Файл: Особенности политики мотивации персонала.pdf

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается по двойным сдельным расценкам. Сверхурочная работа оплачивается на основании приказа генерального директора, за первые 2 часа работы коэффициент 1,5, за последующие часы – коэффициент 2,0.

Проведенный анализ, позволяет предположить, что построение эффективной системы мотивации служащих зависит от многих факторов, которые на нее влияют. Руководитель предприятия может строить эффективную систему мотивации работников и выбирать стимулы, опираясь на деление их на такие категории:

• в зависимости от занятого положения в организации;
• в зависимости от типа референции;
• в зависимости от личных мотивов работника.

При построении системы мотивации руководителю предприятия следует помнить, что нельзя мотивировать всех работников одинаково. Это поможет ему сделать систему мотивации экономически эффективной.

ГЛАВА 3. КОНЦЕПЦИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО УК «РАЙКОМХОЗ НТ»

3.1. Цели и задачи построения системы мотивации персонала в ООО «Райкомхоз НТ»

По моему мнению, обобщенно заданием управления персонала является: отбор кадров и их развитие. В свою очередь развитие персонала включает: управление карьерой, мотивацию, адаптацию, оплату труда, обучение, повышение квалификации, работу с кадровым резервом.

Исследователь Е. Медисон считает, что управление персоналом – это выполнение всех функций менеджмента, связанных с планированием, набором, отбором, развитием, использованием, наградой, увеличением потенциала человеческих ресурсов.

Американские ученые Г. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури 15 рассматривают такое понятие, как "управление трудовыми ресурсами". По их мнению, это понятие охватывает вопрос планирования трудовых ресурсов, инвентаризацию трудовых навыков, анализ трудовых операций, квалификационную характеристику, центр оценки, заработную плату льготы, оценку результатов деятельности, качество трудовой жизни, совершенствования организации труда.

Современные тенденции развития концепции управления персоналом направлены на развитие человеческого капитала и вводится понятие управления человеческими ресурсами. Человеческий капитал – это «...сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере общественного воспроизводства, содействуют росту производительности труда и

производства, и тем самым влияют на рост доходов (заработков) данного человека». 

Человеческий капитал – это накопленные в результате инвестиций и "воплощенные" в работниках компании знания, практические навыки, творческие способности, опыт, базовые и корпоративные ценности морали, культуры, отношения к делу. В постиндустриальную эпоху человеческий капитал становится системообразующим фактором в структуре интеллекту-ального капитала. Человеческий капитал имеет способность предлагать их владельцам (пользователям) решения, имеющиеся знания и умение использовать с целью удовлетворения потребностей клиентов на наивысшем уровне. В отличие от физического капитала человеческий капитал:

• является неотделимым от индивида, неотчуждаемым, не может быть собственностью компании;
• является не вещественным, неощутимым, таким, что не поддается традиционным стоимостным оценкам (современные исследователи выделяют базовую стоимость человеческого капитала и его потенциальную ценность, на которую ориентируется предприниматель, арендуя человеческий капитал рабочих);
• является неликвидным, то есть таким, что не сохраняется и не может быть законсервирован до лучших времен, поскольку его неиспользованность в текущем периоде приводит к непоправимым потерям;
• не может быть скопирован или воспроизведен ни в одной другой организации;
• соединяет качества инвестирования и потребления, поскольку инвестиции, повышение квалификации, здравоохранение, неотделимые от расходов на потребление;
• приносит доход от использования непосредственно владельцам, поскольку не может быть объектом закладной или отчуждения и не является собственностью компании в традиционном понимании.

Таким образом, расходы, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как текущие расходы, а как инвестиции. Ввиду этого, под управлением персоналом может иметься в виду система взаимозависимых организационно-экономических и социальных мероприятий по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Формирование мотивационной модели как комплексно-целевой системы обеспечивает сочетание интересов предприятия и его персонала. Она не должна быть константой, а должна меняться. Именно поэтому процесс ее формирования и развития – непрерывный и должен оперативно реагировать на изменения внутренней и внешней сред организации.

Основа мотивационной модели отражает непосредственную процедуру реализации процесса мотивации персонала на предприятии с определением ответственных за его выполнение лиц, их статуса и функционального назначения в организационной структуре управления, а также финансовую сторону выполнения положений стратегии мотивации.

Невозможно разработать шаблонный подход к мотивации сотрудников. Именно поэтому теоретики и практики менеджмента акцентируют внимание не на проектировании типовой модели мотивации, которая будет пригодной к внедрению на любом предприятии, а на разработке и внедрении определенных критериев, принципов, правил организации мотивационного процесса, которым смогут управлять менеджеры в направлении, наиболее благоприятном для организации, и при условии гармонизации отношений собственник-работник в направлении удовлетворения интересов последнего.

Исходными предпосылками проектирования модели мотивации персонала является соблюдение следующего перечня этапов ее разработки и реализации.

Прежде чем начинать разработку данной модели мотивации персонала, необходимо понять, какие стратегические цели компания хочет достичь благодаря ей.

Основу мотивационной модели составляет стратегический план и бизнес-план компании на определенный период, составной частью которых является стратегия управления персоналом – инструмент, с помощью которого, менеджер по персоналу помогает владельцу достигать его цели.

При этом стратегической задачей менеджера по персоналу при проектировании мотивационной модели, является обеспечение конкурентных преимуществ предприятия, то есть организация системы вознаграждений и стимулирования персонала должна разрабатываться и дорабатываться согласно тех целей, которые руководство заложило в бизнес-плане с учетом отдаленной перспективы развития организации.

После определения целей разработки и внедрения данной модели, необходимо исследовать особенности и условия функционирования уже существующих моделей других отечественных и зарубежных предприятиях.

Результатом данного этапа должны стать оценка и научное обоснование целесообразности адаптации наработок в области проектирования мотивационных моделей на других предприятиях, что требует изучения микро – и макросреды функционирования данной организации, от которых напрямую зависит возможность использования накопленного опыта.

Следующий этап предполагает изучение и анализ основных факторов внешней и внутренней среды предприятия, которые влияют на процесс управления персоналом и мотивации работников, что позволит выявить возможные препятствия на пути внедрения новшеств, а также потенциальные возможности менеджмента в направлении совершенствования проектируемой модели мотивации.

Разработка и внедрение мотивационной модели требует оптимизации организационной структуры управления предприятием, в том числе службы управления персоналом.

Согласно современных концепций управления организацией, менеджеру по персоналу отводится роль стратегического партнера руководства, что придает ему большей самостоятельности и равноправия при отстаивании интересов службы управления персоналом во взаимоотношениях с высшим руководством и другими подразделениями предприятия и, соответственно, повышает результативность при реализации основных положений кадровой политики.

Также, необходимо определить технологию мотивации, осуществить выбор соответствующих методов и инструментов воздействия на персонал, их разумное комплексное сочетание, установить основные составляющие компенсационного пакета работников, соотношение материальной и нематериальной составляющих с целью получения максимального результата от функционирования данной модели.

Для этого следует изучать и отслеживать изменение потребностей работников фирмы путем проведения опросов или анкетирования.

На основе изучения положений мотивационной политики, менеджеру необходимо оценить наличие в достаточном количестве финансовых ресурсов для реализации стратегии награждения работников и составить бюджет затрат на управление персоналом.

Заключительными задачами менеджера по персоналу является определение ответственных за реализацию разработанной модели мотивации персонала лиц, ознакомление их с характером ее функционирования и их прямыми обязанностями, установления сроков ее внедрения и разработки системы критериев диагностики эффективности функционирования данной модели.

Предлагаемый алгоритм позволяет построить адекватную определен-ному предприятию организационно-экономическую модель мотивации персонала в виде комплекса элементов, предназначенных для решения сложного организационного, экономического, социального и технического задания управление мотивацией персонала.

Мотивационная модель должна разрабатываться с учетом особенностей персонала, который работает в организации, а именно - потребностей, интересов, установок и ценностных ориентаций работников. Также следует учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также финансовое положение и сложившиеся на предприятии традиции работы.

Однако, реализация инновационной модели мотивации персонала будет незавершенной без соответствующего совершенствования применя-емых на предприятии форм материального и нематериального стимулиро-вания, которые напрямую влияют на степень активности деятельности менеджера по персоналу и на величину затрат, связанных с реализацией мотивационной стратегии.

Несмотря на сложность и непрерывность внедрение мотивационной модели в практику функционирования предприятия, очевидным и неоспоримым является факт, что управление мотивацией персонала следует поручать квалифицированным и компетентным специалистам в данной отрасли с необходимым уровнем знаний и опыта, пониманием психологии человеческого поведения и лидерскими способностями.

Именно поэтому, целесообразным является возведение перечисленных выше отделов в единую службу управления персоналом под руководством первого заместителя директора по персоналу, первоочередной задачей которой будет обеспечение эффективного использования всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью, изучение влияния стимулов на повышение трудовой активности, улучшение морально-психологического климата в коллективе и тому подобное.

Менеджеры используют ряд материальных и нематериальных методов стимулирования и поощрения работников ради достижения организаци-онных целей, которые требуют наличия финансовой основы их реализации. То есть, для того, чтобы иметь возможность реализовать программу мотивации персонала, менеджеры должны обладать определенными ресурсами.

На основании проведенного анализа я предлагаю применять дефиницию не "система управления персоналом", а "система развития человеческого капитала". Такая дефиниция отображает концептуальное видение современной системы управления кадрами, которая направлена на развитие человеческой составной системы. Система развития человеческого капитала предусматривает изменение концептуального значения всей системы управления персоналом. Системное управление персоналом на предприятии должно является целенаправленной деятельностью линейных и функциональных руководителей всех уровней, а также руководителей и специалистов служб персонала на основе взаимосогласованных политики и стратегии работы с персоналом (рис. 3.1).

Рисунок 3.1. Последовательность формирования системы работы с персоналом на предприятии