора на общую эффективность деятельности.

Проблема проявляется в том, что, что процесс деятельности персонала тесно взаимосвязан непосредственно с производственным процессом, а так же с различными бизнес-процессами и их конечными результатами. Это затрудняет использование только количественные показатели эффективности деятельности персонала (производительность и т.д.) к системе факторов, которая рассматривается с качественной точки зрения.

Реализация фактора эффективности деятельности персонала предполага­ет получение некоторого полезного резуль­тата, выраженного в стоимостной оценке. Обычно в качестве него выступают при­быль, экономия затрат и ресурсов. Экономическая эффективность деятельности персонала - величина абсолютная, зависящая от масштаба производства и экономии затрат. Его можно суммиро­вать во времени и пространстве. В этом случае общая экономическая эффектив­ность представляет собой качественно иную величину, чем сумма отдельных ча­стных эффектов.

При этом факторы эффективности деятельности персонала могут быть классифицированы следующим образом:

• факторы улучшения использования трудовых ресурсов: сокращение потерь рабочего времени; более полное использование квалификации работающих;
• факторы улучшения использования орудий труда: более полная загрузка оборудования; сокращение времени пребывания оборудования в ремонте; сокращение простоев оборудования по оргтехническим причинам;
• факторы улучшения использования предметов труда: сокращение длительности производственного цикла; времени освоения производства новой продукции; времени и затрат на транспортировку предметов труда;
• факторы улучшения качества продукции: сокращение потерь от внутрипроизводственного брака и дефектов.

Субъективная эффективность трудовой деятельности работников может быть обусловлена:

1. Выполнением должностных обязанностей;
2. Особенностями поведения;
3. Нормативы производительности труда;
4. Уровнем достижения целей;
5. Уровнем компетентности;
6. Особенности личности и т.п.

Таким образом, эффективность деятельности персонала зависит от комплекса взаимосвязанных объективных и субъективных факторов, которые можно классифицировать в три группы.

Группа фактов 1: Инвестиционные факторы эффективности деятельности персонала, или факторы «основного капитала». Воздействие этих факторов на эффективность деятельности персонала связано с:

• модернизацией и автоматизацией трудовых процессов в деятельности персонала;
• внедрением инновационных технологий;
• совершенствованием предметов труда.

Роль факторов данной группы на эффективность деятельности персонала обусловлена изменением условия труда путем реконструкцией и расширением действующего производства и капитальным ремонтом зданий и сооружений.

Группа факторов 2. Организационные факторы эффективности деятельности персонала, которые формируется под воздействием текущего уровня: организации труда персонала, производства и управления; совершенствование систем управления производством от внедрения обоснованных норм затрат труда до улучшения условий труда.

Группа факторов 3.Социально-экономические факторы эффективности деятельности персонала. К данной группе относятся те факторы, которые определяют качественные параметры трудовых коллективов, их социально-демографический состав (пол, стаж, образование и т.д.), уровень профессиональной квалификации, трудовой активности и инициативы работников, систему ценностных ориентаций, стиль руководства в подразделениях и на предприятии в целом, методы мотивирования.^[7]

В XXI в. основные тенденции в управлении персоналом отечественных организации будут заключаться в следующем:

1. Повысится значимость квалифицированных работников, станут более эффективными обучающие программы, улучшится планирование персонала.

2. Значительно возрастет роль планирования карьеры и развития персонала, так как: молодые работники будут в большей степени ориентированы на рост своей карьеры; усилится тенденция к выходу на пенсию пожилых работников (вследствие высокой интенсивности труда и быстро меняющихся требований к работе), что приведет к освобождению от 40 до 60% ключевых должностей отечественных организации в ближайшие 4-5 лет; персонал отечественных организации будет сокращаться (ввиду неблагоприятной демографической ситуации в стране, внедрения новых технологий и т.д.).

3. Развитие карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ развития персонала отечественных организации, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программы их индивидуальной подготовки и развития талантов. Возрастет зависимость функций кадрового менеджмента отечественных организации от компьютерных технологий, которые будут управлять обширным объемом информации, необходимой для принятия решений по персоналу.

4. Будет продолжаться процесс децентрализации функций кадрового менеджмента отечественных организации, а менеджеры по персоналу столкнутся с проблемами контроля за работой работников, находящихся вне зоны их прямого управления, - дистанционно удаленных работников.

5. Новые технологии будут ускорять необходимость развития персонала путем повышения компетентности рабочей силы для поддержания конкурентоспособности отечественных организации.^[8]

Отмеченные тенденции ставят перед специалистами в области кадрового менеджмента новые задачи.

1. Обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников отечественных организации жестким требованиям современной экономики, где базовые знания устаревают каждые пять лет.

2. Взять под строгий контроль постоянно растущие издержки на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов льгот и компенсаций отечественных организации.

3. Найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к нефтедобывающему предприятию у сотрудников.