Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы современных концепций).pdf

Введение

Актуальность. Управление человеческими ресурсами признано в России и за рубежом основной задачей менеджмента. Это обусловлено изменением роли и сущности управления персоналом в условиях перехода к информационному обществу, когда работник из объекта управления становится объектом-субъектом управления. Кроме изменения работника и характера его труда, происходит глобализация экономики, когда выравниваются технологические условия производства, сближается уровень заработной платы, так что только благодаря развитию человеческих ресурсов можно выиграть конкурентную борьбу на рынке.

В то же время управление человеческими ресурсами продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления предприятиями. Экономическое мышление и общественное сознание в данной области перестраиваются крайне медленно. Сохраняются сложившиеся за годы административно-командных методов управления стереотипные подходы к решению кадровых вопросов. Не отработаны многие теоретические и методологические аспекты управления человеческими ресурсами как части общей системы эффективного управления предприятием. Недооценка управления человеческими ресурсами, реализация необоснованных кадровых решений сдерживает внедрение в практику нововведений в других сферах управления, не позволяет организовать эффективную систему управления предприятием в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.

В современных условиях эффективность работы организации во многом предопределяется не только численностью и квалификацией персонала, но и качеством реализации основных процессов управления человеческими ресурсами. В этих условиях переход к кадровому менеджменту с применением новых технологий трудовой мотивации, оценки персонала, подбора и адаптации на системной основе представляется своевременным и правомерным.

Применение современных концепций позволяет обоснованно подходить к определению степени эффективности управления персоналом в организациях, определять недостатки и разрабатывать мероприятия по их устранению.

Цель курсовой работы – исследование подходов к управлению человеческими ресурсами и разработка рекомендаций, направленных на совершенствование системы управления человеческими ресурсами в ООО «Департамент ЖКХ».

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

• изучить современные подходы к управлению человеческими ресурсами на предприятии;
• провести анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Департамент ЖКХ»;
• разработать рекомендации, направленных на совершенствование управления человеческими ресурсами в ООО «Департамент ЖКХ».

Объект исследования – ООО «Департамент ЖКХ».

Предмет исследования – подходы к управлению человеческими ресурсами предприятия.

В ходе анализа деятельности предприятия были использованы следующие методы исследования: метод сравнения абсолютных и относительных величин; методы опроса; метод экспертных оценок.

В качестве источников исследования использованы специальная и методическая литература; справочная литература; публикации в периодической печати и Интернет.

Структура работы. Работы включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы современных концепций управления человеческими ресурсами предприятия

1.1 Содержание современных подходов к управлению человеческими ресурсами предприятии

Управление предприятием осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений^[1].

В результате критического анализа литературы выявлено, что не существует точного определения понятия «система управления персоналом». Одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, то есть акцентируют внимание на организационной стороне управления^[2]. Другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Учитывая оба подхода, может быть дано определение системы управления персоналом, суть которого заключается в том, что система управления персоналом представляет собой совокупность взаимодействующих операционных подсистем управления, объединенных генеральной стратегией, выраженной через комплекс целей, задач, основных направлений деятельности и соответствующий механизм управления, функционирование которой направлено на обеспечение устойчивого роста эффективности производства, конкурентоспособности и долгосрочного развития предприятия^[3].

Концепция – это система взглядов, то или иное понимание процессов и явлений, единый определенный замысел^[4]. При выборе концепции управления персоналом следует ориентироваться на конкретные представления об управляемом коллективе со стороны руководства фирмой. Наиболее распространенны три концепции:

1. Management by exception MBE – управление путем контроля отклонений и вмешательство руководителя в исключительных случаях. Это одна из самых старых концепций, она исключает правило разделения труда между сотрудниками и руководителями. Цель этого разделения – это снятие нагрузок с руководителя, поэтому сотрудники принимают решения самостоятельно до тех пор, пока они не превысят своих полномочий или же не появятся отклонения от ожидаемых результатов, только тогда руководитель вмешивается^[5]. Недостатки данной концепции:

• не всегда поддерживается личная инициатива по принятию ответственности;
• тенденция передачи задачи наверх;
• возможна отрицательная мотивация поведения (сокрытие неудач, отсутствие обучения и передачи опыта в процессе работы);
• руководитель оставляет за собой право решать более интересные проблемы^[6].

2. Вторая концепция.

Management by delegation – MBD – это управление на основе делегирования ответственности. Её суть в том, что решения принимаются на тех иерархических ступенях, где для этого имеется достаточный уровень компетенции. Для успешного применения этой концепции важно последовательное делегирование самой задачи, соответствующих полномочий и ответственности за результат её решения^[7].

Недостатки MBD:

• иерархическая структура не меняется;
• работа основана на статичном образе мышления, ориентированном на задачу, а не на постановку целей;
• недостаточное внимание мотивации;
• руководитель может делегировать монотонные неинтересные задачи;
• учитываются только вертикальные иерархические связи, и не обращается внимание на горизонтальную координацию согласование целей^[8].

3. Management by objectives – MBO – это управление с помощью согласования целей.

Это наиболее современная концепция. Её основополагающий принцип состоит в том, что цели фирмы могут быть достигнуты лишь тогда, когда они распределены между всеми иерархическими уровнями и между работниками этих уровней^[9]. Основные положения MBO:

• ориентация на цель, а не на метод её достижения, то есть сотрудник сам выбирает пути достижения целей;
• регулярная проверка и согласование целей с изменяющимися обстоятельствами, что необходимо для гибкого реагирования на изменение ситуации;
• участие сотрудников в процессе формирования целей для того, чтобы поставленные цели были реалистичными, при этом используются мнения и оценки каждого, что является инструментом повышения мотивации;
• регулярный контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных достижений и запланированных ранее целей с использованием анализа причин возможных отклонений^[10].

Недостатки MBO: процессы по планированию и внедрению требуют значительного времени; определение целей не всегда возможно; тенденция концентрации на количественных целях, а не на качественных; достаточно высокие затраты на внедрение концепции^[11].

Блок схема управления персоналом (трудовыми ресурсами) выглядит следующим образом:

1. планирование потребности в трудовых ресурсах, то есть разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;
2. набор персонала - это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
3. отбор персонала – это оценка каждого из кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов;
4. определение заработной платы и льгот – это разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения найма на работу и сохранения персонала^[12];
5. профориентация и адаптация – это введение нанятых работников в организацию, развитие у них понимания того, что ожидает от каждого организация и какой труд в ней получает высокую оценку;
6. обучение – это разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;
7. оценка трудовой деятельности – это разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до работников;
8. повышение (понижение), перевод, увольнение - это разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а так же разработка процедур прекращения договора найма;
9. подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе – это разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров^[13].

1.2. Роль эффективных персон-стратегий в развитии предприятия

В современных условиях глобальной конкуренции и ускорения научно-
технического прогресса организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющее непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы^[14].

В тоже время, продукты, технологии, операционные методы и даже организационные структуры устаревают с небывалой скоростью, а знания и навыки сотрудников компании становятся главным источником долгосрочного процветания любой компании^[15]. Деловые и личностные качества сотрудников являются основополагающим фактором, влияющим на общий успех предприятия в условиях современных рыночных отношений^[16].

Как известно, люди играют особую роль в развитии организаций. С одной стороны, они являются создателями предприятия, определяют его цели, выбирают методы их достижения. С другой стороны, люди - важнейший ресурс, используемый всеми без исключения организациями для реализации собственных целей. В этом качестве - как персонал предприятия - они нуждаются в управлении.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность удовлетворить свои личные потребности, работая в организации. Иначе говоря, созданы условия для справедливых, равноправных, открытых, доверительных взаимоотношении в организации: каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки; каждый имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений; работники пользуются адекватными и справедливыми компенсациями; созданы безопасные условия труда^[17]. Такой ценой администрация завоевывает преданность персонала организации и затраты на создание таких условий непременно окупаются. На предприятии, где администрация не заботится о повышении качества трудовой жизни, она не способна управлять своим персоналом, в таком случае управление персоналом выступает, как стратегическая категория^[18].