Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

Как мы видим, теоретический подход Z характеризует индивида, который предпочитает работать в группе, имеет ясные и стабильные цели деятельности на долгий период времени. Отсюда следует, что эффективность применения подхода Z может определяться долей таких индивидов в рабочем коллективе предприятия. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

В итоге, индивиды, характеризуемые теоретическими подходами X, Y, Z, могут быть объединены по группам на основе различных стимулов поведения и побуждения к труду. Практика показывает, что на предприятиях представлены все указанные типы индивидов, и применение того или иного подхода к мотивации определяется долей индивидов конкретного типа в группе [8].

2. Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию с точки зрения поведенческих аспектов индивида [10]. Они исследуют, как индивид распределяет усилия для достижения разнообразных целей, на основе чего выбирается конкретный вид его поведения. Особенностью процессуальных теорий мотивации является то, что они вводят дополнительные факторы (помимо потребностей), детерминирующие поведение индивида. В общем, поведение индивида можно представить как функцию его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного им типа поведения. Рассмотрим далее основные процессуальные теории мотивации.

В. Врум предложил так называемую теорию ожиданий [13]. В основе этой теории находится постулат о том, что активная потребность не является единственной причиной стимулирования индивида к достижению некой целевой установки. Индивид должен также полагать и надеяться на то, что выбор конкретного типа поведения приведет его к реальному удовлетворению. Отсюда следует, что высокую важность приобретает взаимозависимость результата и затрат труда, результатов труда и вознаграждения. Вводится категория валентность, представляющая собой ожидаемую ценность вознаграждения.

Исходя из положений теории ожидания, для усиления стимулов к труду необходимо не только четко детерминировать потребности сотрудников, но и сформировать у них ясные представления о том, что за труд будет получено достойное вознаграждение. Руководитель должен установить точное соотношение между результатами и вознаграждением; при этом вознаграждение возможно только за эффективную, качественную работу. Менеджмент должен определить грань между качеством работы и реалистичностью его достижения и внушить сотрудникам компании, что они смогут добиться этого уровня, если приложат усилия.

Теория справедливости Адамса утверждает, что соотношение получаемого вознаграждения и затраченных усилий является исключительно субъективным. Кроме того, индивиду свойственно сравнивать свое вознаграждение с вознаграждением других индивидов, которые делают аналогичную работу. Если, по мнению индивида, такое сравнение показывает несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. Поэтому руководитель должен стимулировать таких сотрудников за счет устранения дисбаланса в вознаграждении и, таким образом, снять напряжение.

Основной постулат теории справедливости определяет тесную взаимосвязь между сравнительной справедливостью получаемого индивидом вознаграждения и интенсивностью и качеством его труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то менеджеру необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня коллег, они будут получать такое же вознаграждение.

Модель Портера-Лоулера представляет собой комплексную теоретически обоснованную систему, которая включает элементы теории справедливости и теории ожидания. Л. Портер и Э. Лоулер ввели в модель следующие пять элементов [13]:

- затраченные усилия;

- восприятие;

- полученные результаты;

- вознаграждение;

- степень удовлетворения.

Согласно этой модели, все достигнутые индивидом результаты находятся в зависимости от сочетания приложенных им усилий, его характера и способностей, а также восприятия и осознания им своей роли в организации. Модель детерминирует соотношение между вознаграждением и результатами, показывая, что индивид удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждения за достижение целей.

Результаты, которые достигает индивид, могут быть представлены функцией, зависящей от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характера индивида, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и того, насколько индивид верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение необходимого уровня эффективности труда может привести к внутренним вознаграждениям, среди которых нужно выделить чувство удовлетворения от выполненной работы, уверенность в своем профессионализме, самовыражение. Также возможны и внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. На наш взгляд, наиболее важный вывод из модели Портера-Лоулера заключается в том, что эффективный труд приводит к удовлетворению. И если другие теории утверждают, что более довольный индивид трудится лучше, то Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. Рассмотрим далее большую группу содержательных теорий мотивации.

В основе содержательных теорий мотивации лежит иерархия потребностей индивида, которая представляет собой движущую силу трудовой деятельности человека в процессах общественного воспроизводства. Среди наиболее известных теорий мотивации этой группы можно выделить [13]:

- теорию потребностей Маслоу;

- теорию существования, связи и роста Альдерфера;

- теорию приобретенных потребностей Мак-Клеланда;

- теорию двух факторов Герцберга.

Первопроходцем группы содержательных теорий мотивации выступил один из крупнейших ученых в области психологии, социологии и менеджмента А. Маслоу. Его теория потребностей базируется на психологических аспектах управления и включает в себя следующие постулаты [5]:

- любому индивиду свойственны какие-либо потребности, которые поддаются классификации;

- классификация потребностей подчиняется иерархическому закону;

- побуждением к действию индивида служат неудовлетворенные потребности;

- как только одна из потребностей удовлетворяется, ее место занимает другая потребность;

- индивиду свойственно ощущать несколько потребностей, которые зачастую находятся в комплексном взаимодействии;

- потребности более низкого уровня в иерархии требуют поверхностного удовлетворения;

- потребности более высокого уровня в иерархии потребностей могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня;

- удовлетворение потребности более низкого уровня является стимулом для поиска способов удовлетворения потребности более высокого уровня. То есть, как только индивид удовлетворил одну из потребностей низкого уровня, его внимание переключается на потребности более высокого уровня.

А. Маслоу детерминировал пять основных групп потребностей.

В иерархии потребностей первые две группы представляют собой первичные потребности, в которые включаются:

- физиологические потребности. Индивиды, работающие для удовлетворения потребностей данной группы, мало интересуются содержанием работы; концентрация их внимания происходит исключительно на оплате и условиях труда, возможностей избегать усталости.

- потребности в безопасности. Если для индивида данные потребности носят приоритетный характер, то они стремятся избегать стрессов, предпочитают порядок, четкие правила, формальные структуры. Оценка работы, в первую очередь, происходит с точки зрения обеспеченности и стабильного существования в будущем.

Вторичные потребности включают в себя:

- потребность в социальных контактах. Если эта потребность является главной, то индивид рассматривает работу как способ обеспечения принадлежности коллективу, а также как способ установить хорошие коммуникации с коллегами. Руководитель при работе с подобными сотрудниками должен создавать условия для общения, формировать у них ощущение дружеского партнерства.

- потребность в признании и уважении. Индивиды, для которых свойственно воздействие этой потребности, нацелены на лидерство, признание своего авторитета при решении проблем.

- потребности в самовыражении. В эту группу входят потребности, которые выражают стремление индивида к наиболее полному и глубокому использованию своих знаний, навыков и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте и других сферах человеческой деятельности. Это потребности индивида в творчестве в широком смысле этого слова. Индивиды с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

Стоит отметить, что теория потребностей А. Маслоу является одной из наиболее известных теорий мотивации. Это связано с тем, что она конкретизирует влияние тех или иных потребностей на стимулы индивида к труду, раскрывает пути для удовлетворения этих потребностей. В то же время, теория А. Маслоу содержит ряд недостатков, среди которых можно выделить [7]:

- не учтен ситуационный фактор. Дело в том, что потребности индивида могут по-разному проявляться в зависимости от ситуации.

- иерархический принцип группировки и перехода от потребности к потребности слишком каноничен и на практике редко соблюдается.

- угасания воздействия на мотивацию удовлетворенной потребности, в особенности - потребности верхней группы, может и не произойти. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности.

В своей теории существования, связи и роста К. Альдерфер полагает, что потребности индивида можно классифицировать на следующие три группы []:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.

В потребности существования указанный ученый включил потребности в безопасности и физиологические потребности (первичные потребности в пирамиде А. Маслоу).

Потребности роста являются аналогией потребностей самовыражения из пирамиды А. Маслоу и представляют собой такой же набор потребностей в развитии уверенности, самосовершенствовании и т.д.

Основным отличием теории Альдерфера от теории Маслоу является то, то в иерархии потребностей движение может происходить не только снизу вверх, но и сверху вниз. То есть, неудовлетворение потребности более высокого уровня может переключить индивида на удовлетворение потребностей более низкого уровня.

В рамках теории приобретенных потребностей Мак-Клеланд изучает влияние на поведение индивида потребностей достижения, соучастия и властвования. Потребность достижения показывает стремление индивида получить результаты более эффективным способом, нежели ранее. У людей, которые имеют высокую потребность достижения, появляется стимул браться за работу, которая несет в себе элементы вызова, которая позволяет осуществлять самостоятельную постановку целей. Однако им очень трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, наступающего в достаточно скором времени.

Потребность соучастия раскрывается через стремление индивида к дружеским отношениям с другими индивидами. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, получать поддержку и одобрение со стороны окружающих. Они также обеспокоены мнением окружения о себе. Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать на предприятии такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии, как со своими коллегами, так и с клиентами. [15]

Потребность властвования является приобретенной, ее развитие происходит на основе обучения, жизненного опыта. Проявление этой потребности заключается в стремлении индивида контролировать окружающих, процессы, ресурсы. Индивидов с высокой мотивацией властвования можно разделить на две группы. В первую группу попадают люди, стремящиеся к власти ради нее самой: их мотивирует возможность командовать другими. При этом интересы предприятия отодвигаются на второй план, а концентрация внимания происходит на руководящей позиции. Вторая группа включает в себя индивидов, которые хотят получить власть для достижения целей организации. Поэтому потребность властвования для таких людей - стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что также является стремлением к властному самоутверждению [12].

По мнению Мак-Клеланда, из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха руководителя наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность индивиду удовлетворять именно эту потребность.