Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы современных концепций).pdf

По А. Я. Кибанову, стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжить, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе^[19].

Согласно определению О. С. Виханского, стратегическое управление – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиваться конкурентных преимуществ. Стратегическое управление ориентируется в своей деятельности на потребности покупателей, что в совокупности дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей^[20]. Стратегическое управление предприятием для достижения целей предприятия призвано всемерно усиливать все составляющие потенциала организации, среди которых важную роль играет человеческая компонента. Поэтому важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу^[21]. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и выбранной стратегии развития организации представлена в таблице 1.

Из таблицы видно, что персонал-стратегии носят функциональный характер. И сам процесс меняется в зависимости от выбранной организацией
стратегии^[22].

Таблица 1

Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации^[23]

Продолжение таблицы 1

Выводы

Система управления персоналом представляет собой совокупность взаимодействующих операционных подсистем управления, объединенных генеральной стратегией, выраженной через комплекс целей, задач, основных направлений деятельности и соответствующий механизм управления, функционирование которой направлено на обеспечение устойчивого роста эффективности производства, конкурентоспособности и долгосрочного развития предприятия.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Департамент ЖКХ»

2.1. Краткая характеристика ООО «Департамент ЖКХ»

ООО «Департамент ЖКХ» - многопрофильное предприятие, которое специализируется на управлении и содержании многоквартирных жилых домов, объектов нежилого фонда, инженерной инфраструктуры, занимается благоустройством кварталов и содержанием автомобильных дорог, а также ремонтно-строительными работами. Услуги, которые компания предоставляет жителям, максимально приближены к потребителю: линейные службы по обслуживанию рассредоточены по всей территории.

Главный принцип работы управляющей компании ООО «Департамент ЖКХ» - организация жилищно-коммунального обслуживания потребителей с предоставлением широкого спектра услуг, которые соответствуют стандартам качества. Гарантией качества услуг является стратегическая ориентация на запросы потребителей, повышение уровня профессионализма, эффективные деловые отношения с партнерами, развитие новых производств, внедрение современных технологий и оборудования.

Цели управляющей компании ООО «Департамент ЖКХ»: ориентация на расширение рынка и развитие новых направлений деятельности; максимальное удовлетворение нужд потребителей с предоставлением широкого перечня качественных услуг.

На управлении «Департамента ЖКХ» находится 894 жилых дома во всех районах г. Калуги (включая 23 дома ТСЖ и ЖСК на обслуживании). Площадь обслуживаемого жилфонда составляет более 5 миллионов квадратных метров.

Система управления ООО «Департамент ЖКХ» включает в себя две подсистемы: управляющую и управляемую. В состав управляющей системы входят функциональные подразделения и специалисты, возглавляемые директором предприятия. В качестве управляемой системы выступают основные и вспомогательные подразделения, обеспечивающие процессы оказания услуг. Для рассматриваемого предприятия характерна линейно-функциональная система управления, когда функциональные службы или отдельные специалисты- менеджеры в зависимости от выполняемых функций разрабатывают программы работы производственных подразделений, которые согласовываются и утверждаются линейным руководителем (рис. 1).

Рисунок 1. Организационная структура ООО «Департамент ЖКХ»

Подобное сочетание делает ее достаточно эффективной. При четкой системе взаимосвязей и полной ответственности происходит высвобождение линейных руководителей от решения несвойственных им вопросов.

Для анализа основных экономических показателей деятельности предприятия было исследовано их изменение за период 2015-2017 гг. (Приложение 1). Из данных Приложения 1 видно, что в 2016 г. объем реализации услуг увеличился по сравнению с 2015 г. на 208 238 тыс.руб., или на 8,37 %. В 2017 г. темпы прироста выручки от оказания услуг несколько снизились и составили 6,59 %. В абсолютном выражении выручка от оказания услуг увеличилась в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 177 541 тыс.руб. Численность работающих на протяжении всего исследуемого периода возрастала: в 2016 г. она увеличилась по сравнению с 2015 г. на 21 чел., или на 1,7 %, а в 2017 г. еще на 5 чел., или на 0,4 %. Численность рабочих в 2016 г. она увеличилась на 2 работника (0,27 %), а в 2017 г. – на 5 чел., или на 0,66 %. Следует отметить, что в 2017 г. прирост численности работников произошел исключительно за счет приема дополнительных рабочих.

Производительность труда в 2016 г. увеличилась относительно показателя 2015 г. как в расчете по общей численности работников, так и в расчете по численности рабочих. Производительность труда одного работника в 2016 г. выше показателя 2015 г. на 6,56 %, а по рабочим – на 8,09 %. В 2017 г. темпы прироста производительности труда несколько ниже: в расчете по численности всего персонала – 6,17 %, а по рабочим – 5,89 %.

Анализируя данные Приложения 1, следует отметить, что полная себестоимость услуг в течение всего исследуемого периода превышала выручку от оказания услуг. Однако, нельзя не отметить такой положительный факт в деятельности предприятия, как снижение затрат на рубль оказанных услуг: в 2016 г. они снизились на 0,01 руб., или на 0,93 %, а в 2017 г. – на 0,02 руб., или на 1,87 % относительно 2016 г. Соответственно, снижался убыток от оказания услуг: в 2016 г. на 4,10 % относительно 2015 г., а в 2017 г. – на 18,29 % относительно 2016 г.

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Департамент ЖКХ» свидетельствует о затратном механизме экономики предприятия и имеющихся значительных резервах повышения эффективности деятельности предприятия.

2.2. Оценка элементов системы управления человеческими ресурсами

Для управления персоналом в ООО «Департамент ЖКХ» создана служба управления персоналом, включающая пять работников: начальник службы управления персоналом и четыре менеджера по персоналу.

Дадим оценку системе управления персоналом на предприятии.

Для расчета коэффициента прироста оказания услуг за счет роста производительности труда применим метод цепных подстановок. Расчет проведен в таблице 2 по данным Приложения 1.

Таблица 2

Прирост оказания услуг за счет роста производительности

труда в 2017 г.

В 2017 г. за счет увеличения численности работников прирост объема оказанных услуг составил 11 118 тыс.руб. (вклад фактора 6,26 %), а за счет роста производительности труда – 166 423 тыс.руб. (вклад фактора 93,74 %). Таким образом, в 2017 г. прирост объема оказания услуг также происходил преимущественно за счет роста производительности труда. Отметим, что удельный вес интенсивного фактора в увеличение объема оказанных услуг возрос (на 14,31 пункта).

В Приложении 2 представлен анализ основных показателей оценки функционирования системы управления персоналом. Для оценки качества выполнения функций управления персоналом был использован экспертный опрос. При этом оценивались следующие функции управления персоналом: планирование потребности в персонале; отбор; адаптация; стимулирование труда; развитие персонала; трудовые перемещения; регулирование социально-психологических отношений; высвобождение персонала; организация труда; оценка персонала; мотивация труда. Результаты представлены в Приложении 3. В 2016-2017 гг. качественными признано выполнение лишь трех функций: планирование потребности в персонале, трудовые перемещения и высвобождение персонала.

Расчет показателей уровня организации труда персонала представлен в таблице 3.

Таблица 3

Оценка уровня организации труда персонала