Файл: Особенности политики мотивации персонала.pdf

Расчет параметров оценки:

если Кк = 1 - норма полезности;

Кк > 1 - полезный труд (мотивация);

Кк < 1 - не полезная работа (демотивация).

Стоит отметить, что количество полезного труда, которое было потрачено как отдельным работником, так и в целом по предприятию, а именно подсчитанное рабочее время, должно быть базовым как для начисления заработной платы, так и поощрительных материальных выплат. Оценка качества труда проводится при наличии стандартов качества на каждую выполненную работу, должны иметь характер обычных требований к производственной задаче и заблаговременно быть известными исполнителю. По квалиметрической оценке, качество выполненной работы измеряется через потери времени, которое будет иметь предприятие за исправление ошибок, устранение брака, или их последствий. Для оценки качества труда сравнивают характеристики работ по нескольким показателям, в основе лежит тарификация выполняемых работ. С целью не допущения разных подходов, разработана система элементов, характеризующих степень проявления каждого из 20 показателей, в каждом из них содержится от 3 до 5 элементов, которые делятся на 2-5 ступеней. Такое аналитическое распределение условий работ дает возможность подробно изучить каждую конкретную работу в любом производственном процессе и составить характеристику ее качественных показателей. С помощью методики стимулирования труда на основании расчета коэффициента сложности работ, можно составить квалиметрическую факторно-критериальную модель оценки сложности работ, которые выполняют работники предприятия (табл. 3.6).

Расчет комплексной оценки сложности каждой отдельной работы происходит с помощью формулы:

Ксл = Σ a_ix_ij (3.4)

Ксл= 0,3 • 0,6 + 0,25 • 1,0 + 0,2 • 1,0 + 0 ,15 • 0,3 + 0,1 • 0,6 = 0,74;

Таблица 3.6

Квалиметрическая факторно-критериальная модель оценки сложности работ

Преимуществами квалиметрической факторно-критериальной модели оценки сложности работ является то, что она обеспечивает более индивидуальную оценку работы, которую выполняет каждый конкретный работник. Рассчитанный по такой модели коэффициент сложности работ является мультипликатором, который увеличивает размер базового оклада или ставки работника в определенном размере в зависимости от функций, которые он непосредственно выполняет.

Следующим этапом будет составление определенной оценочной карточки трудовой деятельности специалистов предприятия, в которой по критериям оценки факторов дается оценка уровня проявления признака у работника (О факт) и максимальная оценка (Оmах). Оценочная карта эффективности представляет собой индикативный план, сопоставлен с целями предприятия во времени и его ресурсным обеспечением, предлагается разрабатывать предложенные карты поквартально.

На базе выявленных факторов мотивации труда разрабатывается квалиметрическая факторно-критериальная модель мотивации труда. Разработанная модель является основным методом совершенствования системы мотивации труда на основе квалиметрической оценки каждого подразделения предприятия. При этом, на основании проведенной процедуры демократического оценивания факторов по определенным критериям формируются параметры модели расчета материального поощрения работников.

Представим квалиметрическую факторно-критериальную модель мотивации труда в табл. 3.7

Таблица3.7

Факторно-критериальная модель мотивации труда

При начислении работникам заработной платы следует принимать во внимание полученные в процессе оценки результаты и учитывать их при материальном поощрении. Итак, на основе полученного коэффициента полезности и оценки трудовой деятельности формула начисления премии работникам может выглядеть следующим образом:

(3.5)

где П – величина премии, руб.;

ЗПосн. - основная заработная плата работника за месяц, руб.;

Кмтп - коэффициент мотивационного потенциала работника;

Кпа - коэффициент производственной активности работника;

Кса - коэффициент социальной активности работника;

Кта - коэффициент творческой активности работника;

Кк - коэффициент полезности.

Причем, если коэффициент полезности работника меньше 0, то с его заработной платы высчитывается соответствующая сумма. Поскольку такую оценку предложено проводить ежеквартально, то размер премии целесообразно начислять в течение следующего квартала по результатам предыдущего.

Таблица 3.8

Оценка предполагаемого эффекта от внедрения системы премирования

Из таблицы 3.8 следует, что наиболее эффективной системой мотивации является стимулирование наемных работников за снижение полной трудоемкости продукции. Процесс совершенствования систем мотивации напрямую зависит от степени внедрения современного оборудования, связанного с организацией оплаты труда наемного персонала.

Таким образом, использования модели материального поощрения на основе оценки трудовой деятельности работников предприятий сферы услуг даст возможность мотивировать работников к высококачественному выполнению работы, поможет эффективно проводить аттестацию кадров и мониторинг качества квалификационных знаний и умений, автоматизировать работу с оценки трудовой деятельности, и формирование текущих учетных и индивидуальных сведений для начисления материальных поощрений, оценивать мотивационный потенциал, производственную, социальную и творческую активность работников, смоделировать начисления регламентированного материального поощрения.

Мотивационный механизм менеджмента должен функционировать комплексно, с учетом условий и содержания труда, включать материальную и моральную составляющие, что будет способствовать повышению производительности труда и обеспечит конкурентоспособность предприятий.

ЗАКЛЮЧЕ НИЕ

“Мотивирование” – термин, который методически определен как комплексное внешнее воздействие на работников с целью формирования у них устойчивой мотивации к труду. Им стоит пользоваться для избегания путаницы и неоднозначности восприятия сути явлений. Мотивация является функцией руководителей и других субъектов организации труда.

Одной из предпосылок успешного экономического развития, как на микро-, так и на макроуровнях есть учет интересов людей в тех или других видах деятельности, направленных на повышение эффективности функционирования хозяйственного механизма. Без такого учета невозможно достичь повышения эффективности в широком социально-экономическом значении.

Мотивация в управлении – процесс влияния на человека с целью возникновения у него побуждения к определенным действиям в результате пробуждения в ней определенных мотивов, таким образом, наличие мотивированных, высококвалифицированных трудовых ресурсов в большой степени определяет эффективность функционирования предприятия, конкурентоспособность, а также возможность достижения поставленных целей.

Проведенное мной исследование позволяет сделать вывод, что построение эффективной системы мотивации персонала зависит от многих факторов. Руководитель предприятия может строить эффективную систему мотивации работников и выбирать стимулы, опираясь на деление их на такие категории:

1) в зависимости от занятого положения в организации;

2) в зависимости от типа референции;

3) в зависимости от личных мотивов работника.

При построении системы мотивации руководителю предприятия следует помнить, что нельзя мотивировать всех работников одинаково. Это поможет ему сделать систему мотивации экономически эффективной.

Одними стимулами трудно поддерживать высокую трудовую активность работников в течение длительного периода. Человек быстро привыкает к стимулам, потому что потребности в основном удовлетворяются. Поэтому если не создать надлежащие условия для труда, учебы, развития способностей, интересов личности и коллектива, мотивация ослабнет. Стимул заинтересовывает, побуждает работника к определенному стилю и характеру трудового поведения. Сильные стимулы, как правило, способствуют формированию устойчивой мотивации к сознательной, инициативной, творческой деятельности. Слабые стимулы наоборот могут ослаблять внутренние мотивы, формировать инертное, равнодушное отношение к своим трудовым обязанностям.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуальных и может изменяться на основании обратных связей по результатам деятельности отмеченного индивида.

Считаю, что исследования стимулирования труда и мотивации, как и любое задание, связанное с человеком, не может иметь окончательного решения. По моему мнению, такие вопросы не имеют окончательного и неоспоримого определения.

Люди в силу своей природы нуждаются в цели, некоей идее, которая выходит за пределы их индивидуальной жизни. Однако консервативно устроенные компании долгое время считали цель декоративным элементом, красивым аксессуаром, который не должен отвлекать от более важных предметов.

Сформированная система мотивации (как материальной, так и нематериальной) определяет синергетическое действие организационно-производственных, социально-психологических и поощрительных факторов устойчивого развития производства.

Для лучшего понимания проблемы все средства нематериальной мотивации разделим на две группы:

1. Организационные, которые включают:

• программу профессионально-квалификационного развития рабочей атмосферы, карьерный рост, мотивацию перспективой;
• гуманизации труда, то есть создание благоприятных условий для работы, делегирование обязанностей, рационализация режимов труда и отдыха; развитие трудового соревнования;
• разработку и внедрение принципов корпоративной культуры;
• организацию работы по сбору жалоб и предложений работников и тому подобное.