Файл: Роль мотивации в поведении организации (Роль и значение мотивации).pdf

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом [13, c. 95].

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось,
что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника
к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо
в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов – психологических.

Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса.

В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников
к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные
на результат (цель).

Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек [5, с 13].

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный
же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам
и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные
или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения
его потребностей или достижения его целей.

Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, низкий уровень межличностных коммуникаций, несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником, недостаточное оснащение рабочих мест и т.д.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования [16, c.134].

1.3 Исследование мотивации персонала

Разработка эффективных решений в области мотивации трудовой деятельности невозможна без проведения детального анализа. Определение целей и задач, учитывающих специфику конкретной организации (область деятельности, состояние персонала, его профессиональная специализация),
а также выбор методов исследования, применение которых обеспечит получение требуемой информации, позволяет сформировать необходимую базу для анализа системы мотивации. Следующим шагом в исследовании будет являться оценка соответствия существующей системы мотивации принципам эффективного управления персоналом.

Цели, задачи и методы исследования.

Исследование системы мотивации проводится с целью определения того, в какой мере мотивационная деятельность способствует эффективности предприятия.

Задачи исследования существующей системы мотивации:

– анализ результатов и эффективности труда персонала;

– анализ удовлетворенности трудом персонала;

– анализ мотивационной деятельности предприятия.

Для решения этих задач применяются следующие основные методы исследования системы мотивации:

– анализ проблем организации;

– анализ документов;

– анализ внешних факторов;

– социологический опрос;

– наблюдение.

Анализ проблем организации состоит, во-первых, в сборе информации
о планах предприятия и текущей производительности труда, движении персонала, а во-вторых, в оценке влияния этих показателей
на общеорганизационные результаты. На наличие организационных проблем
в области мотивации всегда указывают:

– уровень текучести, если его показатели в течение достаточного длительного периода (не менее полугода) превышают 7 – 10%;

– понижающаяся в течение указанного периода динамика производительности труда, если эта тенденция не связана с сезонным характером деятельности организации.

Кроме того, если планы предприятия связаны с изменениями внутри самой организации, то это впрямую указывает на необходимость совершенствования системы мотивации.

Анализ документов. Документы предприятия дают официальную информацию обо всех элементах системы мотивации. Так, положение об оплате труда раскрывает структуру применяемых форм и систем материального вознаграждения, а также условий его получения для сотрудников; положение
об аттестации определяет методы и порядок определения результатов
и эффективности труда персонала; правила внутреннего распорядка содержат совокупность требований (правил) к поведению сотрудников, а также перечень дисциплинарных взысканий и т.д.

Анализ внешних факторов проводится для того, чтобы вовремя выявить условия внешнего окружения (рынок труда, предприятия-конкуренты, трудовое законодательство), создающие как благоприятные условия для реализации той или иной политики мотивации, так и осложняющие ее проведение.

Цель социологического опроса – это исследование отношения сотрудников к применяемым формам и методам стимулирования, существующим стилям управления, сложившимся отношениям, которое проводится либо в письменном виде (анкетирование), либо в устной форме (интервью) по определенным заранее темам и по соответствующим этим темам вопросам.

Наблюдение состоит в изучении реакции сотрудников на происходящие события, в том числе на применение или введение тех или иных стимулов. Сбор проблем, с которыми сотрудники сталкиваются в своей работе, позволяет конкретизировать направления исследования. Например, недовольство работников невниманием руководителя к их предложениям может указывать
на наличие активных мотивов достижений, реализация которых сдерживается существующим стилем руководства.

Основные подходы к оценке мотивации персонала

Мотивация – явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения.

Дело осложняется тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия
тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу
и направленность его поведения, являющиеся следствием действия
как внутренних, так и внешних мотиваторов.

Существует несколько подходов к измерению и оценке мотивации:

– по результатам деятельности работников;

– по их поведению;

– путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние мотивации персонала.

Оценка по результатам. Результат деятельности работника есть производное от двух составляющих:

личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду вообще, отношение к организации;

организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).

Оценка мотивации по результатам предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой
из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения
плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необходимо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем,
а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством наблюдения за поведением человека. В частности, мотивация проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

Основным методом получения информации о деятельности сотрудника является наблюдение, в некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника по определенным критериям, описывающим те или иные его действия.

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «ДИМАРТ»

2.1 Краткая характеристика ООО «Димарт»

Общество с ограниченной ответственностью «Димарт» осуществляет свою деятельность с 2000 года. Фактически общество занимается оптовой торговлей спиртными напитками, на что имеется соответствующая лицензия.

Основной целью создания организации является извлечение прибыли.

Предметом деятельности организации может являться осуществление любой допустимой действующим законодательством коммерческой и иной деятельности, в том числе:

– оптовая и розничная торговля;

– производство и продажа программных продуктов и информационных систем;

– производство и реализация товаров народного потребления
и продукции производственного потребления;

– торгово-закупочная деятельность, включая закупку и реализацию продукции на коммерческой и комиссионной основе по договорным ценам;

– открытие в соответствии с действующим законодательством торговых точек, торговых домов, фирменных магазинов;

– организация перевозок различных грузов автомобильным, железнодорожным, авиационным и водным транспортом в прямых и смешанных сообщениях в соответствии с действующим законодательством;

– строительство объектов необходимых для обеспечения деятельности Общества, а также с целью их последующей коммерческой реализации;

– выполнение копировально-множительных и типографских работ;

– ремонт и техническое обслуживание копировально-множительной техники, бытовых приборов и машин;

– приобретение или аренда складских, выставочных, производственных
и других помещений;

– осуществление хранения, доработки, предпродажного сервиса, упаковки, приема и сдачи грузов.

Исполнительным органом ООО «Димарт» является генеральный директор. Генеральный директор руководит текущей деятельностью организации и решает все вопросы, которые не отнесены уставом и законом
к компетенции общего собрания участников организации. Он действует
от имени организации без доверенности, в том числе представляет ее интересы и совершает сделки.

Организация имеет линейно-функциональную организационную структуру управления в соответствии с рисунком 2.1.