Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы современных концепций).pdf
Добавлен: 22.04.2023
Просмотров: 117
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы современных концепций управления человеческими ресурсами предприятия
1.1 Содержание современных подходов к управлению человеческими ресурсами предприятии
1.2. Роль эффективных персон-стратегий в развитии предприятия
Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Департамент ЖКХ»
2.1. Краткая характеристика ООО «Департамент ЖКХ»
2.2. Оценка элементов системы управления человеческими ресурсами
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами ООО «Департамент ЖКХ»
3.1. Совершенствование организационного обеспечения работников службы управления персоналом
Функция |
Эксперты |
Результирующая оценка |
||||
Директор |
Начальник службы управления персоналом |
Начальник службы производства и эксплуатации |
Начальник технической службы |
Начальник строительства |
||
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
2015 г. |
||||||
Планирование потребности в персонале |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
Отбор персонала |
- |
- |
+ |
- |
- |
- |
Адаптация персонала |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Стимулирование персонала |
+ |
+ |
+ |
- |
- |
+ |
Развитие персонала |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Трудовые перемещения |
+ |
+ |
+ |
+ |
- |
+ |
Регулирование социально-трудовых отношений |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Высвобождение персонала |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
Организация труда |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Мотивация труда |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Общее число функций правления персоналом, выполнение которых может быть признано качественным |
4 |
|||||
2016 г. |
||||||
Планирование потребности в персонале |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
Продолжение приложения 3
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
Отбор персонала |
- |
+ |
+ |
- |
- |
- |
Адаптация персонала |
- |
+ |
- |
- |
- |
- |
Стимулирование персонала |
+ |
+ |
- |
- |
- |
- |
Развитие персонала |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Трудовые перемещения |
+ |
+ |
+ |
+ |
- |
+ |
Регулирование социально-трудовых отношений |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Высвобождение персонала |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
Организация труда |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Мотивация труда |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Общее число функций правления персоналом, выполнение которых может быть признано качественным |
3 |
|||||
2017 г. |
||||||
Планирование потребности в персонале |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
Отбор персонала |
- |
+ |
+ |
- |
- |
- |
Адаптация персонала |
- |
+ |
- |
- |
- |
- |
Стимулирование персонала |
+ |
+ |
- |
- |
- |
- |
Развитие персонала |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Трудовые перемещения |
+ |
+ |
+ |
+ |
- |
+ |
Регулирование социально-трудовых отношений |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Высвобождение персонала |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
+ |
Организация труда |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Мотивация труда |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
Общее число функций правления персоналом, выполнение которых может быть признано качественным |
3 |
Приложение 4
Информация о службе управления персоналом ООО «Департамент ЖКХ» на 30 мая 2017 г.
№ |
Информация |
Результат |
Отметка о наличии |
Комментарий |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
Сотрудники |
1. Сабирова Елена, руководитель службы управления персоналом: образование высшее, стаж работы в должности руководителя службы управления персоналом – 24 года. |
||
2 3 |
Наличие должностных инструкций |
Не разработаны |
||
разработаны частично (для отдельных сотрудников кадровой службы) |
||||
разработаны для всех должностей и утверждены в документальном виде |
+ |
|||
Наличие положения о службе управления персоналом |
Есть |
+ |
||
Нет |
||||
4 |
Понимание сотрудниками службы управления персоналом своих обязанностей и сути выполняемой работы |
плохое |
||
среднее |
+ |
|||
хорошее |
||||
5 |
Наличие четких зон ответственности |
за каждым сотрудником закреплена своя зона ответственности |
||
зоны ответственности нескольких сотрудников пересекаются |
+ |
|||
зоны ответственности не выделены |
Продолжение приложения 4
6 |
Знание в области |
Плохое |
||
Среднее |
+ |
|||
Хорошее |
||||
7 |
Обучение сотрудников службы управления персоналом |
проходит постоянно |
Внешние семинары. Обучение проходил только руководитель |
|
проходит эпизодически |
+ |
|||
не проводится |
||||
8 |
Текучесть персонала в кадровой службе |
высокая |
||
умеренная |
||||
низкая |
+ |
|||
9 |
Оформление кадровой документации ведется в электронной системе |
Да |
+ |
Внутренняя разработка по ООО «Департамент ЖКХ» |
Нет |
||||
10 |
Среднее количество приказов по личному составу в месяц |
420 |
||
11 |
Примерное |
50 минут |
Время может быть сокращено в случае улучшения навыков работы сотрудников со специализированным программным обеспечением |
|
12 |
Примерное |
30 минут |
||
13 |
Наличие системы |
существует в виде организованной системы процедур |
||
существует частично и осуществляется стихийно |
+ |
Проверки со стороны руководства нерегулярны |
||
отсутствует |
Продолжение приложения 4
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
14 |
Взаимодействие |
плохое |
||
среднее |
+ |
|||
хорошее |
||||
15 |
Степень участия |
готовит проекты |
||
визирует проекты, подготовленные сотрудниками кадровой службы |
+ |
Визируются только приказы об увольнении |
||
не принимает участия в подготовке |
||||
16 |
Реакция на изменение действующего |
плохая, изменения в практику вносятся с большим опозданием |
+ |
|
хорошая, изменения в практику вносятся оперативно |
Приложение 5
Отчет по итогам диагностики службы управления персоналом
ООО «Департамент ЖКХ»
Содержание |
Результат |
1.Общие положения |
|
1.1. Цели диагностики |
Диагностика текущего состояния службы управления персоналом ООО «Департамент ЖКХ» была проведена с целью выработки согласованного с руководством ООО «Департамент ЖКХ» плана мероприятий по совершенствованию системы работы службы управления персоналом. |
1.2. Задачи диагностики |
Проведен первичный анализ документации, регламентирующей работу сотрудников службы управления персоналом ООО «Департамент ЖКХ» |
Проведен анализ функциональной загрузки сотрудников службы управления персоналом ООО «Департамент ЖКХ» за 2017 г. |
|
Проведен анализ технологий и процессов работы службы управления персоналом на предмет их соответствия требованиям действующего законодательства, требованиям локальных нормативных актов, организацией аналогичных процессов в других организациях. |
|
Проведен первичный анализ программного обеспечения, используемого для оформления кадровой документации. |
|
1.3. Методы сбора данных |
Интервью, наблюдение за работой сотрудников службы, анализ локальной нормативной документации. |
2. Текущая ситуация и основные проблемные зоны |
|
2.1. Общая характеристика сотрудников службы управления персоналом. |
Деятельностью службы управления персоналом руководит начальник службы. Общая численность службы составляет 5 человек: начальник службы управления персоналом, один ведущий менеджер по персоналу, три менеджера по персоналу. Из 5 сотрудников службы 3 человека имеют высшее профессиональное образование, 2 – среднее профессиональное образование. Знания сотрудников службы в области законодательства, регламентирующего управление персоналом находятся на среднем уровне. Обучение сотрудников службы носит эпизодический и бессистемный характер. Выявлен ряд существенных пробелов в профессиональных знаниях сотрудников службы управления персоналом. |
2.2. Регламентация деятельности сотрудников службы управления персоналом. |
Положение о службе управления персоналом разработано и утверждено. Деятельность сотрудников службы регламентирована должностными инструкциями. Указанные в должностных инструкциях обязанности сотрудников службы дублируют друг друга, конкретные участки работ в инструкциях четко не обозначены. Процедуры выполнения функций управления персоналом и правила оформления сопровождающей их документации в локальных нормативных актах не зафиксированы. |
2.3. Функциональная загрузка сотрудников службы управления персоналом. |
Из-за отсутствия формализованной системы внутренних коммуникаций между службой управления персоналом и другими структурными подразделениями ООО «Департамент ЖКХ», предоставления руководителями структурных подразделений необходимой информации и визирования проектов кадровых документов с опозданием деятельность сотрудников службы носит авральный характер, что регулярно приводит к их перегрузкам. |
Продолжение приложения 5
1 |
2 |
2.4. Взаимоотношения с другими подразделениями предприятия |
Система внутренних коммуникаций с сотрудниками других подразделений не отлажена. Значительное количество времени затрачивается сотрудниками службы управления персоналом на передачу документации в другие подразделения, ее согласование и получение необходимой информации из других подразделений. Возможности корпоративной информационной системы используются не в полном объеме. Представители других подразделений ООО «Департамент ЖКХ» в целом регулярно обращаются в службу управления персоналом с требованием предоставить сведения о сотрудниках, а также представить документы, подготовка которых не входит в обязанности сотрудников службы. Подготовка данных документов отвлекает сотрудников службы от выполнения прямых текущих обязанностей. Юридическая служба практически не принимает участия в подготовке проектов кадровых документов, ограничиваясь визированием приказов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя. Принимаемые изменения в трудовом законодательстве вносятся в практику работы службы управления персоналом с большим опозданием, в результате чего часть издаваемых документов не соответствует требованиям закона. Внутренний контроль со стороны руководства ООО «Департамент ЖКХ» за документами, оформляемыми в службе управления персоналом, осуществляется стихийно. |
2.5.Программное обеспечение, используемое для оформления документации по персоналу |
Оформление кадровой документации ведется в электронной системе кадрового документооборота. Обучение сотрудников работе в программе происходит стихийно и в основном самостоятельно. Недостаточные знания и отсутствие устойчивых навыков работы со специализированным программным обеспечением у сотрудников службы управления персоналом приводят к выполнению части кадровых работ в ручном режиме с ведением параллельной документации в письменной форме. |
-
Мильгуй Т. П., Банникова А. Б. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2016. № 2 (44). С. 114. ↑
-
Лапшина З. В., Прахт К. С. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 32. С 86. ↑
-
Глазов М. М., Фирова И. П., Истомина О.Н. Управление персоналом: Анализ и диагностика персонал-менеджмента. – М.: Андреевский издательский дом, 2012. – С. 54. ↑
-
Кочурина P. A., Магомедкеримова Д. М. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2014. № 85. С. 36. ↑
-
Шабурова A. B., Самойлюк Т. А. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами // Теория и практика общественного развития. 2016. № 2. С. 47. ↑
-
Пилипчук Н. В., Тебекин А. Б. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации // В сборнике: Наука и практика: интеграция знаний материалы международной научно-практической конференции. НОУ ВО «Московский экономический институт». 2015. С. 110. ↑
-
Григорьев Ю. Г. Персонал – уникальный ресурс и источник успеха современной компании / Л. Ю.Григорьев, М. В.Каменская // Методы менеджмента качества. – 2012. - № 2. – С.12. ↑
-
Кочурина P. A., Магомедкеримова Д. М. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2014. № 85. С. 36. ↑
-
Петрова А. С. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами // В сборнике: Hoвые технологии - нефтегазовому региону материалы Всероссийской с международным участием научно-практической конференции. Ответственный редактор O. A. Новоселов. 2015. С. 29. ↑
-
Лапшина З. В., Прахт К. С. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 32. С 86. ↑
-
Шабурова A. B., Самойлюк Т. А. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами // Теория и практика общественного развития. 2016. № 2. С. 47. ↑
-
Петрова А. С. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами // В сборнике: Hoвые технологии - нефтегазовому региону материалы Всероссийской с международным участием научно-практической конференции. Ответственный редактор O. A. Новоселов. 2015. С. 29. ↑
-
Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2012. – С. 99. ↑
-
Пилипчук Н. В., Тебекин А. Б. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. 2013. № 4. С. 44. ↑
-
Мильгуй Т. П., Банникова А. Б. Основные подходы к управлению человеческими ресурсами // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2016. № 2 (44). С. 114. ↑
-
Лапшина З. В., Прахт К. С. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами организации // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 32. С 86. ↑
-
Пилипчук Н. В., Тебекин А. Б. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации // В сборнике: Наука и практика: интеграция знаний материалы международной научно-практической конференции. НОУ ВО «Московский экономический институт». 2015. С. 110. ↑
-
Петрова А. С. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами // В сборнике: Hoвые технологии - нефтегазовому региону материалы Всероссийской с международным участием научно-практической конференции. Ответственный редактор O. A. Новоселов. 2015. С. 29. ↑
-
Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 202. ↑
-
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. – М.: Экономист, 2016. – С. 113. ↑
-
Шабурова A. B., Самойлюк Т. А. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами // Теория и практика общественного развития. 2016. № 2. С. 47. ↑
-
Пилипчук Н. В., Тебекин А. Б. Эволюция подходов к управлению человеческими ресурсами организации // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. 2013. № 4. С. 44. ↑
-
Кочурина P. A., Магомедкеримова Д. М. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2014. № 85. С. 36. ↑