Файл: УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ.pdf

- определить направленность конкретных действий участников конфликта, имея в виду, что в средствах, используемых сторонами, отражаются мотивы участия в конфликте.

При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта и позициях его участников, не делая акцента на их личностных особенностях; важно проявить беспристрастность, сдержанность, не делать преждевременных поспешных выводов.^[8]

Управление конфликтными ситуациями – это целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы к которой имеет отношение конфликт.^[9]

Управление конфликтными ситуациями и развитие организации находятся в тесной взаимосвязи. Суть этих двух моментов основана, главным образом, на следующих трех факторах:

1. Сосредоточение внимания на взаимосвязи между людьми в обществе, будь то в глобальном понимании данного термина, или в узком таком как конкретный коллектив определенной организации, или структурном подразделении организации, так сказать в конкретной ячейки общества, межличностных процессах, проявлениях определенного поведения, возникновении проблем в их взаимоотношениях. Развитие организации предусматривает такие моменты и оптимизирует их.

2. Другой немало важный фактор развития организации — ряд так, называемых вмешательств. Они, в общем то, и направлены на урегулирование конфликтов социально-эмоционального и делового и профессионального характера, зачастую основанных на крепких взаимоотношениях между субъектами взаимозависимости.

3. Независимо от вида, характера, и иерархии отношений существующих в организации, проблемы в таких юридических лицах, вне зависимости от их правовой формы являются проявлением напряженных отношений или конфликтов между его членами, работниками или сотрудниками и пр. Корни конфликтов в организациях лежат в межличностных, межгрупповых отношениях, отношениях между индивидуумами и группой. Суть развития организации заключается в улучшении существующих отношений их стабилизации и определении выбора оптимального метода регулирования данных отношений. Важным аспектом такого развития является управление уже имеющимися и (или) прогнозируемыми конфликтами. Что именно делать, как, в таких ситуациях действовать, какие методы и способы применять в конкретной ситуации? Здесь не может быть жестких рамок. Все зависит от очень многих факторов, в таком случае иногда было бы не плохо и с импровизировать, использую при этом смешанные техники по урегулированию конфликта, обязательно при этом принимая во внимание и условия его протекания и еще ряд факторов. Выбор способа и варианта поведения в конфликтах, как и вариантов достижения желаемого результата, бывает несколько, и все они могут быть правильными, смешанными, бывают конечно и универсальными подходы к решению конфликта. Неважно, какой «микс» из всех сопутствующих и возможных методов урегулирования конфликтных ситуаций выберите именно вы выработано, главное, чтобы оно в наибольшей степени удовлетворяло противоборствующие стороны. При этом, следует помнить, что вмешательство в конфликт даже с самыми благими намерениями непременно потребует высокого уровня профессионализма, в противном случае можно лишь осложнить его. Поэтому требование, выдвинутое еще Гиппократом к врачам: «Не навреди», очевидно, в полной мере относится и к тем, кто занят поисками пути выхода из конфликтной ситуации. Конфликт также может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей.

Существует не один способ управления конфликтной ситуацией. Все способы можно разделить на две категории: структурные и межличностные. К структурным относятся:

- разъяснение требований к работе. Работодатель доводит их до подчиненных с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации; разъясняет, каких результатов ждут от каждого сотрудника и каждого подразделения; кто предоставляет и кто получает различную информацию, у кого какие полномочия и ответственность.

- координационные и интеграционные механизмы. Это означает установление иерархии полномочий, что упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный знает, чье решение он должен исполнять. Из средств интеграции используются межфункциональные группы, межотделские совещания. Такие промежуточные службы координируют работу взаимозависимых подразделений, между которыми назрел конфликт.

- общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. При постановке комплексных целей направляются усилия всех участников на достижение общей цели, наблюдается большая слаженность в деятельности всего персонала.

- структура системы вознаграждений. Она должна быть такой, чтобы прежде всего поощрялись люди, вносящие свой вклад в достижение организационных комплексных целей, помогающие другим группам организации. Вознаграждения могут быть в оформлении премий, благодарности, признания или повышении по службе. Важно также, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Управление конфликтами включает и межличностные способы урегулирование конфликтных ситуаций на основе учета психологии участников конфликта. К ним относятся беседа, убеждение, принципиальные переговоры, психотренинги и психотерапия.

Сообразуясь с ситуацией, учитывая индивидуально психологические особенности участников конфликта, менеджер применяет различные способы, стили урегулирование конфликтов, но стратегия сотрудничества должна быть основной.

2.4. Итоговые краткие рекомендации по результатам исследования

И так изучив основы основ и причин возникновения, развития конфликтных ситуаций, видов и их особенностей, методов и способов управления такими ситуациями, обобщив всю вышеприведенную информацию и изучив проблему, рассматриваемую в настоящей курсовой работе, я попробую самостоятельно провести работу по систематизации и даче рекомендаций, как, с моей точки зрения, можно уладить конфликтную ситуацию.

Ну, во-первых, так как конфликт — это нормальная часть здоровых отношений. В конце концов, люди не могут быть всегда и во всем согласны друг с другом (такова наша основная особенность, у каждого как говорится всегда есть свое мнение).

Умение действовать в конфликтных ситуациях, а не избегать их, является ключевым и особо важным.

Когда конфликт не взят под контроль и неуправляем, конфликт вредит взаимоотношениям, но когда участники (стороны) конфликта ведут себя в нем вежливо и позитивно, конфликт приобретает новую слабеющую форму, и, в итоге, связь между обеими сторонами крепнет а конфликт угасает.

Освоив навыки решения конфликтов, возможно сделать свои личные и профессиональные взаимоотношения сильными, крепкими, развивающимися и основанными на доверии и компромиссе.

Осознание конфликта во взаимоотношениях и это весьма важно!

Конфликт возникает из-за различий. Он проявляется, когда между людьми (группами людей) нет согласия в их ценностях, мотивациях, восприятии, идеях или желаниях. Иногда эти различия выглядят тривиально, но когда конфликт запускает сильные чувства, базовые личные потребности встают в самое сердце проблемы, такие потребности, как потребность в безопасности, в чувстве собственной ценности и значимости или потребность уединения или близости.

Конфликт возникает из различия этих самых потребностей и поэтому все нуждаются в понимании, заботе и поддержке, но пути у всех удовлетворения этих потребностей очень разные. Различия в ощущении комфорта и безопасности создают несколько сильнейших противоречий в наших личных и профессиональных взаимоотношениях.

Подумайте о конфликте между потребностью в безопасности и стабильности, противоречащей потребности в экспериментах и рисках. Ярким примером такой ситуации является конфликт между детьми и их родителями. Одна из ведущих потребностей детей – это потребность в познании; поэтому улица или отвесный обрыв – это то, что им нужно. Но родителям необходимо защитить своих детей, что приводит к тому, что ограничения в способах познания окружающего мира становятся камнем преткновения в их отношениях. Так же дела обстоят и во взрослой профессиональной деятельности при работе на предприятии или в организации.

Важно, чтобы это признавали обе стороны. Потребности играют важные роли для продолжительного успеха большинства взаимоотношений, и каждый заслуживает к себе уважения и такта. В личных взаимоотношениях отсутствие понимания различий в потребностях может привести к отдалению, упрекам и разрывам. В конфликтах на работе различие в потребностях часто становится причиной ожесточенных споров. Когда Вы способны распознать подоплеку конфликтов потребностей, изучив их в обстановке понимания и сочувствия, это открывает пути для поиска решений проблемы, построения команды и улучшения взаимоотношений.

При рассмотрении вопроса необходимо особо акцентировать внимание на том, что конфликт — это больше, чем просто разногласие. Это ситуация, когда одна или обе стороны ощущают угрозу (не важно, реальна эта угроза или нет). Именно угроза является мотиватором, который стремительно запускает процесс развития конфликтной ситуации с последующим перерастание такой ситуации в полноценный конфликт.

Очень важно учитывать тот факт, что в большинстве своем конфликт быстрее развивается, если его игнорировать. Никогда не старайтесь замолчать или проигнорировать зарождающийся конфликт, это только усугубит ситуацию. Конфликт будет преследовать до тех пор, пока мы не сможем столкнуться с ним и решить все проблемы его породившие.

Мы отвечаем на конфликты в соответствии с нашим восприятием ситуации, которое не всегда соответствуют объективной реальности. Наше восприятие находится под влиянием нашего жизненного опыта, культуры, ценностей и надежд. Но при этом есть вторая сторона, у которой тоже есть свое восприятие и свои мысли на этот счет. И это тоже нужно понимать и учитывать.

Конфликт запускает сильные эмоции и вызывает психологическую нестабильность индивидуума. Если Вы не чувствуете себя комфортно с этими эмоциями и не способны контролировать их во время стресса, Вы не сможете успешно выйти из конфликта. Гармония и покой в данном случае просто необходимы человеку в организационных и профессиональных моментах.

Конфликт дает возможность для развития, то есть, прибывая в конфликте общая работа и развитие организации тормозится и возможно также приведет к регрессу в служебной деятельности. Когда Вы способны разрешить конфликт во взаимоотношениях, наградой Вам будет доверие и крепкие трудовые, социальные и производственные взаимоотношения на предприятии или в организации. Вы сможете чувствовать себя в безопасности, зная, что отношения, которые Вы выстроили, способны устоять перед трудностями и разногласиями.

Конфликт может казаться гораздо более страшным, чем это есть на самом деле. Такая сторона конфликта тоже может быть. И если так случится, тогда исход такого конфликта может нанести особо непоправимый вред организации и межличностным профессиональным отношениям в ней.

Как бы вы не относились к конфликту, боитесь ли Вы конфликта или избегаете его любыми путями, конфликт воспринимается, как нечто устрашающее, напоминающее о болезненных воспоминаниях или о прежних проблемных взаимоотношениях, то, скорее всего, подсознательно мы ждем того, что он не может быть разрешен взаимовыгодно и в любом случае закончится плохо. Возможно, смотря на конфликт во взаимоотношениях как на нечто негативное, оскорбительное, опасное и пугающее. Если жизненный опыт оставил у нас ощущения потери контроля и бессилия, конфликт может быть, действительно, губительным и приводить к саморазрушению.

Если Вы воспринимаете конфликт как на опасность, это может стать Вашей приоритетной программой, программа по избеганию конфликтных ситуаций и попытка их обойти. Вы вступите в конфликтную ситуацию только в состоянии непомерной угрозы, когда ее избежать уже нельзя и в этом случае будет трудно решить проблему здоровым способом, так как в ход пойдут эмоциональные вкрапления и будет присутствовать скоропостижность(стремительность) при принятии любых решений и в действиях. На обдумывание своего поведения и выстраивания плана действий времени уже не будет. Напротив, скорее всего, Вы просто уступите или же, наоборот, взорветесь под давлением гнева.

В связи с вышеизложенным и в продолжение темы, предлагаю дать условное разделение способам решения конфликтов (конфликтных ситуаций) и поделить их опять же условно на здоровые и нездоровые.

К нездоровым способам мы отнесем:

- неспособность распознать мысли и мотивы другого человека и дать ответ;

- вспыльчивость, гнев, обида и реакция сопротивления;

- подавление любви (симпатии) и, как результат, неприятие, изоляция, стыд и боязнь отказа;

- неспособность к компромиссам и принятию точки зрения другой стороны;

- боязнь и уклонение от конфликта, ожидание плохих последствий;

К здоровым способам отнесем:

- способность распознать мысли и мотивы другого человека;

- спокойная, необоронительная и уважительная реакция;

- готовность простить и забыть, оставить конфликт без чувства обиды и негодования;

- способность искать компромиссы и избегать осложнений;

- убеждение в том, что решение конфликта — это наилучший выход для обеих сторон;