Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий.pdf

- премирование по итогам работы за квартал – текущее премирование, осуществляемое в соответствии с требованиями настоящего Положения;

-вознаграждение по итогам работы за год, выплата которого производится на основании и в порядке, определенным приказом Генерального директора;

- премирование сотрудников за особые результаты в труде - это единовременное премирование, решения по которому принимаются Генеральным директором.

Право на получение премий имеют сотрудники, состоящие в штате на момент принятия решения о выплате премии. Премирование сотрудников осуществляется в целях повышения их заинтересованности в конечных результатах своего труда, материального поощрения за достигнутые результаты деятельности и выполнение бизнес-планов.

Основным условием премирования сотрудников является наличие чистой прибыли. Основными критериями при определении размеров премирования сотрудников являются показатели выполнения и структурными подразделениями бизнес-плана.

Руководителя структурных подразделений премируются за результаты работы соответствующих подразделений. Работники премируются за результаты работы ООО в целом.

Размер премии определяется в процентном отношении к должностному окладу по итогам работы за квартал. Руководители подразделений имеют право корректировать размер премии отдельных сотрудников подразделений в соответствии с их трудовым вкладом.

Рисунок 6. Виды премий сотрудников

Сотрудники предприятия, допустившие в отчётном периоде нарушения трудовой дисциплины и/или производственные упущения при выполнении своих должностных обязанностей, могут быть полностью лишены премии или размер премии за отчетный период может быть снижен. Лишение или снижение размера премии производится за нарушения в работе в отчетном периоде. Если нарушения выявлены после выплаты премии за отчетный период, лишение или снижение размера премии производится за отчетный период, в котором эти нарушения обнаружены.

Премия сотрудникам выплачивается пропорционально фактически отработанному в отчетном периоде времени. При определении фактически отработанного времени из общего количества рабочих дней (часов) в отчетном периоде исключаются рабочие дни (часы), в которые сотрудник отсутствовал на работе вследствие отпуска, болезни и по другим причинам. Рассмотрение вопроса о премировании сотрудников ООО «Доминат» по итогам работы за квартал производится до 10 числа второго месяца квартала, следующего за отчётным.

Выплата премий сотрудникам при положительном решении вопроса о премировании производится не позднее 15 числа второго месяца квартала, следующего за отчётным. Премия выплачивается на основании приказа по предприятию. Таким образом, фактически все сотрудники получают премию.

Нормирование в классическом виде в ООО «Доминат» отсутствует. Однако имеет место применение стандартов и нормативов, регулирующих деятельность предприятия в целом и трудовую деятельность сотрудников. Стандарты и нормативы доводят до служащего информацию о том, что понимается под хорошим исполнением обязанностей, и формируют, таким образом, цель, к которой нужно стремиться. Они являются также критериями, по которым будет оцениваться исполнение ими обязанностей. Достижение и соблюдение стандартов и нормативов является должностной обязанностью всех работников предприятия.

2.2. Анализ психологического климата в организации

В ООО «Доминат» был проведен анкетный опрос в нескольких отделах (управление делами, операционный отдел, управление бухгалтерского учета и отчетности и юридический отдел), контактирующих между собой. Характеристика персонала, охваченного социологическим исследованием, представлена в таблице 3.

Таблица 3

Характеристика персонала коммерческого отдела ООО «Доминат»

Общая численность в этом отделе составляет 31 чел. В опросе участвовало 20 человек, что составляет 75% от работников. Что говорит о не укомплектованности штата. Опрос проводился только для основных работников.

Что касается социально-психологической особенности организации нужно отметить, что в данной организации и в изучаемом коллективе психологической совместимости мало уделяется внимания.

Что касается формальных групп, то в рассматриваемой организации они есть – это группы вспомогательного обслуживающего персонала; группы основных работников - специалисты, начальники отделов, руководители. Высшее управленческое звено – ген. директор, его заместители, советник, главный бухгалтер, его заместитель. Неформальные группы в явном виде не проявляются.

Взаимоотношения с администрацией и с непосредственными руководителями можно охарактеризовать как положительные. Методом наблюдения за взаимоотношениями между руководителем и подчиненными, можно отметить, что стиль руководства близок к демократическому. Это, в основном, положительно влияет на психологический климат в коллективе.

Если говорить о внепроизводственных факторах, влияющих на психологический климат коллектива, нужно отметить, что в данной организации отсутствует транспортное обслуживание (сотрудники сами добираются до дома и работы), не организовано общественное питание (отсутствует отдельное помещение для приема пищи), организовано медицинское обслуживание, сотрудники подлежит обязательному социальному и медицинскому страхованию.

Изучив особенности организации, можно предположить, что положительно влияет на психологический климат коллектива ООО «Доминат» стиль руководства, наличие премиальных выплат, взаимоотношения между сотрудниками, о чем будет сказано ниже.

Отрицательно влияет отсутствие транспортного, жилищного обслуживания, неорганизованность общественного питания, недостаточно хорошее условия для работы. Нет программы по адаптации для вновь прибывших сотрудников.

Использование конкретных методов социологического исследования для изучения психологического климата коллектива зависит от условий, места и времени, целей и задач иссле­дования.

Существуют три класса методов сбора первичных эмпирических данных: прямое наблюдение, анализ документов и опросы.

Первым этапом анализировалась организационная структура, проводилось наблюдение за сотрудниками. Под наблюдением социологии подразумевают прямую регистрацию событий очевидцем. Он используется в основном для получения описательной информации и не раскрывает причин происходящего. Программа наблюдения включает все основные элементы программы социологического исследования. Кроме того, в ней предварительно проводится классификация фактов, составляющих наблюдаемую ситуацию. Кроме того, выделяются так называемые «категории наблюдения» - регистрируемые признаки наблюдаемого объекта. Они могут быть описательные (изложение фактов, выдвижение предложений, критика руководства) и оценочные (реакция наблюдаемых – одобрение, негативная реакция).

В качестве инструментария при наблюдении использовались различные документы. В дневнике наблюдения его результаты фиксировались в формализованном и не формализованном виде. В него заносились сведения об объекте наблюдения, указывается частота и повторяемость наблюдаемых ситуаций, обстановка, поведение наблюдаемых. В карточке наблюдения категории наблюдения регистрируются строго в формализованной форме - в соответствии с разработанным перечнем категорий. Часто карточка ведется по каждому наблюдаемому объекту. По результатам данные обобщаются и анализируются.

Метод наблюдений имеет ряд недостатков: наблюдатель может субъективно истолковать происходящее; на него могут оказать влияние имеющиеся знания и сложившиеся оценки; факт наблюдения может изменить поведение наблюдаемого объекта. Наблюдения различаются в зависимости от позиции наблюдателя, степени стандартизации процедуры, регламентированности во времени, обстановки, в которой они происходят.

Следующим этапом было ознакомление с документацией. Документы различаются по способу фиксирования (письменные, статистические, иконографические, фонетические); по степени персонификации (личные, безличные); в зависимости от статуса (официальные, неофициальные); материалы средств массовой информации; по источнику информации (первичные, вторичные).

Назначение анализа документов – извлечь необходимую информацию, оценить ее надежность, достоверность, значимость для целей исследования, перевести информацию, содержащуюся в документе, на «язык» исследования, зафиксировать ее в виде определенных признаков, попытаться найти способ квантификации (количественного измерения) этих признаков, дать с ее помощью характеристику исследуемых процессов и явлений.

Существуют два основных метода анализа документов. Первый – традиционный. Его цель осмысление и интерпретация содержащейся в документе информации. Второй – формализованный. Он применяется при наличии объемного и несистематизированного письменного материала. Его суть – выделить поддающиеся подсчету признаки документа, которые отражали бы существенные стороны его содержания. Он может использоваться, чтобы понять основную мысль автора, выяснить общественный резонанс событий или эффект воздействия сообщений, установить причины, породившие те или иные сообщения. В нашем случае, применялся традиционный метод.

Последующим этапом – проводился опрос и анализировались полученные данные. Опрос – это получение ответа на заранее подготовленные вопросы. Особенность этого метода – наличие непосредственного (интервью) или опосредованного (анкетирование) социально-психологического контакта между исследователем и опрашиваемым (респондентом); в качестве источника информации выступают суждения опрашиваемых; возможность получить сведения о мнениях, оценках, внутренних побуждениях людей. Разновидности опроса – анкетирование, интервью, экспертный опрос, социометрия. Т.к. исследование психологического климата проводилось с помощью анкетирования и социометрического опроса, рассмотрим их сущность.

Анкетирование – опрос с помощью специального документа анкеты, содержащего вопросы, ответы на которые фиксируются респондентом письменно. Предваряет вопросы обращение, в котором кратко разъясняется цель анкетирования, содержится просьба искренне ответить на вопросы, при необходимости – гарантируется анонимность ответов. Формулировка цели должна быть понятна опрашиваемым и затрагивать их интересы.

Различают прессовые (публикуемые в органах печати), почтовые (рассылаемые по почте с просьбой о возврате в определенные сроки) и раздаточные (раздаваемые для заполнения и немедленного возвращения) анкеты. Недостаток анкетирования – неполные возврат анкет (92-98% раздаточных, порядка 30% почтовых и 5% прессовых). Поэтому, определяя размер выборки, следует делать поправку на процент возврата анкет, соответственно увеличивая выборку. Кроме того, недостатком является потеря контроля над течением хода опроса с момента раздачи или рассылки анкет исследователем.

Успех проведения анкетирования, достоверность получаемой информации во многом зависят от правильности формулировки и последовательности вопросов. Социометрический опрос используется для изучения внутри- и межколлективных связей и дает возможность количественной оценки межличностных отношений и антипатий.

Для опроса этим методом применяется специальный бланк – социометрическая карточка, на основе которой устанавливаются предпочтения, отклонения, опускания (нейтральное отношение и отклонения). Для заполнения социокарточки опрашиваемым предлагается особого рода вопросы – социометрические критерии выбора. Для достоверности получаемой информации особенно важно выбрать верные, значимые для данного коллектива критерии.

Эти критерии должны отражать существенные взаимосвязи между членами коллектива, воспроизводить ситуацию выбора для совместной деятельности, быть значимыми, четко и понятно сформулированными.

В данной работе мы проводили анкетный опрос, с целью изучения психологического климат коллектива. Бланк анкеты представлен в приложении 1.

При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели были взяты:

1. Удовлетворенность членов коллектива характером и содержанием труда.
2. Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и руководителями.
3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.
4. Отношение членов коллектива к работе, коллегам, руководителям.
5. Уровень конфликтности членов коллектива – причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качества разрешения.
6. Реальная и потенциальная текучесть кадров