Файл: УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

При выборе данной темы исследования я руководствовался значимостью понимания проблемы конфликтных ситуаций, возникающих в организации, их природы и возможности их решения путем выбора правильного (наиболее подходящего) варианта поведения.

Изучение понятия конфликтной ситуации имеет большое значение для организационного поведения, так как развитие организации неизбежно связано с таким явлением как конфликт. Ни одна организация в своей деятельности не может избежать рисков возникновения конфликтных ситуаций между ее работниками. Решение проблем в организационном поведении требует понимания причин и динамики развития конфликта. Виды и способы поведения в конфликтных ситуациях достаточно разнообразны, как разнообразны и способы управления конфликтом. Конфликты, связанные с трудовым поведением, составляют значительную часть всех конфликтов.

Таким образом, тема моей курсовой работы является актуальной в настоящее время и важной. Так как любой работодатель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или структурном подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб, и нанести непоправимый вред в общей организации работы и взаимодействия подведомственного (подконтрольного) объекта, будь то организация в целом или ее структурное подразделение (отдел, сектор, управление и т.д.).

Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении методов и стилей управления поведением в конфликтных ситуациях. Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:

- теоретические исследования конфликтов и их видов;

- изучение стилей и стратегий поведения в конфликтной ситуации;

- изучение способов урегулирование конфликтов;

- анализ поведения и действий руководителя в конфликтных ситуациях.

В данной работе объектом исследования является поведение в конфликтных ситуациях. Предметом курсовой работы выступают подходы к управлению конфликтной ситуацией. Управление поведением в конфликтных ситуациях является важной задачей менеджеров предприятия. Исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и решить проблему. Поэтому полное отсутствием конфликтов в организации - невозможное явление (так как люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.).

На мой взгляд познав суть конфликтных ситуаций, умение ими управлять и выстраивать последовательность применимых к урегулированию действий поможет сохранить баланс здорового микроклимата организации, поможет без сбоев продолжать эффективную работу и осуществлять предусмотренные уставом организации деятельность, избежав негативных последствий их возникновения.

Вместе с тем только изучив данное явление изнутри, поняв его сущность и возможность им управлять (манипулировать), в некоторых случаях подавлять, преследуя при этом интересы компании можно достичь невероятных высот в сфере управления организацией, повысить работоспособность и прибыльность в целом вверенной руководителю организации

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1. Определение и характеристика конфликта

Приступая к исследуемой теме курсовой работы - управление поведением в конфликтных ситуациях, первоочередным шагом является определение сущности и понятия конфликта.

Конфликт можно рассматривать с разных сторон давая ему совершенно различные понятия, но при этом с единым смыслом. Например:

Конфликт – это столкновение двух или более разнонаправленных сторон с целью реализации их интересов в условиях противодействия. Конфликт приносит не только вред. Он может прояснить отношения и способствовать прогрессу. Стать эдаким регулятором процесса динамичного развития в организации. Но это достаточно редкие положительные последствия, как правило конфликт в большинстве своем приводит к негативным последствиям и может нанести существенный урон организации в целом.

Под конфликтом также понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

Конфликт представляет собой стихийно возникающее противостояние между различными сторонами, поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Анализ экономической литературы, показывает, что все существующие многообразные определения конфликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стремлений и прочего. Это противоречие проявляется в виде взаимного противодействия личностей, их активного открытого столкновения.

Понятие «конфликт» является синонимом следующих понятий:

- спор, соперничество - дружеское соревнование или враждебная борьба за достижение цели; Конкуренция всегда присутствует между людьми работающими например в одном отделе и занимающими примерно одинаковые должности, это соперничество может проявляться в желании «выслужится» перед начальством, дабы получить премию, при этом нужно выделиться на фоне других коллег по службе, здесь и идут в ход соревновательные действия направленные на достижение цели (получение премии).

- единоборство - вооруженный конфликт. В практике организационных структур, данный вид встречается довольно редка. Так как этика и правила официально делового общения являются обязательными для применения и учета всеми сотрудниками организаций.

- борьба - столкновение индивидуальных соперников. В данном случае вескими основаниями для борьбы являются именно индивидуальные характеристики сторон.

- скандал -публичное столкновение или шумная ссора. Довольно распространенное явление особенно в женских коллективах, так как именно женщины подвержены проявлению излишней эмоциональности.

В условиях совместной жизни, работы или схожего бизнеса интересы всех участников не могут быть все время согласованными. Основными точками рассогласования являются: интересы; цели; права; отсутствие баланса между правами и ответственностью.

Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода, что обусловлено несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами. Но тем не менее в ряде случаев последствия конфликтов прогнозируемы.

Обычно человек вступает в конфликт лишь в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности ее изменить (иногда из солидарности), редко когда умышленно. Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, преследуя свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, имея интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, заинтересованные в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а также между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные). Социальные конфликты могут возникать между:

* персоналом (например, рабочими и менеджерами)

* группами лиц (например, между менеджерами различных отделов, рабочими и администрацией);

* структурами (например, между филиалами предприятия, между предприятием и внешней средой - банком, фискальными органами, органами власти, общественными организациями);

* разнородными участниками (например, забастовка энергетиков -- конфликт работающих с руководством электростанции и Правительством РФ).

1.2. Конфликт как процесс

Конфликт можно рассматривать в более широком смысле как процесс, состоящий из нескольких этапов.

Рассмотрим поподробнее эти этапы.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами эти стороны имеют определённые интересы, потребности, цели. Посягательство одной стороны на какую-либо из потребностей другой стороны создает социально-психологическую основу конфликта.

Противоречие, пока еще не перешедшее в конфликт и называется конфликтной ситуацией. Это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое объективно создает почву для реального противоборства между различными социальными субъектами. Конфликтная ситуации лояльней конфликта и не влечет таких кардинальных последствий как конфликт. Но любой конфликт рождается из конфликтной ситуации поэтому нужно принимать меры по урегулированию еще на стадии возникновения конфликтной ситуации. Тогда у вас есть все шансы загасить зарождающийся негатив и стабилизировать обстановку.

Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания противоборствующих сторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создашь или намеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Наличие объективных причин всегда усложняет процесс урегулирования возникновения сложных, образующихся в коллективе волнений. Но каждая ситуация определяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит от того, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии с которыми она начинает действовать в ходе развития конфликта. Главная черта этой ситуации - возникновение предмета конфликта.

Предмет конфликта – это, то основное противоречие, из-за которого и ради урегулирование которого стороны вступают в борьбу. Предмет конфликта - это пресловутая причина, послужившая основанием для борьбы. Например, ухудшение условий труда обусловленных внесением изменений в штатное расписание (сокращение должностей), внесение изменений в существенные условия трудового договора (снижение заработной платы, увеличение рабочего времени, увеличение объема выполняемых трудовых функций). Все это будет выступать предметом конфликта то есть предметом недовольства работника (работников), побудивших его (их) к созданию конфликтной ситуации с последующим перерастанием в конфликт.

Конфликтная ситуация может обостриться под воздействием инцидента, представляющего собой вторую фазу конфликта. Это событие или обстоятельство, которое служит толчком или поводом к столкновению. Оно может быть целенаправленно спровоцировано или произойти в силу сложившихся обстоятельств, существовать реально или в воображении сторон.

Здесь противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать оппоненту реализовать свои интересы. В результате происходит дальнейшее обострение конфликта.

Третьей стадией развития конфликта является кризис и разрыв отношений между оппонентами. Здесь происходит открытое противоборство, часто связанное с созданием для оппонента помех и причинением прямого или косвенного вреда. Конфликтные действия могут принимать следующие формы:

- бойкот (отказ или уклонение от действий в интересах соперников) Примером бойкота может выступать игнорирование поручений от руководителя, нежелание выполнять новые, возложенные на работника функции, с которыми он не согласен;

- саботаж (сознательное нанесение ущерба другим) Нанесение ущерба может быть как материальным так и не материальным;

- травля (компрометация соперников путем замалчивания, отрицания, умаления их роли и достоинств). Это открытая демонстрация своего негативного отношения к сопернику, путем привлечения и умаления его достоинств часто сопряжена с привлечением индивидуальных особенностей сторон;

- словесная агрессия (обвинения, оскорбления, неблаговидные оценки с целью дискредитации противников). Яркий пример словесной агрессии это ругань, хамство сопровождающееся нецензурной лексикой и на повышенных тонах;

- массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги), данная форма конфликта характеризуется созданием коллективной ячейки, которая путем разжигания конфликта хочет достичь общие цели.