Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация трудовой деятельности работников на предприятиях различных форм собственности носит актуальный характер, поскольку от функционирования четко слаженной и выверенной мотивационной системы зависит не только социальная и творческая составляющие труда отдельного работника, но и в первую очередь конечный результат экономической деятельности всего предприятия.

В современных условиях хозяйствования, вследствие изменения содержания труда в результате научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий работников значение мотивации и стимулирования еще более возросло. Для многих людей труд перестал быть смыслом жизни и превратился в средство существования. Чтобы заинтересовать работников требуются дополнительные средства мотивации и стимулирования труда. Необходимо побуждать работника к высокопроизводительному и эффективному труду, создавать необходимые для работника условия труда, вознаграждать человека за стремления повышать квалификацию, с целью формирования сильной трудовой мотивации.

В особой степени все вышесказанное относится к сфере образовательных услуг, в которой, из-за нестабильности нынешних социально-экономических условий развития общества, уменьшения престижности ряда профессий, востребованных в образовательной сфере, сложности трудоустройства, наблюдается нехватка педагогических кадров, отток молодых специалистов, старение кадрового состава, что в свою очередь сказывается на мотивационной сфере как с точки зрения мотивов выбора профессии, так и удовлетворенности трудом.

Цель работы — раскрыть особенности мотивации трудовой деятельности, а также обосновать приоритетные направления совершенствования трудовой мотивации в ГБДОУ ДС № 48.

Для достижения поставленной цели в работе потребовалось решить следующие научные задачи:

1. Раскрыть сущность и содержание мотивации труда в организации;
2. Проанализировать традиционные и современные теории мотивации, выявить их особенности, сходства и различия;
3. Оценить эффективность мотивационного механизма в ГБДОУ ДС № 48;
4. Выявить проблемы и предложить рекомендации направленные на совершенствование политики мотивации в ГБДОУ ДС № 48.

Объект исследования — труд работников дошкольного образовательного учреждения.

Предмет исследования — социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе формирования и совершенствования мотивации к труду в ГБДОУ ДС № 48.

Теоретическую основу исследования составили фундаментальные и прикладные научные труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, психологии, социологии, педагогики и других смежных дисциплин, опубликованные как в специализированных научных и учебных изданиях (монографиях), так и периодической печати, информационно-аналитических обзорах, средствах массовой информации РФ и сети Internet.

Методологической основой исследования выступила совокупность принципов, приемов научного познания, общенаучные и специальные аналитические методы абстрагирования, объяснения, обобщения, группирования; метод системного анализа и синтеза.

Последовательность изложения материала соответствует характеру исследования основных проблем в том аспекте, в котором она представляется автору наиболее приемлемой для лучшего раскрытия темы. Работа состоит из введения, 3 глав, включающих 6 параграфов, 11 таблиц, 4 рисунка, заключения, списка использованных источников и 5 приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1. Понятие, сущность и виды мотивации труда

Слово «мотив» происходит от лат. «moveо» — «приводить в движение, толкать».

В большом психологическом словаре под редакцией Мещерякова Б. Г. и Зинченко В. П., мотив представляется как:

1. Побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта;
2. Побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности на предмет, ради которого она осуществляется;
3. Осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности. [17, С. 568]

Подобная трактовка приводится и в педагогическом словаре: «Мотив — субъективная причина (осознанная или неосознанная) того или иного поведения, действия человека; психическое явление, непосредственно побуждающее человека к выбору того или иного способа действия и его осуществления». [12, С. 129]

Таким образом, мотив связан с деятельностью, непосредственно ее побуждающей.

Термин «мотивация» впервые появляется в труде А. Шопенгауэра «Четыре принципа достаточной причины»: «Мотивация — это причинность, видимая изнутри, непосредственно воспринимаемая нами как воля, которая приводит в действие все пружины «деятельного субъекта». При наступлении мотива субъект должен исполнить диктуемое им действие, по отношению к которому данный мотив служит законом достаточного основания». [6, С. 28-38]

После А. Шопенгауэра данный термин прочно входит в научный обиход для объяснения причин поведения человека.

В частности, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури данное явление трактуют как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения собственных целей или целей организации». [16, С. 338]

По мнению отечественных ученых, «мотивация — это состояние личности, определяющее уровень активности и направленности действий человека в определенной ситуации». [21, С.145]

Г. Г. Зайцев считает, что «мотивация — это побуждение к интенсивной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить конкретные потребности». [10, С. 58]

В. Г. Асеев рассматривает мотивацию как «все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и т.д.». [5, С. 83]

С. Л. Рубинштейн рассматривал мотивацию как «детерминацию, реализующуюся через психику». Он считал, что мотивация — это «опосредованная процессом ее отражения субъективная детерминация поведения человека миром. Через свою мотивацию человек вплетен в контекст действительности». [20, С. 405]

В. К. Вилюнас указывает, что термин «мотивация» в современной науке используют как «родовое понятие для обозначения всей совокупности психологических образований и процессов, побуждающих и направляющих поведение на жизненно важные условия и предметы, и определяющих пристрастность, избирательность и конечную целенаправленность психического отражения и регулируемой им активности». [7, С. 114]

Доктор экономических наук А. П. Егоршин определяет мотивацию следующим образом: «мотивация — это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей». [9, С. 257]

С. К. Мордовин интерпретирует термин мотивация как «создание внутреннего побуждения к действиям». Таким образом, указывая на наличие некоторого психологического мотива в качестве, вынуждающего субъект совершать действия, и чем этот мотив весомей, тем результативней будут действия данного субъекта.

Как видим, единого определения мотивации нет, каждый исследователь по-своему трактует данное понятие, опираясь на собственную точку зрения.

Применительно к теме данного исследования наиболее верной представляется точка зрения, представляющая мотивацию как «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, направленность, ориентированную на достижение определенных целей». [11, С. 63]

Традиционно мотивацию разделяют на внутреннюю и внешнюю, имея в виду источник побуждения.

Внутренняя мотивация непосредственно связана с самой деятельностью. Она реализует познавательную потребность и имеет для личности ценностный смысл. С помощью внутренней мотивации реализуется потребность человека во внутреннем благополучии, в гармонизации внутреннего мира, в самосовершенствовании и самоактуализации.

Внешняя мотивация обусловлена внешними для человека обстоятельствами или стимулами, которые побуждают что-то делать. Иными словами, причины, определяющие деятельность человека, рассматриваются как находящиеся вне его. Личность придает значение объективным условиям, поясняя, тем самым, свое поведение, особенности самореализации.

Таким образом, так называемая внешняя причинность обусловливает оценку и интерпретацию контекстуальных аспектов поведения личности. С данным типом мотивации индивид испытывает затруднения в ходе самореализации, которые, как правило, в силу внешней причинности не осознаются, и личность не предпринимает попытку скорректировать свое поведение и переосмыслить свои позиции. [15, С. 48]

Как функция управления мотивация представляет собой процесс, с помощью которого руководство побуждает сотрудников действовать в рамках достижения поставленных в организации целей, решая задачи повышения эффективности труда, раскрытия трудового потенциала персонала и объединения личных потребностей работников со стратегией компании.

Управление трудовой мотивацией в современной организации включает в себя обширный перечень компонентов и мероприятий, направленных на мотивирование персонала. Прежде всего, это должна быть система, за которую не просто платят деньги, а поощряют за особую старательность, активное желание осуществлять трудовую деятельность именно в данной организации, стремление достичь высоких результатов труда.

Наиболее эффективной считается такая система мотивации сотрудников, при которой, исходя из возможностей компании, и потребностях ее служащих, разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации.

1.2. Содержание традиционных и современных теорий мотивации

Все многообразие известных к настоящему времени теорий мотивации можно подразделить на две большие группы:

• Содержательные теории — рассматривают отдельные внутренние мотивы (потребности) человека, направляющие и поддерживающие его деятельность (теории Тейлора, Ганта и Форда, теория потребностей Маслоу, двухфакторная теория Герцберга, теория существования, связи и роста, «XY-теория», теория приобретенных потребностей и т.д.);
• Процессуальные теории — определяют не только потребности, но и опираются на восприятие и ожидания человека, связанные с определенной ситуацией и возможными последствиями выбранного им типа поведения (теория ожиданий Врума, теория справедливости, теория постановки целей Лока, теория мотивации Портера-Лоулера и проч.).

Содержательный подход в теориях мотивации основан на утверждении, что движущей силой к совершению определенных действий выступают внутренние побуждения (потребности).

1. Теория рационализации Фредерика Тейлора, родоначальника школы научного управления, исходит из утверждения, что работникам изначально присущи недостаток инициативы и весьма медленная скорость выполнения возложенных обязанностей. Цель предложенной теории состоит в повышении мотивации работника к труду с помощью четкой привязки его дохода к выработке, и найме сотрудников, заинтересованных в большом заработке. Менеджер при этом должен создать необходимые для эффективной работы условия труда, установить определенные нормативы и требования к результатам труда.

2. Теория Генри Ганта. Суть данной теории заключается в установлении премий и поощрений работников на базе нового принципа формирования целей. Гантом была впервые внедрена система графиков планирования и календарные планы, а также усовершенствована заработная плата, сочетающая повременную и сдельную формы, что в итоге привело к превышению нормы выработки на предприятии.

3. Теория Генри Форда. Данная теория базируется на следующих принципах:

• Высокая заработная плата, четкий график работы (48 часов в неделю);
• Обеспечение рабочих современным оборудованием, соблюдение чистоты и гигиены на производстве;
• Учет индивидуальных особенностей сотрудников при назначении на должность.

4. Теория потребностей Абрахама Маслоу. Данная теория сводится к изучению потребностей человека, представленных в виде иерархической системы («пирамиды потребностей»):

• Физиологические потребности — связаны с биологическими нуждами человека (потребность в еде, воде, отдыхе и т.д.);
• Потребность в обеспечении безопасности и социальной защищенности — защита от физических и прочих опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в будущем;
• Социальные потребности — необходимость общения с людьми, принадлежность к семье и/или иной социальной группе;
• Потребность в уважении и признании окружающих;
• Потребность самовыражения — необходимость личностного роста и реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей являются первичными (низшими), последующие — вторичными (высшими). Таким образом, достижение высших потребностей будет актуально для человека только в том случае, если удовлетворены низшие, что напрямую сказывается на его мотивации. Например, человек, у которого нет средств на пропитание, не станет тревожиться о своем социальном статусе и не будет стремиться к признанию со стороны окружающих.