Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

Полученные таким образом данные заносятся в итоговые таблицы результатов оценки, на основе которых формируются рейтинги педагогов, выявляются их сильные и слабые стороны («точки роста»).

4. Коррекционно-управленческий. Формирование списков воспитателей с высоким уровнем качества деятельности, на основании которых составляется приказ о премировании за образцовое выполнение государственного задания (см. табл. 10).

Таблица 10

Надбавки и премии по показателям эффективности деятельности педагогических работников

Таблица составлена автором.

На данном этапе также осуществляется: составление и подписание воспитателями с высоким уровнем качества деятельности дополнительных соглашений о премировании к трудовым договорам (в рамках эффективного контракта); постановка воспитателей с низким уровнем качества деятельности на контроль для оказания им методической помощи; проведение мероприятий по совершенствованию деятельности воспитателей в рамках выявленных «точек роста»: организация педагогических советов, консультаций.

3. Тренинг мотивации профессионального роста педагогов.

В целях стимулирования положительной мотивации профессиональных достижений и саморазвития сотрудников ДОУ, в практическую деятельность учреждения предлагается также внедрить тренинг, методологической основой которого должна послужить концепция о внутренней и внешней мотивации, т.е. о приоритете для личности деятельности самой по себе или же стремление к удовлетворению потребностей, внешних по отношению к профессиональной деятельности.

В качестве диагностического инструментария наиболее оптимально использовать методику «Мотивация профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации А. А. Реана). [14, С. 58-70]

Для проведения тренинга потребуется: музыкальные произведения для фонового сопровождения; мягкая игрушка или иной предмет, символизирующий успех; тексты притч, распечатанные и разрезанные; блокноты, ручки (фломастеры) по количеству участников; длинная тесьма; воздушные шары по количеству участников; покрывало; масштабные образцы геометрических фигур; листы белой и цветной бумаги; методическая копилка «Остров сокровищ».

Содержание тренингового занятия представлено в приложении 5.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Реализация предложенных мероприятий приведет к социальному и экономическому эффекту.

Социальный эффект будет выражен в: повышении конкурентоспособности учреждения и заинтересованности педагогов в качественном выполнении возложенных обязанностей.

Для расчета экономической эффективности системы мотивации и стимулирования труда существует ряд методических подходов. В частности, Шапиро С. А. предлагает использовать достаточно простую методику, основанную на расчете трех частных и интегрального показателя. [23, С. 129]

Э_Т = З_РАБОТ × N × (К_тек1 - К_тек2), (5)

где Э_Т — эффект от уменьшения текучести кадров;

З_РАБОТ — затраты на поиск, подбор и введение в трудовой процесс нового сотрудника;

N — среднесписочная численность работников;

К_тек1,2 — коэффициент текучести кадров соответственно на начало и конец периода.

С учетом результатов исследований, проведенных во второй главе (определяющим мотивационным фактором для большинства сотрудников выступает материальная составляющая) а также акцентирование внимание на данном факторе в предложенных выше рекомендациях, можно ожидать повышения лояльности персонала, сокращения текучести кадров минимум на 5 % и повышения производительности труда минимум на 1 % (от уровня 2017 г.).

Для дальнейших расчетов потребуются данные управленческого учета ГБДОУ ДС № 48, касающиеся расходов учреждения на поиск, отбор и обучение персонала (см. табл. 11)

Таблица 11

Динамика расходов ГБДОУ ДС № 48 на поиск, отбор и обучение персонала, тыс. руб.

Таблица составлена автором по данным: ГБДОУ ДС № 48 [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://gdou48.3dn.ru

Как видим, высокая текучесть кадров приводит к увеличению расходов на поиск, отбор и обучение персонала.

Затраты на введение в трудовой процесс нового сотрудника могут быть рассчитаны по следующей формуле:

З_РАБОТ = З_ОТ / N_ОТ, (6)

где З_РАБОТ — затраты на поиск и введение в трудовой процесс одного сотрудника;

З_ОТ — общие затраты на поиск, подбор и введение в трудовой процесс новых сотрудников;

N_ОТ — общее количество сотрудников, прошедших отбор (см. приложение 2 (графа 2 «принято, всего», 2017 г.)).

З_РАБОТ = 72,98 / 7 = 10,43 тыс. руб.

Подставляя полученное значение в формулу (5), рассчитаем экономический эффект от сокращения текучести кадров:

Э_Т = 10,43 × 48 (25 - 20) = 2 503,2 тыс. руб.

2. Эффект от обучения с последующим совмещением профессий рассчитывается по формуле:

Э_об = З_зп × Р_сп × N - З_об, (7)

где З_зп — затраты на заработную плату одного работника в месяц (41 746,02 руб. (см. табл. 2));

Р_сп — число работников, обучившихся смежным профессиям (3 чел.);

N — календарный срок, на который рассчитывается эффективность (12 мес.);

З_об — затраты на обучение (96,56 тыс. руб. (см. табл. 11)).

Подставляя необходимые данные в формулу (7), получим:

Э_об = 41 746,02 × 3 × 12 - 96 560 = 1 406 297,08 руб.

3. Эффект от увеличения производительности труда может быть рассчитан по следующей формуле:

Э_п = Р × Д_м (П₂ - П₁), (8)

где Р — количество работников;

Д_м — количество рабочих дней, отработанных за месяц (20);

П₂ и П₁ — производительность труда в прогнозном и базовом периоде соответственно (см. табл. 3),

Э_п = 48 × 20 × (916 720,29 × 1,01 - 916 720,29) = 8 800 514,78 руб.

Суммарная эффективность рассчитывается по формуле:

Э_с = Э_п + Э_т + Э_об = 8 800 514,78 + 2 503 200 + 1 406 297,08 = 12 710 011,86 руб.

Таким образом, предложенные в данной главе мероприятия (развитие мотивации в педагогическом коллективе ДОУ по взаимодействию с родителями; внедрение эффективного контракта; тренинг мотивации профессионального роста педагогов) приведут не только к социальному, но и экономическому эффекту, выраженному в экономии денежных средств в размере 12 710 011,86 руб., что в условиях ограниченности финансовых ресурсов можно признать действенным управленческим решением.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования в работе были сделаны следующие выводы и обобщения.

Мотивация — совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация, как функция управления, представляет собой процесс, с помощью которого руководство побуждает сотрудников действовать в рамках достижения поставленных в организации целей, решая задачи повышения эффективности труда, раскрытия трудового потенциала персонала и объединения личных потребностей работников со стратегией компании.

Управление трудовой мотивацией в современной организации включает в себя обширный перечень компонентов и мероприятий, направленных на мотивирование персонала. Прежде всего, это должна быть система, за которую не просто платят деньги, а поощряют за особую старательность, активное желание осуществлять трудовую деятельность именно в данной организации, стремление достичь высоких результатов труда.

В ходе оценки эффективности системы мотивации труда в дошкольном образовательном учреждении детском саду № 48, было установлено, что в учреждении основой материального стимулирования выполнения возложенных обязанностей выступает оплата труда; стимулирующую роль составляют — текущая премия, годовое премирование и ряд надбавок; моральное стимулирование связано с объявлением благодарности, награждением почетными грамотами и знаками отличия, перспективой карьерного роста, возможностью профессионального развития.

Несмотря на ежегодное увеличение среднемесячной заработной платы (+ 7,58 % за 3 года), ее размер не находит удовлетворения со стороны молодых сотрудников, вынужденных по этой причине преждевременно прерывать трудовые отношения, либо не проявлять должного усердия в трудовой деятельности, что отрицательно сказывается на качестве предоставляемых услуг.

Подтверждением данной тенденции стало увеличение коэффициента текучести кадров на 63,93 % (25 % по итогам 2017 г.), неудовлетворенность родителей воспитанников детского сада в качестве предоставляемых услуг (питание, отношение к здоровью ребенка, обращение персонала с детьми).

Чтобы выработать действенный механизм мотивации и стимулирования персонала, в работе, с помощью методики В. И. Герчикова, был определен тип мотивации сотрудников ГБДОУ ДС № 48 — инструментальный и профессиональный. Для персонала, ориентированного на данные типы мотивации, значимой ценностью выступают: заработная плата и наличие иных благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; реализация профессиональных способностей, знаний и возможностей.

Основываясь на полученных результатах, а также принимая во внимание имеющиеся ресурсы учреждения, автор пришел к обоснованному выводу, что повысить удовлетворенность трудом и уровень мотивации в ГБДОУ ДС № 48, возможно за счет: развития мотивации в педагогическом коллективе ДОУ по взаимодействию с родителями; внедрения эффективного контракта; тренинга мотивации профессионального роста педагогов.

Реализация предложенных мероприятий приведет к социальному и экономическому эффекту.

Социальный эффект будет выражен в: повышении конкурентоспособности учреждения и заинтересованности педагогов в качественном выполнении возложенных обязанностей.

Экономический эффект будет выражен в экономии денежных средств в размере 12 710 011,86 руб. за счет предполагаемого сокращения текучести кадров и роста производительности труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 27.12.2018) // Российская газета, № 256, 31.12.2001.

2. Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ (ред. от 25.12.2018) «Об образовании в Российской Федерации» // Российская газета, № 303, 31.12.2012.

3. Приказ Минобрнауки России от 17.10.2013 № 1155 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта дошкольного образования» (Зарегистрировано в Минюсте России 14.11.2013 № 30384) // Российская газета, № 265, 25.11.2013.

4. Распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р (ред. от 14.09.2015) «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы» // Собрание законодательства РФ, 03.12.2012, № 49, ст. 6909.

5. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности. — М.: Мысль, 1976. — 159 с.

6. Быховский Б. Э. Шопенгауэр. — М.: Мысль, 1975. — 206 с.

7. Вилюнас В. К. Психологические механизмы биологической мотивации. — М.: Изд-во МГУ, 1990. — 288 с.

8. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / Учебник. — 5-е издание. — М.: Магистр: Инфра-М, 2014. — 576 с.

9. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. / А. П. Егоршин. — М.: Инфра-М, 2012. — 378 с.

10. Зайцев Г. Г. Управление кадрами на предприятии: (Персон. менеджмент): Текст лекций / Г. Г. Зайцев, С. И. Файбушевич. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербург. ун-та экономики и финансов, 1992. — 72 с.

11. Зубов Н. Н. Как руководить педагогами. — М.: АРКТИ, 2012. — 144 с.

12. Коджаспирова Г. М., Коджаспиров А. Ю. Педагогический словарь: для студ. высш. и сред. пед. учеб. заведений. — М.: Академия, 2010. — 176 с.

13. Корягина Н. А. Социальная психология: теория и практика. — М.: «Юрайт», 2015. — 265 с.

14. Куприянов Е. А. Психодиагностика мотивации труда методами опроса и шкалирования / Е. А. Куприянов, А. Г. Шмелев // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. — 2016. — № 2. — С. 58-70.

15. Мансурова С. А. Повышение уровня психологической компетентности как фактор формирования мотивации педагогической деятельности: дис. ... канд. психол. наук: 10.00.07. — Сургут, 2009. — 146 с.