Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы ФГБУ «НИЦКиР» ФМБА РОССИИ.pdf

Повышенное внимание власти к определению уровней компетенции специалистов разных сфер позволяет ликвидировать пробелы в Трудовом Кодексе. Федеральный закон № 236-ФЗ от 3 декабря 2012 года внес поправку, формулирующую понятие профессионального стандарта и квалификации работника. Ранее этих терминов в Кодексе не было.

Профстандарты Минтруда раскрывают деятельность специалистов, работающих на разных уровнях квалификации и связанных одной технологической задачей. Описание самих требований, предъявляемых сотруднику, отличается комплексным характером. При их формулировании используется более современная конструкция. Она предполагает сочетание требований с умениями и знаниями, компетенцией и опытом^[43].

Профстандарты по профессиям заменили действовавшие квалификационные справочники, которые устарели ввиду отсутствия в них множества современных специальностей, во всяком случае, в подвижных в экономическом плане областях. Однако кадровикам приходится придерживаться и прежних нормативов. Это обусловлено тем, что в них присутствуют категории, для которых установлены надбавки и льготы^[44].

Нововведенные профстандарты по профессиям образования вызвали неоднозначную реакцию общественности. Со стороны специалистов была озвучена критика на рассматриваемые изменения. Например, профстандарт педагога стал предметом обширных дискуссий сразу после его утверждения. Хотя единственной целью Министерства при его разработке было улучшение качества образования в стране.

Здесь необходимо отметить, что, вводя профстандарт, наниматель должен пересмотреть все действующие процедуры на своем предприятии. Кроме этого, «необходимо переработать содержание инструкций, условия предоставления работы конкретному сотруднику, а также всю схему заработной платы»^[45].

Плюсы и минусы введения обязательных профессиональных стандартов на предприятиях показаны на рисунке.

Рисунок 5 - Оценка применения профессиональных стандартов^[46]

Несмотря на наличие ряда недостатков, государство нацелено на продолжение внедрения разработанной программы. По мнению экспертов, «такая система позволит упорядочить сферу труда, приведет ее состояние в соответствие с современными рыночными условиями. Кроме этого, на предприятиях увеличится количество образованных, грамотных специалистов, что крайне важно для развития экономики страны»^[47].

Исходя из государственной программы по реализации профессиональных стандартов и процедуры внедрения сертификации, «работодателям рекомендуется уже сейчас выстраивать работу с персоналом с учетом перспектив изменения законодательства: анализировать все принимаемые профессиональные стандарты с точки зрения применения в компании, корректируя внутренние управленческие документы, программы обучения, процедуру аттестации, должностные инструкции, порядок выстраивания карьеры работников, формирование кадрового резерва и др.».^[48]

Самое главное, что профессиональный стандарт устанавливает не только требования к образованию, теоретическим знаниям работника, но также устанавливает профессиональные умения, которыми должен обладать работник на определенной позиции. Также «в законодательстве закреплены пути повышения квалификации, в том случае, если конкретный работник не будет соответствовать профессиональному стандарту»^[49].

Согласно изменениям, внесенным в ст. 57 Трудового кодекса РФ Федеральным законом № 236 от 03.12.2012 г., обязательным условием трудового договора является трудовая функция, под которой понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретным видом поручаемой работнику работы.

Причем, в том случае, когда Трудовым кодексом или иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках^[50]. Данное требование всегда было обязательным для всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы^[51].

Сейчас в данную формулировку добавлена обязанность не только идентичности квалификационным справочникам, но и соответствующим положениям профессиональных стандартов. То есть «использовать профессиональные стандарты при использовании типового наименования должности, профессии работодатель любой формы собственности будет обязан»^[52].

Как указано в Постановлении Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23 «О Правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов»: профессиональные стандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления.

Поэтому каждому работодателю необходимо отслеживать выход профессиональных стандартов в реестре профессиональных стандартов, который ведет Минтруд. «При выходе профессионального стандарта работодатель сможет мотивировать (в том числе письменно) отказ кандидату в приеме на работу при несоответствии соискателя профессиональному стандарту»^[53].

«Если же соискатель работодателю подходит, но при этом не соответствует квалификации, установленной профессиональным стандартом по данной позиции, то, если работодатель не является бюджетной организацией и иной организацией, для которой законом будет установлено обязательное применение профессиональных стандартов, он, конечно, может принять данного соискателя на работу, но на иную должность, по которой профессионального стандарта нет, либо принять на плановую должность, но с обязательным дополнительным обучением»^[54].

Аналогично будет решаться вопрос и в том случае, когда на позиции, по которой принят профессиональный стандарт, работник уже работает, например, главный бухгалтер, начальник отдела кадров и т. д. и при этом окажется, что их квалификация не соответствует утвержденному профессиональному стандарту, то у работодателя будет два варианта возможных действий:

1.  Повышать квалификационный уровень работника до того, который требуется по профессиональному стандарту.
2. Переименовать позицию работника в другую, по которой нет профессионального стандарта (если работодатель не является бюджетной организацией и иной организацией, для которой законом будет установлено обязательное применение профессиональных стандартов) или перевести работника на другую должность, по которой квалификационный уровень работника соответствует профессиональному стандарту.

После принятия профессиональных стандартов и инспектора труда будут предъявлять требования соответствия квалификации работников требованиям, закрепленным в профессиональных стандартах (при их наличии). Так в ст. 57 Трудового кодекса РФ установлено четкое требование о том, что «должность (профессия), указанная в трудовом договоре, должна соответствовать классификаторам профессий и должностей и профессиональным стандартам, в случае установления льгот, гарантий и ограничений. Таким ограничением могут являться, в том числе и минимальные требования к уровню образования, которые прописываются в профессиональных стандартах»^[55].

Профессиональные стандарты при их правильном применении будут способствовать профессиональному росту работников. Ведь не секрет, что часто в практике встречается такая ситуация, что на определенных должностях работают работники, не имеющие соответствующей квалификации. И понятно, что всегда в жизни встречаются самородки, которые интуитивно понимают суть профессии и ей успешно соответствуют и без наличия образования, опыта и т. д. Но это скорее исключения, подтверждающие правила^[56].

Выводы:

«Кадровая политика – это система правил и норм, определяющих отношения организации и нанимаемого персонала.»^[57].

«В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести»^[58].

Главным объектом кадровой политики государственного учреждения является - персонал (кадры). «Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства»^[59].

Следовательно, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

«Экономическая ситуация в стране требует повышения производительности труда за счет более грамотной организации производственного процесса, использования эффективных технологий и современного оборудования»^[60].

Таким образом, одной из своих приоритетных задач на ближайшую перспективу Правительство РФ назвало повышение производительности труда. Следовательно, разработка, внедрение профессиональных стандартов и подготовка специалистов согласно требованиям данных документов становится чрезвычайно актуальной проблемой.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ В ФГБУ «НИЦКиР» ФМБА РОССИИ

2.1 Общая характеристика предприятия

Объектом исследования работы явилось Федеральное государственное бюджетное учреждение «Научно-исследовательский центр курортологии и реабилитации Федерального медико-биологического агентства». Далее рассмотрим общую характеристику предприятия.

«Полное наименование учреждения: Федеральное государственное бюджетное учреждение «Научно-исследовательский центр курортологии и реабилитации Федерального медико-биологического агентства».

Сокращенное наименование: ФГБУ НИЦКиР ФМБА России.

Местонахождение учреждения: 354000, Россия, Краснодарский край, гор. Сочи, ул. Несебрская, д. 22.

ФГБУ НИЦКиР ФМБА России в своей деятельности руководствуется законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными правовыми актами Министерства здравоохранения Российской Федерации, актами Федерального медико-биологического агентства»^[61].

ФГБУ НИЦКиР ФМБА России, осуществляет за счет средств федерального бюджета следующие виды деятельности:

1. Осуществление в соответствии с лицензией медицинской деятельности для прикрепленного контингента в рамках учрежденного государственного задания, включая работы (услуги) по акушерству и гинекологии; аллергологии и иммунологии; диабетологии; диетологии; кардиологии; клинической лабораторной диагностике; мануальной терапии; медицинской реабилитации; неврологии; педиатрии; стоматологии и др.

2. Образовательная деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации в пределах контрольных цифр, утвержденных ФМБА России;

3. Услуги по организации лечебного и диетического питания;

4. Информационные услуги, организации и проведение конгрессов, конференций, семинаров, выставок и других мероприятий.

ФГБУ НИЦКиР ФМБА России возглавляет генеральный директор, назначаемый на эту должность сроком до 5 лет и освобождаемый от должности Руководителем ФМБА России.

Основные компетенции ФМБА России приведем в приложении А.

Организация учреждения имеет линейно-функциональную структуру управления (ПРИЛОЖЕНИЕ Б).

Структура, численность и штатное расписание утверждается Руководителем в зависимости от годового объема бюджетного финансирования на оплату труда, который определяется ФМБА России до принятия решения о предоставлении организации субсидии. По согласованию с ФМБА России структура, численность и штатное расписание утверждается Руководителем после принятия решения о предоставлении Учреждению субсидии»^[62].