Файл: Особенности политики мотивации персонала.pdf

Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений. В содержательных теориях исследуются потребности работающих в организациях людей. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководитель должен установить, каковы потребности его работников, – в этом состоит цель содержательных теорий мотивации.

Теория иерархии человеческих потребностей А. Маслоу предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем нужды конкретного индивида располагаются в иерархическом порядке. А. Маслоу выделил пять основных типов мотивирующих потребностей (в порядке возрастания):

• физиологические потребности – потребности в пище, воде и т. д;
• потребности в безопасности – потребности в свободе от насилия, общественном порядке;
• отношения принадлежности – потребности, отражающие желание человека быть членом коллектива;
• потребности в уважении – потребности связаны с желанием иметь положительное мнение о самом себе со стороны других;
• потребности в самоактуализации – потребности, что является стремлением человека к самореализации.

Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно. После того, как очередная потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня.

В основе двухфакторной теории Ф. Херцберга лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и, наоборот, когда они недовольны, и трудиться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что удовлетворение и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий определяются действием принципиально различных факторов. Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

Первая из них, гигиенические факторы – условия труда, заработная плата, гарантии рабочего места, статус, деятельность предприятия, внутригрупповые отношения, качество руководства. Они не формируют удовлетворенности трудом, а лишь снижают неудовлетворенность.

Вторая группа факторов – факторы, которые определяют удовлетворенность работой (факторы роста), или мотиваторы: содержание выполняемой работы, достижение целей, ответственность, признание, должностное продвижение.

Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию труда.

Следующей моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Д. Д. Макклелланда. Он считал, что люди испытывают три базовые потребности: достижения, принадлежности и власти.

Потребность в достижении связана с побуждением к более совершенному действию и достижению стандарта совершенства. Люди с развитой потребностью в достижении устанавливают цели и стремятся подвергать себя умеренным рискам (то есть ставят сложные задачи, но остаются при этом реалистами).

Потребность во власти связана со стремлением оказывать влияние на других людей, публично заявить о своих притязаниях. Они ищут и добиваются руководящих позиций в социальных и профессиональных сообществах. Потребность в принадлежности является стремлением к тесным взаимосвязям и тесных дружеских контактов [38, c. 166].

Люди с доминирующей потребностью в принадлежности предпочитают работать в группах, и чувствительны к реакции на свои поступки окружающих. Мотивация на основе потребности в принадлежности по Д. Макклеланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с развитой потребностью в причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им большие возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, которая не ограничивала межличностные отношения и контакты. Если руководитель уделит им больше времени и будет собирать таких людей отдельной группой, он обеспечит удовлетворение их потребности в причастности.

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера–Лаулера.

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижении цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению желаемой цели.

При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: «затраты труда – результаты» (ОП – Р); «результаты – вознаграждение» (Р – В) и «валентность» (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении «затрат труда – результатов» – это соотношение между усилиями и полученными результатами, что затрачивают. Ожидания в отношении «результатов – вознаграждений» является ответом на достигнутый уровень результатов .

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность вознаграждения. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая при получении вознаграждения.

Поскольку у различных людей потребности и пожелания относительно вознаграждения различаются, и конкретное вознаграждение может и не иметь для них никакой ценности. Если значение любого из факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.

Теория справедливости утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к усилиям, которые затрачивают, и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если это сравнение показывает несправедливость и дисбаланс, то есть человек считает, что его коллега получил за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате этого сотрудника необходимо мотивировать, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Исследования подтверждают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно, если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность [38, c.167].

Лаймон Портер и Эдвард Лаулер разработали комплексную теорию мотивации, которая сочетает элементы как теории справедливости и теории ожиданий. В их модели фигурирует пять переменных: усилия затрачивают, восприятие, полученные результаты, вознаграждение за усилия, степень удовлетворения вознаграждением.

Согласно модели Портера–Лаулера, достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания им своей роли в ходе выполнения работ и в группе. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.

1.2. Анализ сущности понятия «мотивация»

Цели управления персоналом – подобрать нужных людей и заставить их работать максимально эффективно. Управление – достаточно широкое понятие, обозначающее особый род социальной деятельности, включающий процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. Само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Ф. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний – Луис Брандейс в 1910 г.

Одной из предпосылок успешного экономического развития, как на микро-, так и на макроуровнях является учет интересов людей в тех или иных видах деятельности, направленных на повышение эффективности функционирования хозяйственного механизма. Без такого учета нельзя достичь повышения эффективности в широком социально-экономическом смысле.

Качественные характеристики персонала:

• способности (уровень образования, объем знаний, професси-ональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);
• мотивация (круг личных и профессиональных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
• свойства (личностные качества, выполнение определенной профессиональной роли, исполнительность, дисциплинированность, ответственность, предприимчивость, новаторство, коммуникабельность и т.п.) [3, c.10-11].

Содержание управления можно раскрыть, в том числе и как за­дачу создания среды, способствующей организации усилий для достижения це­лей группы. Координируя действия группы, управляющий планирует и органи­зует работы, подбирает кадры, распределяет задания и контролирует их испол­нение. Работа (функции) руководителя имеют универсальный характер и не за­висят от назначения организации, будь она воинской, религиозной или произ­водственной. Все менеджеры независимо от их положения в организации вы­полняют некоторые общие функции, направленные на достижение поставлен­ных им целей. Надлежащее исполнение этих функций – это одновременно и наука и искусство. Искусство, потому что требует от руководителя творческо­го использования навыков, приобретенных практикой, и наука, потому что тре­бует использования сформулированных и систематизированных знаний.

Обобщая все эти виды управленческой деятельности, можно сделать вы­вод, что управление – это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники. Управление – это процесс, ориентированный на достижение определенных целей [36, c.6-7].

Одну и ту же работу человек может делать, прикладывая разные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать и в полсилы. Также он может стремиться быть вовлеченным в работы попроще, а может желать сложной и ответственной работы, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на расходование больших усилий при выполнении своей работы [6, c.136].

Понятие мотивации труда, мотивов, известны давно, однако до сих пор нет четкого их определения, которое актуально в новых для нашей страны условиях рыночных отношений. Категория мотивации является предметом исследования в большей степени психологов, в основе ее лежит понятие мотива деятельности человека. Сложность изучения этой характеристики обусловлена невозможностью непосредственного наблюдения и измерения [38, c.155].

Проблемам определения экономической сущности понятия «мотивация» посвящены многочисленные труды отечественных и заграничных авторов. Существует множество определений этого понятия, основные из которых приведены в табл. 1.2, см. также рис. 1.1.

Рисунок 1.1 Подходы к мотивации персонала

Мотивация – функция управления, которая указывает на комплекс причин, побуждающих членов трудового коллектива в общих упорядоченных и согласованных действиях, для достижения поставленной перед субъектом хозяйствования цели.

Мотивация – процесс поощрения людей к эффективной деятельности, направленной на достижение целей организации путем формирования мотивов.

Таблица 1.2

Некоторые определения экономической сущности понятия «мотивация»