Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Таблица 2.8

Социальные льготы и выплаты работникам «Газпромнефть-Муравленко» в тыс. руб.

Предприятию в 2018 году было выделено 65 полисов для реабилитационно-восстановительного лечения за пределами РФ. Реализованы работниками «Газпромнефть-Муравленко», членами семей – 62.

Проведем оценку экономической результативности кадрового управления в «Газпромнефть-Муравленко».

Таблица 2.10

Оценка экономической результативности кадрового управления в «Газпромнефть-Муравленко» 2016-2018 гг.

Как следует из таблицы 2.10 в «Газпромнефть-Муравленко». наблюдается рост показателей за период 2016-2018 гг. С положительной стороны ситуацию характеризует рост затрат на развитие персонала, что привело к росту показатель эффективности использования потенциала и повышению результативности руда коллектива «Газпромнефть-Муравленко».

В таблице 2.11 представлены данные по оценке оценки социальной эффективности результатов кадрового управления в «Газпромнефть-Муравленко».

Таблица 2.11

Показатели социальной результативности кадрового управления в «Газпромнефть-Муравленко» 2016-2018 гг.

По анализу показателей можно констатировать, что кадровое управление «Газпромнефть-Муравленко» в целом за период 2016-2018 г.г. обеспечивает стабильность нефтегазодобывающего предприятия.

2.3 Проблемы и потенциал кадрового менеджмента организации

Современная проблема сбалансированного развития нефтегазодобывающего предприятия рассматривается в тесной связи с возможностью полного обеспечения потребностей «Газпромнефть-Муравленко» высококвалифицированными специалистами.

Стремительно усложняющиеся техника и технологии, применяемые «Газпромнефть-Муравленко» для поиска, добычи, транспортировки и переработки углеводородного сырья обуславливают необходимость развития систем подготовки кадров, владеющих как современными, применяемыми технологиями и способных к быстрому освоению инновационных для отрасли, технических решений.

Несбалансированность научно-технического прогресса и кадрового обеспечения отрасли может привести к возникновению негативных последствий, результатом которых станет снижение темпов экономического роста «Газпромнефть-Муравленко».

В настоящее время существуют системы среднего профессионального и высшего профессионального образования, развита сеть учреждений дополнительного образования и внутрикорпоративных центров подготовки кадров, однако проблемы, как количества, так и качества подготовки специалистов остаются.

«Газпромнефть-Муравленко», как и большинство других нефтегазовых компаний, испытывают потребности в специалистах. В России нефтегазодобывающие компании нуждаются в инженерах по бурению, инженерах-технологах по добыче нефти, газа, инженерах по разработке месторождений нефти и газа, инженерах по вопросам экологии и охраны окружающей среды, специалистах по охране труда и здоровья, по технике безопасности, в т.ч. со знанием международных норм и стандартов.

Существует нехватка инженеров по проектированию, управленцев с опытом в оффшорном бурении и эксплуатации. В последнее время возникла и постоянно возрастает потребность в специалистах в области автоматики, телемеханики, радиоэлектроники, ЭВТ, физикохимии и др.

Кроме того, особо востребованы почти все категории нефтяников с опытом участия в международных проектах и хорошо владеющих английским языком. В отрасли появились новые специальности, которым не учат в вузах гот:

• управление проектами;
• торговля, коммерция;
• управление рисками;
• производственная медицина;
• слияния и поглощения;
• корпоративная социальная ответственность.

Сложность в том, что таких специалистов для «Газпромнефть-Муравленко» нигде не готовят. Даже в вузах, близких к нефтегазовой сфере, дают только теоретические знания. Нужные кадры высшего звена развивают внутри «Газпромнефть-Муравленко» из молодых специалистов с профильным образованием и знанием иностранных языков, способных быстро обучаться.

Среди факторов, увеличивающих потребность «Газпромнефть-Муравленко» в специалистах, доминирующими являются увеличение объемов добычи, приток инвестиций, развитие инновационных форм нефтегазового бизнеса. Среди понижающих – ликвидация рабочих мест на истощенных месторождениях, сокращение инвестиций, снижение мировых цен на энергоносители, широкое применение новых технологий, повышение производительности труда.

При этом весомость и значимость перечисленных факторов или их сочетание в зависимости от влияния различных условий могут существенно варьироваться. Среди профессиональных качеств, необходимых для успешной работы, «пальму первенства» держат технические знания. Лишь очень немногие люди без профильного образования достигают успеха в «нефтянке».

Анализ потребности в специалистах для нефтегазовых проектов в «Газпромнефть-Муравленко» выявил, что профильные дефицитные позиции распределились следующим образом:

• управление проектами – 13%;
• рабочие специальности – 4%;
• проектирование и строительство –4%;
• охрана труда и ТБ – 9%;
• нефтехимия – 9%;
• КИП, АСУ и автоматика – 1%;
• экология и ООС – 5%;
• научная деятельность, исследования и разработки – 5%;
• производство оборудования – 3% (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2 - Недостаток специалистов «Газпромнефть-Муравленко»

Причина дефицита профессионалов-нефтяников проста: довольно большой временной промежуток, когда абитуриенты предпочитали другие направления. Дело в том, что сейчас значительную часть штата, составляют люди 45-60 лет. Большое количество инженеров-нефтяников «Газпромнефть-Муравленко» приближаются к пенсионному возрасту, а заменить их пока некем. Молодым специалистам «Газпромнефть-Муравленко» нужно время, чтобы приобрести необходимый уровень квалификации, либо они выбирают более легкие профессии, чем «нефтяное дело».

Другими значимыми причинами дефицита высококвалифицированных нефтегазовых кадров «Газпромнефть-Муравленко» являются:

• слабое и неэффективное взаимодействие высших учебных заведений и других учебных заведений с успешно работающими научными и производственными организациями и компаниями;
• недостаток образовательных программ, отвечающих современным требованиям;
• несоответствие номенклатуры специальностей подготавливаемых специалистов реальным потребностям отрасли;
• отсутствие системы повышения квалификации кадров с учетом потребностей инновационного развития отрасли;
• отсутствие современных механизмов и инструментов управления кадровым обеспечением отрасли, способных эффективно прогнозировать и удовлетворять спрос на специалистов нефтяного профиля в условиях со временного рынка труда.

Как показал анализ уровень сложности задачи кадрового управления в «Газпромнефть-Муравленко» значительно возрос. Это обусловливается необходимым расширение функций, которые должен выполнять отдел кадров «Газпромнефть-Муравленко», в условиях роста степени разнообразия кадровой информации.

Задача кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» усложняется тем, что текущая сложная ситуация на отраслевых рынках привела к росте требований к стабильности развития предприятия.

К основным проблемам кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» можно отнести свежующие:

• степень надежности плановых значений как результат кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко». На плановые показатели воздействуют такие трудно прогнозируемые факторы кадровой работы как: ситуация на рынке труда, трудовое поведение персонала предприятия, повышение уровня стресс на рабочих местах и как результат рост конфликтов и др. Таким образом, все кадровые планы «Газпромнефть-Муравленко» формируются с большой степенью неопределенности. Таким образом, исходная информация кадрового управления отличается высокой ненадежностью прогнозных значений кадровой ситуации более чем на год вперед.
• в коллективе «Газпромнефть-Муравленко» наблюдается противодействие реализации кадровым планам, т.е. персонал «Газпромнефть-Муравленко» сопротивляются тому, чтобы как «объекту» кадрового управления стремиться реализовать результаты процесса управления.
• кадровое планирование «Газпромнефть-Муравленко» является вторичным по отношению к планированию достижения экономических целей развития предприятия, т.е. главным критерием эффективности является конечный экономический результат предприятия. Таким образом, не учитывается двойственная природа кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко» - его социальная составляющая. Следовательно, в фирме не рассматривается проблема соотношение экономических целей предприятия и планах, касающихся кадров с социальной точки зрения.
• кадровое управление «Газпромнефть-Муравленко» недостаточно внимания уделяет оперативному согласованию планов различного уровня и направленности (на качественно различные цели в рамках стабильного развития предприятия). Даная проблема углубляется отсутствием возможности у сотрудников отдела кадров «Газпромнефть-Муравленко» сравнивать различную информацию по планированию до момента сведения консолидированного плана развития предприятия.
• проблема ограниченного использования качественных показателей в рамках кадрового управления «Газпромнефть-Муравленко».