Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Успешная работа любой организации зависит от его персонала; от того, какой вклад в общее дело вносит каждый сотрудник. Для руководителей становится очень важной проблема мотивации персонала, ведь это влияет на успех работы организации в целом. Чтобы современное производство было результативным и успешно развивалось, нужны эффективные мотивационные системы персонала, а их, в свою очередь, нужно своевременно совершенствовать, так как экономические и политические условия постоянно изменяются.

Целью руководителя любой организации является получение максимальной отдачи от работников в процессе трудовой деятельности. Это и является основной целью процесса мотивации, а результат-повышение прибыли и рост общей производительности.

Актуальность курсовой работы обусловлена также тем, что современное состояние российской экономики включает в действие такие базовые факторы мотивации сотрудников коммерческих предприятий, как удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности. Это связано и с низким уровнем оплаты труда, и с повсеместным сокращением издержек на отечественных предприятиях. Мотивационные аспекты оказались смещенными в сторону экономических, материальных вознаграждений.

Эффективное управление мотивацией может влиять на эффективность производства. Можно разработать продуктивную систему форм и методов управления трудовыми ресурсами, если руководитель прекрасно знает, какие цели преследует человек, что им движет, что побуждает к активным действиям, какие мотивы лежат в их основе. Поэтому руководителю нужно знать причины возникновения тех или иных мотивов, как и какими способами мотивы могут приводиться в действия и осуществлять мотивирование работников. В итоге успешное осуществление мотивации поможет повысить финансово-экономические показатели через влияние на трудовые ресурсы и их отдачу.

Объект работы - стоматологическая клиника ООО “Дантист” г. Ступино Московской области.

Предмет - мотивация в управлении эффективной деятельностью персонала на примере реально существующей организации.

Цель курсовой работы: рассмотреть теоретические основы мотивации и разработать рекомендации по совершенствованию мотивации для конкретного предприятия.

В соответствии с целью работы был определён ряд задач:

- рассмотреть понятие мотивации персонала;

- проанализировать основные теории мотивации;

- дать общую характеристику стоматологической клиники ООО “Дантист;

- изучить особенности системы мотивации клиники;

- предложить практические рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в ООО “Дантист”.

Теоретической и методологической базой работы явились труды таких авторов как: Л.С.Леонтьева, А. Н. Мардас, А.Х. Маслоу, Е.А Митрофанова, Е. И. Рогов, Т. О. Соломанидина.

Структура работы. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников.

1. Теоретические основы мотивации в управлении

1.1 Понятие мотивации персонала

Прежде чем рассмотреть понятие мотивации, следует отметить, что оно тесно связано с управлением. Для эффективной деятельности организации руководству всегда необходимо побуждать людей к работе.

Руководитель, планируя и организуя работу, определяет, что нужно выполнить организации и когда, кто и как должен это сделать. Если подбор этих решений выполнен верно, то в таком случае руководитель может согласовывать действия всех работников. В достижении целей организации существенное значение играет успешная деятельность предприятия, а это, в первую очередь, продуктивная деятельность персонала, начиная с руководителя и вплоть до простого рабочего.

Таким образом, по своей сути мотивация представляет собой процесс, побуждающий себя и других к деятельности, чтобы достичь поставленных личных целей или целей организации в целом.

Активность не всегда обеспечивает необходимую мотивацию. Если человек обращает свою деятельность в неправильном направлении, при этом работая старательно и активно, положительных результатов может и не быть. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть слабое руководство его деятельностью, недостаточный контроль, неосведомлённость. Из-за этого может возникнуть конфликт между целями коллектива и собственными потребностями сотрудника [2].

Структура мотивации характеризуется конкретной устойчивостью, но в то же время способна меняться под влиянием различных социальных и психологических факторов, причем сознательно. Многое зависит от воспитания, образования человека и иных условий. Из этого следует, что мотивационная структура человека считается базой претворения им в жизнь конкретных действий[1].

Основные задачи мотивации:

- развитие понимания сути и значимости мотивации в ходе работы у каждого сотрудника;

- подготовка управляющего состава и персонала психологическим основам внутриорганизационного общения;

- применение современных методов мотивации с целью развития у руководителя наилучшего подхода к управлению персоналом.[13]

Для решения данных задач необходим анализ мотивационного процесса в организациях; личной и коллективной мотивации и связи между ними; изменений, которые совершаются в мотивации деятельности человека при его переходе к рыночным отношениям.

Выполняя одну и ту же работу, человек может работать в полную силу, а может и в полсилы, то есть затрачивает различные усилия. Он может брать сложную и тяжелую работу, браться за сложное решение, а может стремиться брать работу полегче, выбирая решения попроще. Это показывает, какие усилия затрачивает человек, на что он способен. Многое зависит от его мотивации на затрату больших усилий при выполнении конкретной деятельности.

Как и подавляющее большинство научных категорий, мотивация представляет собой предмет дискуссии. Существует большое количество точек зрения насчет характеристики этой категории: отечественные и зарубежные ученые в зависимости от взглядов, убеждений, методологических подходов по-разному описывают сущность мотивации. В результате систематизации научной литературы были получены следующие основные определения мотивации:

1. Мотивация - это внешние и внутренние силы, которые побуждают в индивиде энтузиазм и упорство в достижении определенных целей [14].

2. Мотивация как система факторов-побудителей, вызывающих активность личности и определяющие направление ее деятельности [12].

3. Мотивация - это процесс побуждения индивида к определенной деятельности для достижения как личных целей, так и целей предприятия [9].

4. Мотивация как характеристика состояния индивида, которое детерминирует его степень активности и направленности действий в конкретной ситуации [5].

5. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают индивида к деятельности, задают ее границы и формы и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [3].

Рассмотрение приведенных выше определений показывает, что все авторы считают мотивацию некоторым нематериальным объектом или свойством, которое вызывает активность индивида в определенном направлении для решения каких-либо конкретных задач или достижения целей. На наш взгляд, целесообразно мотивацию считать совокупностью факторов, которые могут быть внешними или внутренними по отношению к индивиду.

Для углубления и раскрытия особенностей категории мотивация необходимо рассмотреть, что такое мотив. Наиболее простым определением мотива является следующее: мотив это нечто, что является причиной действий индивида, побуждает его к деятельности, к удовлетворению потребностей [1]. Мотивы персонифицированы, то есть относятся к конкретному человеку, зависят от комплекса различных внешних и внутренних факторов (в которые входят и другие мотивы). Отсюда следует, что поведение индивида определяется не одним мотивом, а их совокупностью, которую можно представить в виде определенной мотивационной структуры личности. Процесс стимулирования в человеке тех или иных мотивов извне для того, чтобы заставить его сделать те или иные действия, называется мотивированием. Именно эти процессы представляю собой базис управления сотрудниками предприятия [4].

Как только возникает мотив, то его можно сразу же связать с потребностью, которую, в свою очередь, нужно удовлетворить. Экономическая наука определяет потребность как состояние некоторой нехватки чего-либо. Потребность, как и мотив, появляется внутри индивида и представляет собой необходимое условие его деятельности, формирует его активность, но не детерминирует направление этой деятельности. Таким образом, мотив представляет собой не аналог потребности, а ее конкретизацию в форме направленного проявления. Потребность побуждает индивида к активности, а мотив - к направленной деятельности.

Мотивация представляет собой совокупность взаимосвязанных мотивов, как материальных, так и нематериальных. Управление мотивацией предполагает использование различных теоретических наработок и рекомендаций, которые будут являться базисом для выработки эффективных управленческих решений [6]. В этих целях проведем анализ основных теорий мотивации.

1.2 Анализ основных теорий мотивации

В современной научной литературе [3,4,13]  выделяются несколько теорий мотивации, которые можно сгруппировать на три группы:

- первоначальные;

- процессуальные;

- содержательные.

Рассмотрим их подробнее.

1. Первоначальные теории мотивации.

Теории мотивации данной группы были основаны на исторической ретроспективе поведения индивидов и применении простейших стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение. Одной из самых известных является так называемая политика кнута и пряника. Кнутом раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний верховного правителя, а пряником выступало богатство или близкие связи с верховным правителем. Данная политика характеризуется крайней простотой стимулов к достижению поставленных целевых ориентиров. На наш взгляд, политика кнута и пряника может быть эффективной в экспериментальных простых ситуациях с четкой и понятной целью, однако она непригодна для мотивации выполнения, например, сложных проектов с большой продолжительностью илизначительным числом участников.

Другой первоначальной теорией является совокупность теоретических подходов X, Y и Z. Базисом этих теоретических подходов является отношение индивида к труду. Подход X был предложен Ф. Тейлором, а затем дополнен и развит Д. Мак-Грегором, который добавил к нему подход Y. В 80-х годах XX века В. Оучи предложил свой подход Z (модель поведения и мотивации индивида). Следует отметить, что все эти подходы являются разными моделями мотивации, которые ориентированы на различные уровни потребностей индивида и предполагают различные подходы руководителя к стимулированию.

Подход X основывается на таких предпосылках, как [12]:

- мотивы индивида завязаны на биологические потребности;

- индивид не желает работать и старается избежать работы;

- так как индивиду не свойственно желание работать, то его необходимо к работе принуждать, затрачивая усилия;

- индивиду свойственна потребность в управлении, уклонение от ответственности, низкие амбиции, желание находиться в безопасности;

- качество работы низкое, отсюда вытекает необходимость постоянного контроля со стороны менеджмента.

В противоположность подходу X, подход Y ориентирован на позитивное восприятие индивида в системе трудовых отношений. В основе этого подхода лежат следующие аспекты:

- мотивы индивида базируются на желании хорошо работать как социальной потребности;

- нежелание работать является скорее отклонением, нежели естественной чертой характера индивида;

- ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда;

- обычный индивид стремится брать на себя ответственность.

Таким образом, модель в рамках теоретического подхода Y является характеристикой передовой, творческой, активной части социума. Мотивы труда здесь располагаются в следующей последовательности: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Подход Z основан на следующих предпосылках:

- мотивы индивидов представляют собой выражение как биологических, так и социальных потребностей;

- индивиды предпочитают работу в группе и групповые методы принятия решений;

- ответственность за результаты должна носить индивидуальный, конкретный характер;

- медленная служебная карьера, основанная на возрастном цензе, является предпочтительным способом продвижения по карьерной лестнице;

- менеджмент предприятия проявляет перманентную заботу о сотрудниках и обеспечивает им долгосрочный или пожизненный найм.