Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

5. Теория существования, связи и роста Клейтона Альдерфера развивает идеи теории Маслоу, предлагая рассматривать всего три группы потребностей (существования, социальных связей и личностного роста), при этом утверждая, что воздействие может идти в обоих направлениях: двигаясь от базовых конкретных потребностей к потребностям высшего порядка, при невозможности удовлетворения последних человек может снова вернуться к более простым потребностям.

6. Теория потребностей Д. Мак-Клелланда заключается в том, что потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе, стремиться к его признанию. Потребность во власти мотивирует к карьерному росту, инициативе, лидерству. [8, С. 176]

7. Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Данная теория предполагает разбиение всех потребностей на две группы: мотивационные (в признании, творческом росте, успехе, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние корпоративной культуры / среды и т. п.) (см. табл. 1).

Ученый пришел к выводу, что удовлетворенность потребностей повышает результативность труда, однако в случае их удовлетворения — воздействие исчезает. При этом Ф. Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, так как работник быстро привыкает к ее размеру и адаптируется к получению данной суммы, даже если она нестандартно высока. [19, С. 183]

Таблица 1

Гигиенические и мотивационные факторы по Герцбергу

Источник: Почебут Л. Организационная социальная психология. — М.: «Юрайт», 2017. — 382 с.

8. «XY-теория» Дугласа Мак-Грегора. Данная теория в своей основе содержит две диаметрально противоположные модели человеческого поведения и соответствующие им рекомендации по мотивации.

Теория «X» предполагает, что сотрудники категорически против ответственности и причины, которые заставляют их работать: материальное вознаграждение и определенный страх перед, например, угрозой быть уволенным.

Согласно теории «X»: люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы; у людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; больше всего люди хотят защищенности; чтобы заставить работников трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Исходя из данных предположений, ученый сделал заключение, согласно которому руководителю необходимо строго централизовать полномочия, отказавшись от предоставления подчиненным любой свободы в принятии решений. При этом задачи каждого сотрудника должны быть максимально упрощены и специфичны, то есть находиться в пределах индивидуальной компетенции. Из такого разграничения полномочий следует и установление четкой иерархии.

Однако такой подход гарантирует удовлетворение лишь базовых потребностей. В результате чего, Макгрегором была заложена теория «Y», утверждающая, что сотрудники вовсе не лишены потребности в самореализации, в том числе посредством принятия дополнительной ответственности, а любое давление в ходе работы воспринимают отнюдь не как фактор стимулирования труда.

Теория «Y» включила в себя следующие тезисы:

• Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, работники не просто примут на себя ответственность, но будут стремиться к ней;
• Если работники приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;
• Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;
• Способность к творческому решению проблем есть у многих, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Основываясь на данных принципах, руководитель вынужден ориентироваться на удовлетворение потребностей персонала более высокого уровня, таких как самостоятельность и самовыражение. В такой обстановке подчиненные вовлечены в процесс управления предприятием непосредственно, при этом есть все условия для установления сотрудничества на базе более доверительных отношений.

Очевидно, что каждая теория в отдельности малоприменима, однако при успешном комбинировании их инструментов и принципов, в условиях современной организации можно выработать успешную стратегию мотивации персонала.

9. «Z-теория» Уильяма Оучи. Данная теория дополняет теорию Мак-Грегора, обосновывая принципы коллективной мотивации. Согласно этой концепции, работники должны воспринимать организацию как «трудовую семью», а их мотивация должна исходить из ценностей такого «производственного клана». Такие ценности требуют развития у работников отношений доверия, солидарности и преданности коллективу.

Группа процессуальных теорий мотивации фокусируется на изучении распределения усилий работников и выбора ими определенного типа поведения для достижения конкретных целей. Таким образом, объектом для них является сам процесс и получаемый по его итогам результат мотивации при воздействии на человека факторов среды.

1. Теория Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера, основоположников школы человеческих отношений, указывает на то, что деньги не являются для человека единственной мотивацией к труду, не менее важен и социальный аспект, который также влияет на производительность труда. Таким образом, мотивация к труду основана на социальных нормах предприятия, а эффективность труда сотрудника определяется удовлетворенностью работой, которая опирается на такие стимулы, как достойная заработная плата, атмосфера в коллективе, внимание руководства, возможность карьерного роста и т.д.

2. Теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамса отмечает, что работник сравнивает оценку своих действий с оценкой труда других сотрудников, работающих в аналогичном окружении, с учетом определенных трудовых условий. Таким образом, эффективность мотивации воспринимается работником системно, а не по отдельной группе факторов.

3. Теория ожиданий Виктора Врума построена на идее, что необходимым условием мотивации человека является не только потребность, но и ряд ожидаемых им обстоятельств. Человек выбирает определенный тип поведения, оценивая его последствия в надежде на то, что оно приведет к достижению цели. Теория опирается на три взаимосвязанных элемента: ожидание (что эти действия приведут к желаемому результату), инструментальность (понимание наличия промежуточных результатов, которые являются этапами достижения цели) и валентность (степень удовлетворения полученным результатом) (см. рис. 1).

Рис. 1. Модель ожиданий В. Врума

Источник: Корягина Н. А. Социальная психология: теория и практика. — М.: «Юрайт», 2015. — 265 с.

Согласно данной теории, если работники чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация начинает ослабевать. Поэтому работодателю особенно важно отслеживать уровень заинтересованности сотрудников в работе. Самым распространенным способом стимулирования процессуальной мотивации в современной организации является метод коэффициентов трудового участия (КТУ), при котором каждому сотруднику устанавливается собственный КТУ, отражающий степень его вклада в достижение общего результата.

4. Теория постановки целей Эдвина Лока исходит из того, что мотивация человека определяется целями, которые он перед собой ставит, и удовлетворенностью их достижения. Предполагается, что постановка целей является сознательным процессом, а в основе поведения человека лежат осознанные намерения. Для достижения результата цель должна отвечать определенным условиям (иметь достаточную сложность и конкретность, быть ясной и приемлемой для человека).

5. Теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера.

Американские ученые Лайман Портер и Эдвард Лоулер в рамках своей модели описали 5 ключевых переменных: восприятие, вознаграждение, затраченные усилия, полученные результаты, степень удовлетворения (см. рис. 2).

Рис. 2. Модель Портера-Лоулера

Источник: Корягина Н. А. Социальная психология: теория и практика. — М.: «Юрайт», 2015. — 265 с.

Суть теории в том, что между вознаграждением и результатами введены соотношения, выраженные через три переменные, влияющие на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества и способности человека, осознание человеком своей роли в процессе труда. [13, С. 212]

Нельзя не отметить разработки и отечественных ученых, в частности Л. С. Выгодского и А. Н. Леонтьева.

Концепция параллельного мотивирования Л. С. Выгодского представляет собой определенный ракурс рассмотрения системы потребностей в содержательных теориях. В рамках этого подхода действие низших и высших мотивирующих факторов признается параллельным, они самостоятельны, одномоментны и совокупно влияют на поведение и активность индивида. Поскольку человек действует на уровнях регулирования, адаптации и самоорганизации, его потребности должны удовлетворяться на каждом из этих уровней одновременно. Таким образом, иерархия человеческих потребностей, по мнению Выгодского, — понятие условное, она не ступенчатая (как у Маслоу), а потому требует комплексного анализа.

Теория деятельностного происхождения А. Н. Леонтьева излагает идею возникновения и динамики мотивационной сферы человека. Автор выделяет две главные функции мотивов: не только побуждение (вызывающее активность), но и смыслообразование (которое формирует отношение к предмету, придавая активности личностный смысл). Распределение указанных функций среди мотивов одной и той же деятельности позволяет выявить основные отношения, которые характеризуют мотивационную сферу личности, т.е. составить иерархию мотивов.

В качестве наиболее яркого примера современных теорий мотивации можно привести теорию поколений Нейла Хоува и Уильяма Штрауса, которая в настоящее время набирает все большую популярность в сфере практики управления персоналом. Суть концепции в том, что каждое конкретное поколение определяется набором схожих интересов и ценностей, поскольку его формирование происходило в определенном социально-экономическом промежутке времени. Соответственно, представители каждой группы обладают схожей мотивационной структурой, и их эффективная мотивация возможна только с учетом этих особенностей.

В завершение проделанной в данной главе работы можно сделать следующие выводы:

1. Мотивация, как функция управления, представляет собой процесс, с помощью которого руководство побуждает сотрудников действовать в рамках достижения поставленных в организации целей, решая задачи повышения эффективности труда, раскрытия трудового потенциала персонала и объединения личных потребностей работников со стратегией компании.

2. Все многообразие известных к настоящему времени теорий мотивации можно подразделить на две большие группы: содержательные, основанные на утверждении, что движущей силой к совершению определенных действий выступают внутренние побуждения (потребности) и процессуальные, опирающиеся на восприятие и ожидания человека, связанные с определенной ситуацией и возможными последствиями выбранного им типа поведения.

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В ГБДОУ ДС № 48

2.1. Организационно-экономическая характеристика ГБДОУ ДС № 48

Объектом практического исследования выступило Государственное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 48 (далее — ГБДОУ ДС № 48), зарегистрированное по адресу: 192289, Санкт-Петербург, ул. Олеко Дундича д. 35, кор. 2, лит. А. [24]

Ведущее направление деятельности ГБДОУ ДС № 48 — осуществление воспитательно-образовательного процесса детей раннего и дошкольного возраста.

Основной целью деятельности ДОУ является образовательная деятельность по образовательным программам дошкольного образования, присмотр и уход за детьми.

ГБДОУ ДС № 48 ставит перед собой следующие задачи:

1. Способствовать сохранению и укреплению физического и психического здоровья детей;
2. Повышать эффективность воспитательно-образовательной работы с детьми;
3. Повышать педагогическую компетентность воспитателей ГБДОУ;
4. Совершенствовать работу с семьями воспитанников;
5. Обеспечить преемственность ГБДОУ и школы в вопросах подготовки детей и формирования мотивации к обучению.

Управление ДОУ осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, на основе сочетания принципов единоначалия и коллегиальности (см. рис. 3).

Стратегическое управление учреждением осуществляет руководитель детского сада — заведующий совместно с Советом трудового коллектива. На этом уровне решаются принципиальные по важности вопросы в жизни и деятельности детского сада: разработка перспектив развития учреждения определение основных путей достижения избранных целей. Обеспечивается гласность и открытость в работе детского сада.