Файл: Особенности политики мотивации персонала.pdf

Рисунок 2.1. Структурная схема УК «Райкомхоз НТ»

Назовем схемы, отображающие различные аспекты системы управления предприятием ЖКХ, их три:

• внешнее управление по отношению к предприятию;
• управление общественно-экономическими, физическими процессами со стороны предприятия;
• внутреннее управление в структуре ЖКХ, т.е. руководство организацией и функционированием системы. Субъекты – должностные лица и руководящие подразделения на соответ-ствующих уровнях и являются руководящей подсистемой. Объекты – сотрудники, подразделения, службы, отделы их деятельность.

Структура управления предприятием показана на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2. Функциональная структура управления УК «Райкомхоз НТ»

Основные объекты управления в предприятии:

• основная деятельность (технологические процессы и схемы);
• обеспечивающая деятельность (информационное, кадровое, финансовое, материально-техническое документационное и правовое обеспечение);
• поведение работников;
• социальные процессы и отношения внутри предприятия.

Отметим, что вопреки очевидной «линейности» в оперативном плане она имеет признаки функциональной структуры, т.к. контролеры отдела поставки ресурсов закреплены за работниками финансово-экономического отдела, а оперативно-ремонтные бригады любого ЖЭКа находятся в подчинении не только своего начальника, но и начальников других ЖЭКов.

Линейно-функциональная структура управления отличается от функци-ональной тем, что связи между функциональными службами или руководителями не являются связями руководства и подчиненности. Любые приказы, распоряжения, обязательные для исполнения, работники получают только от непосредственных линейных руководителей. Функциональные службы в пределах своей компетенции анализируют проблемы, консультируют руководителя, оказывают методическую помощь исполнителям в их деятельности. Линейно-функциональная структура сочетает линейную и функциональную структуры.

Однако линейно-функциональной структуре управления присущи определенные недостатки. Прежде всего – это инерционность и недостаточная гибкость. Нужно время, пока сигнал о возникновении проблемы в первичном звене управляемой системы дойдет через функциональные подразделения до линейного руководителя, который имеет полномочия вносить определенные коррективы. При этом корректирующее воздействие может опоздать и незначительные неурядицы превратятся в серьезную проблему.

2.2. Цели и задачи управления персоналом в «Райкомхоз НТ»

С точки зрения управления, организация – это группа людей, деятельность которых координируется для достижения общей или отдельно взятой цели. Выделяют три основные цели фирмы: развитие, стабильность, выживание. Цель – составная часть основных переменных в самой организации или в комплексе объектов менеджмента. К менеджменту также входят структура, задачи, технология, люди.

Следовательно, в функции менеджмента входят планирование, организация, мотивирование и контроль. При этом:

• планирование – процесс выбора целей и решений, необходимых для его достижения;
• организация – процесс создания определенной структуры для выполнения конкретных и точно определенных целей;
• мотивация – процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение отдельных целей и общих целей организации;
• контроль – процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей путем проработки стандартов оценки труда, периодического оценивания, сравнения достигнутого с ожидаемым и регулирования.

Рассмотренные функции менеджмента имеют две общие характерные черты:

• во-первых – требуют принятия решения, то есть выбора одной из альтернатив;
• во-вторых – доведения решения до остальных сотрудников таким образом, чтобы оно было понято, то есть использование коммуникаций.

За это, а также вследствие того, что эти две черты объединяют четыре управленческие функции, их часто называют связывающие их процессы.

В общем виде управление представляется как определенный тип взаимодействия между двумя субъектами, один из которых в этом взаимо-действии – субъект уп­равления, а второй – объект управления. Данный процесс характеризуется следующим:

• субъект управления адресует объекту управления импульсы влияния, которые содержат в себе в явном или косвенном виде сообщение относительно того, как должен функциони­ровать объект управления (регламентируются те аспекты функционирования, которые вхо­дят в компетенцию управленческого воздействия). Данные импульсы называют управленческими ко­мандами;
• объект управления получает управленческие команды и функ­ционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Об управленческом взаимодействии можно говорить как о реаль­но существующем только в случае, если объект управления выпол­няет команды субъекта управления. Соответственно, только тогда можно говорить о том, что осуществляется управление [6, c.35-36].

Любая организация – это социальный институт, можно сказать, государство в миниатюре, которое имеет своего руководителя, свои законы, которые должны выполняться. Так, члены организации приобретают определенные убеждения, разделяют их, и, со временем, они превращаются в те, сами собой разумеющиеся, а поэтому чаще являются неосознанными. В современных условиях иногда нужно быстро изменять тактику деятельности организации, и лишь только посредством новых введений или изменений мы не сможем наладить высокую эффективность работы коллектива.

Проблемы управления, решение которых требует проведения оценки персонала показанные в табл. 2.1.

Таблица 2.1.

Функциональные аспекты управления персоналом

2.3. Элементы мотивации персонала в ООО «Райкомхоз НТ»

Авторы [1, 2, 3, 11] отмечают, что каждый человек индивидуален, и у каждого человека есть индивидуальные потребности, которые он желает удовлетворить, работая на предприятии. Но выбирая место работы, мы не думаем обо всех аспектах системы мотивации на предприятии, а обращаем внимание лишь на те, которые важны для нас в данный момент времени, соответственно нашим личным и карьерным ожиданиям (табл. 2.2).

Таблица 2.2

Личные карьерные ожидания персонала предприятий

окончание табл. 2.2

Такое деление на группы является условным, но оно базируется на психологических особенностях развития личности в целом и позволяет удовлетворять экономические потребности, желание, интересы – а это именно то, что нужно удовлетворять.

Но материальная мотивация не может надолго удержать работников, поэтому руководителю нужно помнить о краткосрочном характере ее действия. В некоторых случаях высокая заработная плата сможет удержать работника от увольнения из компании, но не вынудит выкладываться его на все 100%. В то самое время невещественная мотивация побуждает работников к достижению лучших результатов в долгосрочной перспективе, позволяет им максимально раскрыть и реализовать свой трудовой потенциал. Для работника важно знать, что он работает там, где его ценят, уважают, прислушиваются к его мнению, там, где с ним считаются и позволяют чувствовать себя «своим» в коллективе. Необходимо отметить, что невещественные мероприятия мотивации персонала не нуждаются от работодателя в значительных материальных расходах.

Как правило, руководители, используют систему стимулов, которые имеют кратковременное влияние на работника и обеспечивают не продол-жительный эффект, что, по мнению авторов работы, обусловливаются:

• человеческими потребностями как материальными, так и невещественными (потребности имеют свойство расти, поэтому их почти невозможно удовлетворить на 100%; как только человек начинает получать больше, то и потребности сразу растут);
• привычкой (этот механизм не позволяет человеку долго наслаждаться определенными благами; если работнику все время повышать заработную плату, хвалить или наоборот объявлять неудовлетворение, то спустя некоторое время эти явления станут для него будничными, и он не будет обращать на них внимание).

В большинстве случаев работники сами избирают те причины, которые побуждают их работать в организации. Они определяют свои потребности, мотивы, пожелание относительно должностей и организации рабочих мест. Из-за этого очень тяжело найти к каждому правильный подход и определить индивидуальную эффективную систему мотивации персонала в организации.

Важно отметить, что материальная мотивация в некоторых аспектах уступает не вещественной. Служащие считают наличие материальной мотивации как должное, и обращают все большее внимание на дополнительные блага, которые им предлагает работодатель.

Систему морального и материального поощрения работников предприятия органов в РФ регулирует Трудовой кодекс РФ.

Отметим ключевые и важные моменты.

Порядок организации системы оплаты труда работников включает:

• назначение тарифных ставок и должностных окладов работников (см. приложение 3);
• выплаты компенсационные;
• выплаты стимулирующие;
• другие выплаты, предусмотренные законодательными и другими нормативно-правовыми актами РФ;