Файл: Особенности политики мотивации персонала.pdf

Мотив – внутреннее желание человека действовать определенным образом для удовлетворения своих потребностей. Мотивы возникают под влиянием мотиваторов. Мотиватор – все то, что побуждает человека действовать определенным образом.

Косвенно уровень трудовой мотивации выражается активностью, добросовестностью, стараниями, усилиями и т.п. работника, которые составляют основу эффективной работы.

Мотив – это внутренняя побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу чего-либо у индивида и т.п. Мотив человека к действию связан с реализацией потребностей. Сформировалось однозначное толкование, что поведение человека в конечном итоге определяется его потребностями. Поэтому можно считать, что потребности лежат в основе мотивов поведения человек [38, c.155].

Как видим, самым влиятельным элементом в определенном механизме мотивации есть мотивы, которые представляют собой побудительную силу, которая предшествует действию.

К функциям мотивов относятся:

• ориентирующая (направляет работника при выборе варианта поведения);
• смыслообразующая (определяет субъективную значимость поведения работника);
• опосредованная (определяет побудительные факторы);
• мобилизующая (мобилизует работника при необходимости осуществления значимой для него деятельности).

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека [6, c.134].

В то же самое время, многие авторы, утверждают, что система мотивации персонала в большинстве предприятий, которые действуют на постсоветском пространстве, не является совершенной. Наиболее распространенными проблемами является:

• специалисты одного уровня в разных подразделениях получают неодинаковое вознаграждение (такая ситуация становится возможной, если не пересматривать систему мотивации сотрудников в случае изменения стратегических целей деятельности компании);
• неодинаковая заработная плата сотрудников одного уровня, что приняты на работу к компании в разное время;
• большинство предприятий заинтересовано платить своим сотрудникам лишь минимальные оклады (оклады, что отвечают размеру минимальной заработной платы согласно с действующим законодательством), а не изменять их соответственно общим тенденциям развития мирового рынка труда, что свидетельствуют о том, что, возможно, компании не проводят мониторинг рынка труда;
• компенсация низких окладов за счет разных надбавок за выполнение непосредственных должностных обязанностей;
• система оплаты труда непрозрачна для руководителей нижнего звена и имеет большое количество составляющих, что значительно осложняет процесс расчета заработной платы.

Такие проблемы тормозят развитие предприятий, тогда как система мотивации персонала должна способствовать улучшению результатов деятельности организации путем направления усилий персонала на достижение целей компании. Универсального алгоритма структуризации оплаты труда не существует.

1.3. Современные модели и механизмы мотивации персонала организации

Как правило, руководители предприятий используют систему стимулов, которые имеют кратковременное влияние на работника и обеспечивают непродолжительный эффект, что, по мнению авторов работы, обусловливаются:

• человеческими потребностями как материальными, так и невещественными (потребности имеют свойство расти, поэтому их почти не возможно удовлетворить на 100%; как только человек начинает получать больше, то и потребности сразу растут);
• привычкой (этот механизм не позволяет человеку долго наслаждаться определенными благами; если работнику все время повышать заработную плату, хвалить или наоборот объявлять неудовлетворение, то спустя некоторое время эти явления станут для него будничными, и он не будет обращать на них внимание).

В большинстве случаев работники сами избирают те причины, которые побуждают их работать в организации. Они определяют свои потребности, мотивы, пожелание относительно должностей и организации рабочих мест. Из-за этого очень тяжело найти к каждому правильный подход и определить индивидуальную эффективную систему мотивации персонала в организации.

Важно отметить, что материальная мотивация в некоторых аспектах уступает не вещественной. Работники считают наличие материальной мотивации как должное, и обращают все большее внимание на дополнительные бонусы, которые им предлагает работодатель.

Система вознаграждений исходит из стратегии и целей компании, которые предусматривают у себя мероприятия по материальному стимулированию работников в долгосрочной перспективе, поскольку работодатель не может поднять один раз заработную плату и держать этот уровень несколько лет, потому что такая мотивация не сработает. Нужно время от времени регулировать уровень заработной платы и премий, чтобы не было привыкания со стороны работников и восприятия этого как должного. Также постоянное повышение администрацией материальных стимулов не приводит к красивым результатам, ведь мотивация не может постоянно расти. Она подходит к определенному уровню, начинает спадать, а затем ее уровень опять повышается. Это касается как материальной, так и невещественной мотивации персонала (см. рис. 1.2).

Рисунок 1.2. Изменение уровня мотивации персонала предприятий во времени (П – потребности, Ц – цели, И – интересы, Т – время)

“Мотивирование” – термин, который методически определен как комплексное внешнее воздействие на работников с целью формирования у них устойчивой мотивации к труду.

Формы и методы современной мотивации, которые могут применяться на современных предприятиях, представлено в виде схемы на рис. 1.3.

Профессионально мотивированная личность видит в работе возможность реализовать свои знания и умения для достижения высшего статуса в собственном самосознании, на предприятии, в обществе.

Рисунок 1.3 Научно обоснованная система мотивации труда

 Патриотически мотивированная личность особенно ценит результативность общего труда и общественное признание своего участия, выраженное не столько в материальных, сколько в моральных оценках. Хозяйственно мотивированная личность наиболее соответствует рыночным условиям хозяйствования, выполняя работу с максимальной отдачей.

Сложность механизма реализации мотивов, индивидуальный характер реакции на воздействие стимулов требуют обоснованного подхода к управлению мотивацией управленческого персонала, необходимость исследования влияния факторов, повышающих мотивацию и эффективность деятельности и, наоборот, демотивирующей ее. Выделим преимущества и недостатки основных теорий мотивации (табл. 1.3).

Таблица 1.3

Преимущества и недостатки теорий мотивации

Мотивирование персонала происходило всегда, но в зависимости от ряда факторов, экономического положения предприятия и страны в целом, менялись. Следует отметить, что мотивация работников базируется как на менталитете народа, так и на индивидуальных характеристиках каждой особи. Выделим некоторые особенности характера наших народов, чтобы определить направления развития мотивации современного персонала. К ним относятся следующие: необязательность, склонность к коллективизму, желание получать большую заработную плату при минимуме прилагаемых усилий, склонность к подчинению, нежелание брать на себя ответственность и др. Долгое время мотивация в нашей стране была связана с идеологией коммунизма и подчинялась определенным стандартам и нормативам. Руководители структурных подразделений применяли только те методы мотивации, которые спускались сверху. Многие черты мотивации сохранились и на современных предприятиях, однако доминирующий характер имеет все таки материальное вознаграждение.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В
ООО УК «РАЙКОМХОЗ НТ»

2.1. Особенности деятельности и менеджмента в
ООО «Райкомхоз НТ»

Жилищно-коммунальное хозяйство является одной из наименее реформированных сфер национальной экономики. Просчеты в подходах и промедления с реформированием отрасли, сложность накопленных в предыдущие годы проблем и отсутствие комплексного системного подхода к их решению привели к существенному снижению качества жилищно-коммунальных услуг и обоснованного недовольства населения уровнем обслуживания. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития жилищно-коммунального хозяйства является проблема в области работы с персоналом. Для предоставления качественных услуг система ЖКХ города должна иметь четко определенные цели, такие как достижение цели собственника, сохранность имущества, обеспечение репутации предприятия, повышение производительности труда штата и оборудования, контроль расходов и обеспечение морального состояния служащих. Главным активным фактором целостной системы городского хозяйства выступают рабочие и специалисты жилищно-коммунальных предприятий и организаций.

Краткие сведения о предприятии: ООО Управляющая компания «Райкомхоз НТ»

Юридический адрес: 622035, Свердловская область, г. Нижний Тагил, ул. Энтузиастов, 35.

Миссия предприятия: Мы несем уют на каждый метр наших клиентов.

В соответствии с Постановлением Правительства РФ. № 731 от 23 сентября 2010 г "Об утверждении стандарта раскрытия информации организациями, осуществляющими деятельность в сфере управления многоквартирными домами" информация об управляющей компании размещается на сайте reformagkh.ru, на официальном сайте компании: Райкомхоз.рф. Лицензия на осуществление предпринимательской деятельности по управлению многоквартирными домами от 22.04.2015 №104 выдана Управлением Государственной жилищной инспекции Свердловской области.
Директор – Ушаков Алексей Анатольевич

Жилищно-эксплуатационные участки:

ЖЭК №2. ООО "Домофон НТ"

Нижний Тагил, Энтузиастов, 35.

ЖЭК №3. ООО "Жилкомсервис"

Нижний Тагил, Зари, 47.

ЖЭК №4. ООО «Комфорт»

Нижний Тагил, Володарского,7.

Сегодня ООО «УК «Райкомхоз НТ» обслуживает 377 домов, в которых расположены 11 тыс. 606 квартир, где проживает 22 тыс. 982 человека.

Их обслуживание обеспечивается персоналом численностью 131 человек: 49 рабочих текущего ремонта (слесари-сантехники, электрики, кровельщики, маляры, водители и др.), 62 уборщика придомовых территорий, 20 инженерно-технических работников – от мастера до генерального директора.

Услуги, связанные с достижением целей управления многоквартирным домом, которые оказываются управляющей организацией (см. также приложения 1, 2):

а) Услуги, оказываемые управляющей организацией по обеспечению поставки в многоквартирный дом коммунальных ресурсов:

- холодное водоснабжение и водоотведение:

- энергоснабжение:

- горячее водоснабжение и отопление:

б) Иные услуги по управлению многоквартирным домом:

• начисление, сбор, учет и перераспределение платежей за жилое помещение, и коммунальные услуги;
• техническое обслуживание и текущий ремонт лифтового оборудования;
• дератизация, дезинсекция и дезинфекция помещений;
• вывоз и утилизация твердых бытовых отходов;
• составление смет на выполнение работ по ремонту многоквартирного дома;
• выполнение диспетчерских функций по приему заявок от населения;
• осуществление аварийного и технического обслуживания;
• техническое обслуживание ВДГО.

Структурная схема ООО УК «Райкомхоз НТ» представлена на рис.2.1.