Файл: УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ.pdf

Еще одним заслуживающим внимания видом конфликта особым по своей природе и необычным по своей специфики в ракурсе уже обозначенных конфликтов является конфликт интересов. Понятие данного вида конфликта дается в Федеральном законе от 25.12.2008 № 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

В статье 10 вышеназванного закона дается следующее определение:

Под конфликтом интересов в настоящем Федеральном законе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий)^[2].

Не смотря на, то, что в данном нормативном правовом акте обозначена специфика конфликта в сфере государственной гражданской службы, правовое положение и требования предъявляемые к которой, урегулированы Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"^[3] практика показывает, что в обычных взаимоотношениях работник работодатель, руководитель, подчиненный данный вид конфликта весьма распространен.

Таким образом, более обобщенное понятие конфликта интересов будет обозначать ситуацию, при которой личная заинтересованность человека может повлиять на процесс принятия решения и, таким образом, принести ущерб интересам общества либо компании, являющейся работодателем сотрудника.

По мнению прокуратуры конфликтом интересов, является ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) служащего (работников) влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение ими должностных обязанностей (должностных инструкций).

При этом может возникнуть противоречие между личными интересами государственного или муниципального служащего (обычного работника) и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства. Именно поэтому, дела, связанные с не правомерным поведением работников (служащих), возникшие по причине имеющегося у них конфликта интересов так интересны контрольно-надзорным органам. Ведь именно, к их непосредственным полномочиям, относится расследование, установление наличия конфликта интересов и причинно-следственной связи конфликта интересов с противоправным поведением работника (служащего) и негативными последствиями такого поведения (ущерб, убытки, нарушения прав итд), а также привлечение к ответственности лиц допустивших нарушения.

Данный вид конфликта очень интересен, во-первых, конфликт по известным причинам происходит внутри одного и того же субъекта (индивидуума), развивается и нарастает, при этом последствия его такие же многообразные, как и при любом другом виде конфликта.

Часто поведение индивидуума, спровоцированное влиянием зародившегося конфликта интересов связанно с правомерными деяниями коррупционной направленности, и влекут за собой все возможные виды юридической ответственности (дисциплинарная, административная, уголовная, гражданско-правовая). Поэтому решение конфликтной ситуации, связанной с конфликтом интересов так важно не откладывать в долгий ящик, а принимать все возможные меры к его урегулированию.

Не всегда конфликт интересов, вызывает нарушения и приводит к ответственности.

Кстати, примером конфликта интересов может служить, в частности, заинтересованность работника в заключении договора на поставку какого-либо товара со своим родственником, если эти договорные отношения заведомо работнику могут быть не выгодны организации, в которой работает работник.

Способы исчерпания конфликта интересов часто связанно с несвязанными с конфликтом интересов сотрудниками, которые могут своевременно обратить на данную дилемму внимание и принять меры по отстранению сотрудника от работы, связанной с заключением невыгодного соглашения. На государственной гражданской службы даже создаются специальные комиссии по урегулированию конфликта интересов и расследованию возможных причин его возникновения.

Данный вид конфликта все-таки по своей природе относится к разряду внутриличностных, но особенность для него — это то, что он затрагивает интересы третьих лиц (организации, работодателя и пр.)

Установленные федеральным законодательством нормы и правила поведения не говорят о том, что конфликт всегда влечет за собой плохие последствия в виде материальных или иных упущений, иногда конфликт интересов может просто мирно существовать внутри индивидуума, не приводя к таким последствиям вовсе. Однако всегда особое внимание заслуживает поведение человека, у которого конфликт интересов имеется. Отстранение его от тех должностных обязанностей, которые возможно проявление не правомерного поведения и как следствие наступления наказуемых деяний.

В задачи комиссии по урегулированию таких конфликтов входит как раз расследование и оценка возможности проявления негативных последствий способных отразиться на нормальной работе организации.

Также при расследовании, например дисциплинарного проступка скажем работника, всегда необходимо в купе рассматривать, а был ли причиной совершенного работником проступка конфликт интересов или же данный проступок был совершен исходя непрофессионализма работника, или просто по невнимательности, халатности. При этом на мой взгляд наличие конфликта интересов, должно служить отягчающим обстоятельством при подборе степени наказания (дисциплинарной ответственности (увольнение, замечание или выговор) для провинившегося работника.

2. СПОСОБЫ И СПОСОБЫ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

2.1. Характеристика ролевых конфликтов

Определенную сложность создает выявление и управление ролевым конфликтом, который возникает прежде всего в том случае, когда индивид в организации получает несовместимые команды относительно соответствующего поведения.

Роль – это, то что должен делать индивид для того, чтобы подтверждать свое право на какое-либо определенное положение в организации. Роль включает в себя отношения и ценности, а также характерные виды поведения. В организациях каждой должности соответствует определенная деятельность, которая определяет собой роль этой должности с точки зрения организации.

Организация разрабатывает функциональные обязанности, которые определяют деятельность человека, занимающего данную должность, и связь этой должности с другими должностями в организации. Как формальные (административные и оперативные), так и неформальные (по интересам и на основе дружбы) группы могут не иметь письменно установленных правил, но все же правила соблюдаются членами группы. Таким образом, имеются установленные статус иерархий и соответствующие роли, которые, являясь официальными или неофициальными, составляют неотъемлемую часть организации.

Каждый человек выполняет множественные роли, т.е. выполняемые одновременно, так как индивид занимает определенное место в различных организациях и группах. У каждой роли есть очертание, т.е. индивидуальные ожидания определенного поведения от человека в какой-либо определенной роли, поскольку большинство групп имеют собственные ожидания от роли.

Для индивида, играющего многие различные роли, каждая из которых имеет сложные очертания, характерна предельная сложность индивидуального поведения. Многочисленные роли и очертания роли представляют собой многочисленные концепции. Важность той или иной концепции определяется возможными трудностями той или иной специфической роли, особенно в организационных очертаниях. Это может часто приводить к противоречиям роли индивида^[4].

Различные индивиды различно воспринимают поведение, связанное с ролью. В организационной структуре точность восприятия роли может иметь определенное влияние на деятельность. Но в организации может быть три различных восприятия одной и той же роли, которые могут очень сильно не совпадать и еще сильнее увеличивать возможность противоречия роли:

Восприятие организаций - положение, которое занимает индивид в организации, представляет собой сумму организационно определенных ролей личности, включающую в себя служебную инстанцию, связанную с занимаемым положением, власть, функции и обязанности этого положения, но все эти роли, как это определяется организацией, относятся к положению, а не к какой-либо личности;

Восприятие группы - восприятие роли развивается, что связывает индивидов с различными как формальными, так и неформальными группами, к которым они принадлежат, но с течением времени ожидания изменяются и могут совпадать или не совпадать с восприятием роли организацией;

Восприятие индивида - любой индивид, который занимает определенное положение в организации или группе, четко воспринимает свою роль, на его восприятие оказывают влияние его прошлое и социальная принадлежность, так как они влияют на основные ценности и отношения, с которыми индивид приходит в организацию, и на восприятие своей роли. В результате наличия многочисленных ролей и очертания ролей индивид может столкнуться со сложной ситуацией, когда его деятельность в одной роли мешает деятельности в других ролях. В качестве члена группы индивид испытывает сильнейшее давление отказаться от своего «я» и обязательств перед собой в обмен на внутри-групповую лояльность. Когда это происходит, индивид сталкивается с ситуацией, которая известна как ролевой конфликт.

Основные проблемы поведения личности в группах связаны с множественностью ролей и трудностями их совмещения при исполнении, что и приводит к ролевым конфликтам. Поэтому рассмотрим основные виды конфликтов, связанные с ролями личности в группе.

Личностно-ролевой конфликт - конфликт между индивидом и ролью. Он происходит тогда, когда требование исполнить роль угрожает базовым ценностям, потребностям личности. Например: когда от дисциплинированного работника ожидают нарушения трудового графика дисциплины или отдельных правил безопасности труда.

Внутриролевой конфликт. Роль, которую исполняет индивид, нередко представляет собой противоречивую систему, либо реально, либо в восприятии индивида. В первом случае причиной внутриролевого конфликта являются плохо продуманные и неясные должностные инструкции, во втором - недопонимание их со стороны самого работника в силу его слабой компетенции.

Поскольку достаточно трудно четко отделить одну роль от другой и одно ожидание от другого по их содержанию, обсуждаемый тип конфликта близок следующему типу.

Межролевой конфликт. Исполняя некоторые роли, индивид пытается соответствовать ожиданиям одних членов группы, но при этом вынужден нарушить ожидания других членов той же группы. То есть степень «ожидаемости» поведения данного индивида неодинакова для всех участников группы. В этом положении «между двух огней» часто оказываются члены недостаточно сплоченных групп и работники, совмещающие в одном лице различные организационные статусы.

Ролевые конфликты серьезно влияют на поведение индивидов в группе и их трудовые потенции, вызывая стресс. Менеджеру необходимо иметь начальные преставления об этих явлениях и вовремя принимать меры по устранению их причин.

2.2. Стили и стратегии поведения при конфликте

В реальной жизни не так просто выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его урегулирование.

Любой работодатель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), ибо его последствия могут принести немалый ущерб.

Это может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов (односторонними, скоординированными или совместными), так и при активном участии третьей стороны (самого руководителя или посредника).

Правомерно говорить о трех моделях поведения участников конфликта:

- эгоистичной (деструктивной), ориентированной на достижение личных преимуществ;

- коммуникативной, связанной с односторонними или взаимными уступками (нельзя путать с неучастием или пассивным сопротивлением);