Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Реализация кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» отличается наличием следующих основных недостатков:

• сотрудники отдела кадров «Газпромнефть-Муравленко» в рамках процесса кадрового управления работают, руководствуются нечеткими и неоднозначными инструкциями. В «Газпромнефть-Муравленко» на данный момент отсутствует детально разработанная кадровая стратегия, что приводит к различным линиям текущей кадровой политики предприятия. В этих условиях при разработке кадровых планов сотрудники отдела кадров руководствуются своей оценкой и затрачивают большие усилия для формирования информационной базы принятия управленческого решения.
• низкая вовлеченность линейного руководства подразделений «Газпромнефть-Муравленко» в процесс кадрового управления. Для того чтобы эффективно и оптимально планировать необходимые для стабильного развития предприятия количественные и качественные параметры персонала необходимо активное участие линейных руководителей подразделений «Газпромнефть-Муравленко», но сейчас такое участи ограничивается подачей заявок на вакансии в отдел кадров.
• кадровое планирование в «Газпромнефть-Муравленко» сконцентрирована на внешних источниках привлечения и развития персонала. При этом следует отметить, что кадровое планирование в «Газпромнефть-Муравленко» производится со значительной долей обособленности от процедур общего управления развитием предприятия. Это приводит к необходимости постоянных корректировок планов.
• для кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» проблемой является интеграция с планами предприятия. На данные момент каналы деловых коммуникаций между отелом кадров и топ- менеджментом «Газпромнефть-Муравленко» неэффективны.
• для кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» проблемой является несогласованность коллективного и индивидуального подхода в планировании. В кадровых планах больше внимание уделяется именно коллективным показателям, а индивидуальному планированию в отношении конкретных работников «Газпромнефть-Муравленко» уделяется мало внимания. Хотя как показывает современная практика кадрового менеджмента именно синтез первого и второго подхода может дать оптимальный результат за счет синергетического эффекта.
• уровень профессиональных качеств сотрудников отдела кадров «Газпромнефть-Муравленко» именно в сфере управления. В этой связи необходимо активное применение современных решений IT поддержки принятия решений.

Таким образом, проблемы кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» в связи с необходимостью повышения результативности управления связаны с:

• необходимостью учитывать социальную составляющую кадрового управления;
• более полного использования внутренних резервов нефтегазодобывающего предприятия;
• активное вовлечение линейных руководителей;
• интеграции в общую систему;
• с необходимостью модернизации методов оценки эффективности развития персонала.

В качестве мероприятий по повышению уровня результативности кадрового менеджмента перелагаются следующие:

• мероприятие 1: планировать работку по разным типам кадрового резерва отечественной организации.
• мероприятие 2: внедрить разработку индивидуальных планов развития кадрового резерва отечественной организации.
• мероприятие 3: активизацию внутренних форм развития кадрового резерва отечественной организации.
• мероприятие 4: внедрить метод ранжирования стратегических задач стабильного развития отечественной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ПАО «Газпромнефть-Муравленко» является одним из основных добывающих активов, вторым по уровню добычи среди всех добывающих подразделений «Газпром нефть».

Стратегия управления персоналом в «Газпромнефть-Муравленко» строится в соответствии с бизнес-стратегией компании, с учетом целей и задач устойчивого развития и ожиданий заинтересованных сторон.

В 2016 г. кадровая стратегия «Газпромнефть-Муравленко» была актуализирована в соответствии с новой Стратегией развития «Газпром нефти» до 2025 г.

Ключевыми направлениями стратегии по работе с персоналом «Газпромнефть-Муравленко» стали следующие:

• системный подбор и ротация персонала;
• правление талантами, развитие компетенций и обучение;
• развитие систем мотивации и формирование культуры вовлеченности;
• рост производительности труда и организационной эффективности;
• повышение эффективности функции по работе с персоналом.

Одним из приоритетных направлений кадровой политики «Газпромнефть-Муравленко» является повышение эффективности труда персонала. В «Газпромнефть-Муравленко» действует система управления эффективностью труда. Она основывается на применении комплекса показателей для различных уровней управления и индивидуальных целевых показателей для сотрудников.

Важной составляющей системы является оценка персонала «Газпромнефть-Муравленко». Деятельность сотрудников «Газпромнефть-Муравленко» ежегодно оценивается по двум параметрам:

• эффективность достижения поставленных целей;
• потенциал специалиста.

Результаты оценки учитываются при планировании карьеры и включении в кадровый резерв, а также влияют на пересмотр заработной платы и размер годовой премии. В «Газпромнефть-Муравленко» особое внимание уделялось развитию систем формирования кадрового резерва и профессионального развития сотрудников с целью формирования высокопрофессионального коллектива, способного реализовать стратегические цели «Газпромнефть-Муравленко» в меняющихся социально-экономических условиях.

В «Газпромнефть-Муравленко» происходит внедрение функциональной модели управления. Она предполагает активное участие руководителей ключевых корпоративных и производственных функций в развитии персонала по всему коллективу «Газпромнефть-Муравленко». Эта инициатива позволяет поддерживать бизнес в таких вопросах, как поиск и ротация сотрудников, развитие их компетенций, распространение лучших практик и технологий внутри.

Комплексная система вознаграждения, действующая в «Газпромнефть-Муравленко», тесно связана со стратегическими целями компании и задачами бизнеса. Ценностное предложение «Газпромнефть-Муравленко» своим сотрудникам включает комплекс материальных, профессиональных и социальных благ.

По анализу показателей можно констатировать, что кадровое управление «Газпромнефть-Муравленко» в целом за период 2016-2018 г.г. обеспечивает стабильность нефтегазодобывающего предприятия.

Как показал анализ уровень сложности задачи кадрового управления в «Газпромнефть-Муравленко» значительно возрос. Это обусловливается необходимым расширение функций, которые должен выполнять отдел кадров «Газпромнефть-Муравленко», в условиях роста степени разнообразия кадровой информации. Задача кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» усложняется тем, что текущая сложная ситуация на отраслевых рынках привела к росте требований к стабильности развития предприятия.

Проблемы кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» в связи с необходимостью повышения результативности управления связаны с:

• необходимостью учитывать социальную составляющую кадрового управления;
• более полного использования внутренних резервов нефтегазодобывающего предприятия;
• активного вовлечение линейных руководителей;
• интеграции в общую систему;
• с необходимостью развития методов оценки эффективности развития персонала.

В качестве мероприятий по повышению уровня результативности кадрового менеджмента отечественной организации перелагаются следующие:

• мероприятие 1: планировать работку по разным типам кадрового резерва отечественной организации.
• мероприятие 2: внедрить разработку индивидуальных планов развития кадрового резерва отечественной организации.
• мероприятие 3: активизацию внутренних форм развития кадрового резерва отечественной организации.
• мероприятие 4: внедрить метод ранжирования стратегических задач стабильного развития отечественной организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ (ред. от 06.04.2018, с изм. от 02.05.2018) [Текст]// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. 
2. Бабанов В.Н. Производительное хозяйствование / В.Н. Бабанов, Д.В. Воронкина - Тула: Изд-во ТулГУ, 2017. - 345 с.
3. Боковня А.Е. Мотивация - основа управления человеческими ресурсами. [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2016. - 144с.
4. Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. – 688 с.
5. Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник – М.: Экономистъ, 2012. – 670 с.
6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия[Текст]: учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2012. – 312 с.
7. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2012 – 648 с.
8. Попов С.Г.Социальный менеджмент[Текст]: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2012 с. 163 
9. Райченко, А.В. Административный менеджмент [Текст]/ А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2012.
10. Разработка сбалансированной системы показателей [Текст]: методика Business Stidio 3.6 – М.: Современные технологии управления, 2014. – 51 с.
11. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2014.
12. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]– М.: «НОРМА» 2013 – 399 с.
13. Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. - 2017. - N 6. - С.48-52.
14. Вереникин А.О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А.О.Вереникин, Г.В.Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. - 2017. - N 4. - С.82-103.
15. Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. - 2017. - N 3-4. - С.118-126.
16. Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации [Текст]// Организационная психология – 2018 - № 2 – С. 15-21
17. Митрахович О.А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления - 2018. - N 3. - С.121-125
18. Попов Е. Мотивация менеджеров по ключевым бизнес-процессам и показателям [Текст] / Е.Попов, Р.Ческидов // Пробл. теории и практики управл. - 2017. - N 3. - С.78-85.
19. Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е.Попов, Е.Ерш // Пробл. теории и практики управл. - 2018. - N 2. - С.133-142.
20. Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2018. - N 11. - С.93-98.
21. Чернов В.А. Анализ и финансовое управление трудовыми ресурсами [Текст] // Финансовый менеджмент. - 2018. - N 5. - С.12-39.
22. Шестакова Е.В. Финансовые аспекты формирования мотивационной системы сотрудников в условиях кризиса [Текст] // Финансовый менеджмент. - 2018. - N 5. - С.55-65.
23. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников [Текст] // Главный бухгалтер. -2017. -№ 11.
24. Материалы ПАО «Газпромнефть-Муравленко» – Машинопись: текущий архив. 2016

Приложения

Приложение 1

Уровни руководства в менеджменте компании «Газпромнефть-Муравленко»