Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические основы современных концепций).pdf

Продолжение таблиц 9

Максимально возможный балл – 5. Фактический балл - 3,46, то есть уровень системы управления персоналом на 1,54 балла отличается от оптимальной. Наиболее проблемными направлениями функционирования системы управления персоналом являются: организация оплаты труда и мотивация, организация документооборота по персоналу. Полученная информация о службе управления персоналом ООО «Департамент ЖКХ» представлен в Приложении 4. Отчет, составленный по результатам аудита службы управления персоналом ООО «Департамент ЖКХ», представлен в Приложении 5. По результатам анализа информации, полученной в ходе интервью с сотрудниками службы управления персоналом ООО «Департамент ЖКХ», наблюдения за их работой и анализа документации, регламентирующей работу службы, можно выделить ряд проблем, решение которых позволит существенно повысить эффективность работы службы управления персоналом. Основными проблемными зонами, выявленными в процессе диагностики, являются:

1. Отсутствие четкой регламентации и системы распределения обязанностей среди сотрудников службы управления персоналом, зон их персональной ответственности.

2. Недостаточное знание сотрудниками службы управления персоналом трудового законодательства и законодательства в области управления персоналом; недостаточный уровень владения специализированным программным обеспечением.

3. Неотлаженная система внутренних коммуникаций службы управления персоналом и других структурных подразделений ООО «Департамент ЖКХ».

Общий вывод: работа службы управления персоналом ООО «Департамент ЖКХ» должным образом не оптимизирована. Текущий профессиональный уровень сотрудников службы не всегда достаточен для выполнения поставленных задач. Причинами подобной ситуации являются: низкий уровень формализации работы службы управления персоналом; отсутствие системы регулярного обучения и повышения квалификации сотрудников службы.

Выводы

В курсовой работе исследовано управление персоналом в ООО «Департамент ЖКХ». В процессе анализа показателей функционирования системы управления персоналом предприятия, имеющих негативную тенденцию в 2015-2017 гг.

1) коэффициент прироста выпуска продукции за счет роста производительности труда в 2017 г. снизился до 6,20 % (на 0,50 пункта). Таким образом, имеет место снижение интенсивных факторов роста производительности труда;

2) коэффициент качества управленческих решений в сфере управления персоналом экспертами оценено в 2015-2017 гг. лишь на 27,30 %, что на 9,10 пункт ниже показателя 2015 г. Большая часть функций управления персоналом выполняется не качественно;

3) среди всех управленческих решений в сфере управления персоналом выполнено лишь 84 %, причем, это на 1 процентный пункт ниже, чем в 2015 г.;

4) структура персонала в 2017 г. ухудшилась; лишь 69 % всего персонала отвечают квалификационным требованиям (на 1 процентный пункт ниже, чем в 2015 г.);

5) коэффициент текучести кадров в целом незначительный 6 % в 2016-2017 гг., однако он возрос за исследуемый период на 1 процентный пункт.

Уровень системы управления персоналом на 1,54 балла отличается от оптимальной. Наиболее проблемными направлениями функционирования системы управления персоналом являются: организация оплаты труда и мотивация, организация документооборота по персоналу.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления человеческими ресурсами ООО «Департамент ЖКХ»

3.1. Совершенствование организационного обеспечения работников службы управления персоналом

В целях совершенствования труда работников службы управления персоналом рекомендуется провести следующие мероприятия:

1. Разработать и ввести в действие новые должностные инструкции, отражающие реальное и рациональное распределение обязанностей между сотрудниками службы управления персоналом.

2. Формализовать взаимоотношения между службой управления персоналом и основными структурными подразделениями ООО «Департамент ЖКХ» в части запроса и предоставления информации. Составить и утвердить перечень сведений и документов, которые подразделения имеют право запрашивать у сотрудников службы управления персоналом, установить сроки для подачи запроса и ответа на запрос.

3. Формализовать сроки, отведенные руководителям структурных подразделений для визирования приказов. Обязать руководителей структурных подразделений осуществлять предоставление информации, необходимой для оформления кадровой документации (по отпускам, увольнениям, переводам, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе) заблаговременно. Привлекать юридическую службу ООО «Департамент ЖКХ» к разработке проектов кадровых документов.

Таблица 10

Мероприятия по совершенствованию организационного обеспечения работников службы управления персоналом

Продолжение таблицы 10

Для того, чтобы рассчитать экономический эффект от внедрения, необходимо определить возможное сокращение затрат рабочего времени. В таблице 11 представлены плановые и фактические затраты времени сотрудника отдела кадров.

Таблица 11

Фактические и плановые затраты рабочего времени сотрудника службы управления персоналом (за рабочую неделю)

Продолжение таблицы 11

Продолжение таблицы 11

Данные, представленные в таблице 11, позволяют сделать вывод, что за счет реализации предлагаемых мероприятий происходит 10 часов рабочего времени в течение одной рабочей недели, или 25 % (10 * 100 % / 40).

3.2. Внедрение регламента приема персонала

Один из факторов снижения текучести кадров на предприятии является эффективный отбор персонала. В связи с этим в ООО «Департамент ЖКХ» предлагается внедрение регламента приема персонала.

В процессе проведенного анализа было выявлено, что существующий регламент приема персонала требует существенной доработки. В связи с этим в таблице 12 представлен рекомендуемый ООО «Департамент ЖКХ» регламент.

Данный регламент более полно отображает порядок приема кадров, поскольку в нем учтены все требования подбора и расстановки кадров.

Таблица 12

Рекомендуемый регламент приема персонала

Продолжение таблицы 12