Файл: УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ.pdf

Четвертая фаза - окончание конфликта. Результатом конфликта могут быть:

1) перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности ит.п.);

2) распад или обновление коллектива. Смена работников на предприятии не согласных работать на существующих условиях, приход новых работников для которых данные условия приемлемы;

3) кадровые перестановки (изменение должностей, перевод в другое структурное подразделение, при этом работник не меняет основное место работы, оставаясь работать на том же самом предприятии, организации;

4) поиск «козла отпущения» (одного или нескольких человек, на кого можно свалить вину за все проблемы и уволить, успокоив или запугав тем самым остальных). Перевод гнетущего, раздражительного и негативного воздействия на определенных субъектов конфликта.

1.3. Краткая характеристика причин возникновения конфликтных ситуаций (конфликтов)

Выявление причин конфликтов (конфликтных ситуаций) в организации играют немаловажную роль в управлении конфликтной ситуации, ее устранении и исчерпании конфликта в целом, в случае если таковой уже разгорелся.

Так, например, к ярким примерам причин возникновения конфликтных ситуаций в организации могут относиться следующие типичные ситуации:

Конфликты могут быть вызваны, например:

- трудовым процессом (распределение ресурсов, взаимосвязь задач, различия в целях, ценностях, жизненном опыте, манере поведения, плохими коммуникациями);

- психологическими особенностями человеческих взаимоотношений (симпатиями и антипатиями; культурными, этническими различиями людей, действиями руководителя);

- личностным своеобразием членов группы (неумением контролировать свое эмоциональное состояние, агрессивностью, некоммуникабельностью, бестактностью).

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов:

- объективных;

- организационно-управленческих;

- социально-психологических;

- личностных.

Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая – субъективный, то есть неразрывно связаны с индивидуумом.

На всю сеть объективных детерминант, обусловливающих возникновение конфликтов, зачастую накладывается действие целого ряда субъективных факторов, укорененных в социально-психологических особенностях индивидов и их межличностных взаимодействиях.

1.4. Виды конфликтов

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере. Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты возникают из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны организации (некачественно выполняет свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.).

Организационный конфликт может возникнуть и в результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), непродуманного распределения должностных обязанностей.

Производственные конфликты, как правило, возникают в результате низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть морально устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, необоснованные нормы выработки, недостаточная информированность менеджера по тому или иному вопросу и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или внутрипроизводственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь.

Этот вид конфликта также может проявляться как столкновение личностей, когда люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями не в состоянии ладить друг с другом. Такие люди совместно работают плохо, затрачивают много времени на развитие этого конфликта и победу над противником.

Организационный и производственный конфликты носят чаще конструктивный характер и прекращаются, как только решается проблема, вызвавшая столкновение сторон. Межличностный конфликт, как правило, принимает более жесткую форму протекания и носит более затяжной характер.

В теории менеджмента существуют также следующие виды конфликтов: внутриличностный, межличностный, между индивидом и группой и межгрупповой.

Внутриличностный конфликт - своеобразная разновидность конфликта, которая как бы не соответствует данному выше определению конфликта. Но если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт. А стоит мне это делать или нет? Можно привести такой пример: государственный гражданский служащий, который по закону должен выполнять и соблюдать ряд требований, получив от представителя нанимателя незаконное поручение, задается вопросом а стоит ли мне это делать, ведь с одной стороны выполнив незаконное поручение он становится соучастником преступления, например коррупционного, не выполнив возможно к нему будут применены меры, давление представителя нанимателя и последующее увольнение, или создание невыносимых условий труда. В данной ситуации как раз и может возникнуть внутриличностный конфликт, не смотря на то, что данное поведение государственного гражданского служащего в такой ситуации прямо прописано в законе, не все служащие принимают соответствующее закону решение.

Бывают и другие формы внутриличностного конфликта. Например, он может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или определенными нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. Вообще при внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционально взрыва, поводом к которому может послужить любой пустяк. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.

Межличностный конфликт - самый распространенный. Причины его разнообразны и могут иметь производственную или организационную основу или быть чисто психологическими. На производстве это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, одобрение проекта и т.д.

К конфликту между индивидом и группой относят конфликты между руководителем и группой, членом группы и группой. Анализируя такой конфликт, необходимо учитывать специфику группы как противника в конфликте.

Примерами ситуаций, в которых возникает этот вид конфликта, могут быть следующие: работодатель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

а) если коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный работодатель данному уровню не соответствует;

б) если в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который, по общему мнению, должен быть формальным руководителем, а «сверху» вопреки мнению коллектива назначают другого человека. В практики такие случае возникают не редко, и в 90 % случаев приводят к ярко выраженному конфликту (противоборству);

в) если стиль и способы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя. В любом случае, в данной ситуации, целесообразно, с целью исчерпания конфликтной ситуации способной привести к разжиганию нескрываемого конфликта, новому руководителю пересмотреть свои действия, требования и правила к сотрудником, сделать их более лояльными, а в последствии внедрять новые последовательно и плавно, чтобы работники постепенно привыкали к специфики работы с новым руководителем.

Между отдельным индивидом и группой может возникнуть конфликт, если эта индивид займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Как известно, неформальные группы осуществляют контроль за поведением своих членов и требуют соблюдения от них норм, правил, принятых в группе, нарушение этих правил может привести к конфликту. Человек являющийся стороной такого конфликта будет обладать бунтарским характером , так как не каждый индивид может вступить в открытый конфликт с группой людей не обладая при этом поддержкой других индивидов. Индивид способный пойти на преднамеренное разжигание такого вида конфликта это сильная, целеустремлённая индивид, обладающая нехилыми лидерскими способностями.

Межгрупповой конфликт может очень пагубно сказаться на результатах деятельности организации, нанести фирме большой урон, поскольку в этом конфликте задействованы представители структурных подразделений, отделы, руководители разных уровней, творческие группы и т.д. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована.

Как отмечает Э. Дюркгейм, «группа думает, чувствует и действует вполне отлично от того, как бы вели себя ее члены в одиночку»^[1],

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, ценностях, представлениях, различия в уровне образования, манере поведения участников организации и т.д.

Вопрос о причинах конфликта - один из важных и сложных, ибо часто на главную причину конфликта наслаиваются второстепенные, побочные и разобраться в проблеме бывает нелегко. При рассмотрении предмета конфликта мы уже делали отсылку на причины его появления. Так как предмет конфликта это граничащие между собой в смысловом понимании термины они взаимосвязаны тесно и часто даже невозможно отличить, где причина, а где предмет.

Всегда нужно искать подлинные, глубинные причины и не путать их с внешним поводом для конфликта. В действительности, часто причиной конфликта может быть что-то более скрытое и глубокое, нежели то на основании чего, казалось бы, он зародился. Например, личное негативное отношение к руководителю, вызванное тем, что именно он(она) явились в неформализованных отношениях причиной распада семьи конфликтующего может быть латентной причиной конфликта. Но так как данный факт не может быть состоятельным во внутриорганизационных и корпоративных отношениях, видимость основной причины конфликта будет что-нибудь из особенностей и методов руководства и управления в организации. Позитивное разрешение конфликта предполагает выяснение того, чего хотят, добиваются участники конфликта. В вышеприведенном примере, явно сторона конфликта преследует цель отомстить.

Основные виды внутриличностного конфликта: мотивационный, нравственный, конфликт нереализованного желания, ролевой, адаптационный и конфликт неадекватной самооценки.

Из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы, или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями и ценностями.

Конфликт неадекватной самооценки также распространен. Примером такого конфликта является «я такой умный, у меня два высших образования, а работодатель меня не ценит и не повышает меня в должности не смотря на то что я этого давно заслуживаю» при этом представим себе, что данный индивид проработал на предприятии всего два месяца, а общий стаж его работы менее года.