Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.pdf

Педагоги, которые относятся к профессиональному типу, чаще всего определяют для себя работу как важнейшее условие деятельности, которое является реализацией профессиональных способностей, знаний и возможностей.

Далее, в целях измерения удовлетворенности трудом, в отношении выбранной ранее группы сотрудников, применим методику Е. В. Михалкиной и Л. С. Скачковой. [18, С. 190-199]

Алгоритм разработки и реализации методики проведения оценки удовлетворенности персонала следующий: выбор объекта оценки (исследования); выявление структуры факторов удовлетворенности и проведение анкетирования персонала.

Для выявления структуры факторов разрабатывается анкета, в которой работникам учреждения предлагается оценить степень важности для них каждого из указанных факторов в баллах от нуля («совсем неважно») до десяти («критически важно»). Затем полученные баллы используются для ранжирования факторов и вычисления корректирующих коэффициентов, отражающих относительную важность или место каждого фактора в общей удовлетворенности работника. Эти коэффициенты представляют собой числа от нуля до единицы, в сумме дающие единицу. Таким образом, анкеты, посвященные оценке удовлетворенности, должны выявлять не только удовлетворенность, но и структуру внутренней мотивации работников.

После чего, каждый фактор мотивации, выявленный в процессе анкетирования, оценивается сотрудниками по шкале (см. табл. 6).

Далее рассчитывается индекс удовлетворенности персонала с учетом корректирующих коэффициентов и анализ результатов с учетом шкалы оценки удовлетворенности (см. приложение 3).

Таблица 6

Пример оформления шкалы удовлетворенности

Источник: Михалкина Е. В. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения / Е. В. Михалкина, Л. С. Скачкова // Мотивация и оплата труда. — 2013. — № 3. — С. 190-199.

Индексы удовлетворенности по каждому фактору вычисляются по формуле:

Ф_cp = Σ Б_i / n, (1)

где Ф_cp — средний балл по фактору;

Б_i — балл по данному фактору, выставленный i-м сотрудником;

n — количество сотрудников.

Так, в соответствии с данными приложения 3, средний балл по первому фактору составит: (9 + 10 + 10 + 9 + 6 + 7 + 8 + 6 + 9 + 5) / 10 = 7,9.

J_уд. = Ф_cp / Б_max × 100 %, (2)

где J_уд. — индекс удовлетворенности персонала по фактору;

Б_maх — максимальное количество баллов по шкале оценки факторов удовлетворенности персонала (т. е. 10).

По первому фактору J_уд. составит: 7,9 / 10 × 100 = 79 %.

Далее рассчитываются индивидуальные индексы удовлетворенности сотрудников, учитывающие удовлетворенность по каждому фактору с учетом корректирующего коэффициента:

J_{уд. инд.} = Σ W × Б_i, (3)

где J_{уд. инд.} — индекс удовлетворенности сотрудника;

W — корректирующий коэффициент.

Для данной формулы также приведем пример расчета (для первого сотрудника):

J_{уд. инд.} = Σ 0,1 × 9 + 0,35 × 4 + 0,2 × 7 + 0,01 × 7 + 0,04 × 3 + 0,3 × 7 = 5,99 ≈ 6.

Общий индекс удовлетворенности персонала рассчитывается по формуле:

J_уд. = Σ W × Ф_cp, (4)

где J_уд. — общий индекс удовлетворенности персонала;

W — корректирующий коэффициент для фактора;

Ф_cp — средний балл по фактору.

J_уд. = Σ 0,1 + 7,9 + 0,35 × 5,6 + 0,2 × 7,1 + 0,01 × 7 + 0,04 × 4,7 + 0,3 × 6,3 = 6,32

Степень удовлетворенности определяется в зависимости от выбранной шкалы оценки факторов удовлетворенности и может быть представлена в следующем виде (см. табл. 7).

Таблица 7

Интерпретация числовых значений общего индекса удовлетворенности

Источник: Михалкина Е. В. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала: предпосылки и методика проведения / Е. В. Михалкина, Л. С. Скачкова // Мотивация и оплата труда. — 2013. — № 3. — С. 190-199.

Значение индекса удовлетворенности (J_уд. = 6,32) свидетельствует о том, что в рассматриваемом учреждении низкий уровень удовлетворенности трудом по следующим факторам: «удовлетворенность переменной частью оплаты труда», «признание со стороны коллег», «атмосфера здоровой состязательности в коллективе» (значение коэффициентов удовлетворенности соответственно 5,6; 4,7; 6,3).

Низкая удовлетворенность предлагаемыми условиями труда приводит к снижению качества оказываемых услуг. На данную тенденцию указывают и родители воспитанников детского сада (см. табл. 8).

Таблица 8

Удовлетворенность родителей услугами ГБДОУ ДС № 48 (в %, n = 48)

Таблица составлена автором самостоятельно

Из представленной таблицы видно, что питанием, уровнем внимания к здоровью ребенка, а также качеством оказываемых услуг удовлетворены лишь 55 % родителей. У 29 % вызывает вопросы обращение персонала с детьми.

Обобщая полученные в данной главе результаты можно сделать вывод, что сотрудники учреждения детского сада не удовлетворены предлагаемыми условиями труда, что сказывается на качестве предоставляемых услуг, результатом чего становится снижение эффективности деятельности учреждения в целом.

Данное обстоятельство обуславливает необходимость выработки действенных механизмов способных существенно повлиять на мотивацию и удовлетворенность трудом сотрудников ГБДОУ ДС № 48.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОЛИТИКИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ГБДОУ ДС № 48

3.1. Пути повышения мотивации к труду в ГБДОУ ДС № 48

Основываясь на результатах проведенного выше анализа, а также принимая во внимание выявленный тип мотивации сотрудников и имеющиеся ресурсы учреждения, повысить удовлетворенность трудом и уровень мотивации в ДОУ, представляется возможным за счет внедрения следующих мероприятий:

1. Развитие мотивации в педагогическом коллективе ДОУ по взаимодействию с родителями.

Одним из важнейших условий формирования личности ребенка является взаимодействие воспитателей с семьями воспитанников.

Для организации согласованного эффективного взаимодействия педагогов ДОУ с родителями необходимо иметь мотивацию с обеих сторон. Инициативу в сторону сотрудничества чаще всего приходится проявлять педагогу, как профессионалу своей деятельности.

Именно тут педагогам может потребоваться помощь специалистов. Имея знания по грамотному построению процесса взаимодействия с родителями, обладая навыками эффективной коммуникации и убеждения, педагогу легче будет выстроить отношения с родительским коллективом и привлечь родителей к сотрудничеству. [26]

В таблице 9 представлен список мероприятий, направленных на развитие мотивации в педагогическом коллективе ДОУ по взаимодействию с родителями.

Реализация данного комплекса мероприятий позволит: изменить представления педагогов о содержании и ценности семейного воспитания, ресурсах и ограничениях родительского и профессионального воспитания в сторону их расширения и большей адекватности; развить мотивацию педагогов на сотрудничество, партнерские отношения с родителями воспитанников; повысить уровень развития у педагогов навыков конструктивного общения с родителями воспитанников; повысить уровень информированности об эффективных формах работы с родителями воспитанников.

Таблица 9

Комплекс мероприятий по развитию мотивации в педагогическом коллективе ДОУ направленный на взаимодействие с родителями

Таблица составлена автором.

2. Внедрение эффективного контракта.

Для побуждения педагогических работников к эффективной деятельности, последним необходимо создать условия, удовлетворяющие их потребностям. Одним из таких условий является введение эффективного контракта.

Эффективный контракт — трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. [4]

Введение эффективного контракта в системе дошкольного образования можно назвать одним из этапов регламентации и регулирования трудовых отношений, который встраивается в многоуровневый комплексный механизм управления мотивацией труда педагогов.

Для внедрения эффективного контракта в ГБДОУ ДС № 48 необходимо: уведомить работников о грядущих изменениях условий трудового договора; разработать дополнительное соглашение в коллективном договоре между работодателем и работниками; разработать и утвердить Положение «О Совете по качеству ДОУ»; разработать и утвердить Положение «О ежемесячном стимулировании педагогических работников в целях усиления мотивации трудовой деятельности педагогических работников в повышении качества активности и инициативы, стимулирования их профессионального роста и повышения ответственности за конечные результаты».

Процесс внедрения эффективного контракта целесообразно разбить на несколько этапов:

1. Подготовительный. На данном этапе должны быть рассмотрены основные организационно-содержательные положения предлагаемой системы оценки и определена периодичность ее проведения, например, один раз в полгода; скорректирована образовательная и рабочие программы, определены целевые показатели по каждой группе и учреждению в целом.

2. Процессуальный. На данном этапе Экспертной комиссией (в состав комиссии могут быть включены: воспитатели, методисты и родители воспитанников детского сада (законные представители), представители администрации учреждения) в форме собеседования осуществляется оценка качества деятельности воспитателей ДОУ. В ходе собеседований рассматриваются и утверждаются контрольные карты оценки воспитателей (см. приложение 4).

3. Аналитический. Определение комплексного показателя качества деятельности (КПКД_пед) по каждому воспитателю и уровня качества его деятельности, который ложится в основу рейтингования.