Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Персонал и эффективность его использования).pdf

- высшим руководством не разработана кадровая стратегия СП на долгосрочную перспективу(до 2025-2030 года), а только программа «Кадры» на среднесрочную перспективу(до 2020 года) и политика её реализации, что значительно снижает эффективность функций мотивации и стимулирования труда;

- завышенное число органов аппарата управления, структурных подразделений и количества должностей (нормативный фонд рабочего времени согласно должностным инструкциям и функциональным обязанностям составляет менее 50% от фактического фонда рабочего времени), что требует сокращения как количества должностей, так и самой численности административно-управленческого персонала(АУП);

- налицо общее завышение численности вспомогательного и обслуживающего персонала (в среднем, на 30%);

- необходимо сократить число иерархических уровней управления и обосновать нормы управляемости с учетом специфики СП «Санта-Импекс»;

- темпы роста производительности труда(102,7%) отстают от темпов роста заработной платы персонала СП(140,5%) на 37,8 процентных пункта, что является следствием отсутствия выработанной кадровой политики СП. Так, за 2014-2015 годы рост среднесписочной численности торговых работников составит 14 человек или 107,5%;

- несбалансированный уровень фактической среднемесячной заработной платы по категориям персонала СП: среднемесячная заработная плата обслуживающего и вспомогательного персонала составляет около 50% среднемесячной заработной платы административно-управленческого персонала.

Становление и развитие оптово-розничного рынка продовольственных товаров требует новых подходов к системе управления СП «Санта Импекс» с учетом прогрессивного зарубежного опыта развитых рыночных стран. Например, большинство успешно развивающихся американских компаний осуществляют отдельные изменения оргструктуры ежегодно, а значительные ее реорганизации каждые 4-5 лет. На данном СП вышеперечисленные существенные недостатки системы управления не стали предметом изменений модели управления с момента создания СП «Санта-Импекс», т.е. с 1993 года.

Все инновационные подходы к системе управления СП, в целом, и системе управления персоналом, в частности, должны быть заложены при разработке стратегии кадрового обеспечения СП «Санта-Импекс» с учетом конкретных внутренних и внешних факторов: темпов роста оптово-розничного товарооборота, расширения ассортимента продукции, повышения ее конкурентоспособности, конъюнктуры внутреннего и внешнего потребительского рынка и других факторов.

Тем более, что налицо рост показателей, отражающих укрепление материально-технической базы СП «Санта-Импекс». Это в первую очередь, показатель торговой площади сети магазинов СП Санта Импекс Брест, который увеличился за анализируемый период на 30 кв. м. или на 1,9 процентных пункта.

Общая стоимость имущества СП «Санта-Импекс» по итогам бухгалтерского баланса за 2015 год выросла почти в 1,5 раза как за счет оборотного, так и внеоборотного капитала по причинам приобретения новых основных средств для строящейся производственной базы по переработке рыбной продукции мощностью 35 тонн в день обшей площадью 4 тыс. кв. м. на территории СЭЗ Брест.

На балансе СП «Санта-Импекс» по состоянию на 1 января 2016 года числились основные средства на сумму 603735 тысяч рублей, в том числе пассивная часть основных фондов: здания - 408017 тысяч рублей, сооружения - 422 тысячи рублей; активная часть основных фондов: машины и оборудование - 162329 тысяч рублей, транспортные средства - 27880 тысяч рублей, инструмент - 5087 тысяч рублей.

2.2. Анализ системы управления персоналом СП «Санта-Импекс»

В системе управления персонала СП «Санта-Импекс» в качестве объекта управления выступает персонал СП, а субъектами управления являются менеджеры персонала на различных иерархических уровнях управления персоналом СП. На рисунке 2. представлена модель процесса менеджмента персонала СП «Санта-Импекс».

Цель управления персоналом

Принципы управления персоналом

Методы управления

персоналом

Достижение цели управления персоналом

ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ:

-прогнозирование,

-планирование,

-организация,

-координация,

- стимулирование.

-анализ, учёт, контроль

Рисунок 2. Модель процесса менеджмента персонала

СП «Санта-Импекс»

На «Санта-Импекс» подбор, расстановка, ротация, а также повышение квалификации кадров и стимулирование их трудовой активности при осуществлении кадровой политики СП проводятся отделом кадров СП в рамках реализации программы «Кадры» под руководством администрации.

Данной программой «Кадры» СП «Санта-Импекс» до 2020 года предусмотрено проведение текущей и итоговой ежегодной аттестации кадрового состава СП. В октябре 2016 года работниками отдела кадров под руководством зам.директора по организационной и кадровой работе СП «Санта-Импекс» проводилась итоговая аттестация административно-управленческого персонала, включая руководителей, специалистов и технических исполнителей в составе аппарата управления.

Цель аттестации являлось АУП СП «Санта-Импекс» - определение качественных характеристик управленческого персонала, выявление ресурсов повышения эффективности управленческой деятельности и роста производительности труда, формирование резерва руководящих кадров, определение перспектив кадрового роста работников и направлений повышения квалификации и профессиональной подготовки сотрудников аппарата управления. Данная цель достигается решением следующих задач:

• выявить наиболее перспективных работников для формирования резерва кадров;

• получить информацию для формирования групп обучения как для повышения уровня образования, так и для повышения квалификации управленческих кадров;

• определить управляемость на всех иерархических уровнях и сделать сравнительный анализ с нормами управляемости;

• выявить нецелесообразные управленческие должности и подготовить предложения по сокращению или переводу сотрудников, их занимающих;

• получить информацию для выработки необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого и в целом аппарата управления СП «Санта-Импекс».

В ходе проведения аттестации АУП СП «Санта-Импекс» определялись:

- результаты деятельности работников в соответствии с их должностными инструкциями и функциональными обязанностями(на основании оценок руководителя);

- уровень теоретических знаний;

- личностные качества АУП;

- мотивационные приоритеты АУП;

- социально - психологический климат в трудовом коллективе;

- неформальные группы в трудовом коллективе.

Разработанная методика аттестации кадрового состава аппарата управления СП «Санта-Импекс» в рамках программы «Кадры» предусматривает следующую шкалу оценок. Оценочный лист разрабатывался с учетом мнения экспертов, а также работников кадровой службы и дирекции СП «Санта-Импекс». Было разработано 3 варианта оценочного листа:

1. для оценки руководителей (высших и линейных);

2. для оценки специалистов;

3. для оценки технических исполнителей.

Теоретические тесты разрабатывались в отделе кадров СП «Санта-Импекс» на основе должностных инструкций и функциональных обязанностей АУП. Личностные качества персонала определялись психологическими тестом, профессиональные качества АУП определялись путем экспертного опроса каждого аттестуемого путём проведения дополнительных собеседований с целью определения критериев результативности профессиональной деятельности и рационального распределения функциональных задач и обязанностей сотрудников.

Выявление наиболее перспективных АУП СП «Санта-Импекс» осуществлялось на основе:

• анализа возрастной, образовательной структуры каждого структурного подразделения аппарата управления СП;

• результатов экспертной оценки;

• психологических исследований;

• социометрии;

• результатов теоретического тестирования.

По итогам аттестации управленческого персонала СП «Санта-Импекс» в соответствии с графиком работы проводились заседания аттестационных комиссий по аттестации руководителей, специалистов и технических исполнителей. Работниками отдела кадров СП «Санта-Импекс» до каждого начальника отдела или службы доведены документы, содержащие информацию по итогам аттестации АУП по его подразделению. Персональные итоги аттестации доведены до каждого аттестуемого.

В аттестации административно-управленческого персонала(АУП) СП «Санта-Импекс» в составе аппарата управления приняли участие 52 человека или 26% от среднесписочной численности персонала СП «Санта-Импекс», включая дирекцию в составе 5 человек, в том числе 31 руководителя, 15 специалистов и 6 технических исполнителей.

По результатам аттестации АУП СП «Санта-Импекс» определена возрастная, образовательная, профессиональная структура АУП как по каждому структурному подразделению аппарата управления, так и, в целом, по СП:

Возрастная структура АУП СП «Санта-Импекс»:

• До 25 лет -22%
• От 25 до 30 лет -11%
• От 3 0 до 40 лет - 22%
• От 40 до 50 лет - 45%
• От 50 до 55 лет - 0%

Образовательная структура АУП СП «Санта-Импекс»:

• Высшее техническое образование - 23%
• Высшее экономическое образование - 22%
• Неполное высшее образование - 11%
• Среднее техническое образование - 26%
• Среднее специальное образование - 30%

Так, в результате аттестации АУП выявлено, что сотрудники, работающие в соответствие с профилем полученного образования, составляют 89% от общего числа АУП СП «Санта-Импекс». Как показывают результаты анализа, немногочисленна категория сотрудников, не имеющих базовой профессиональной подготовки(неполное высшее образование - 11%), что, несомненно, является положительным фактором. Однако, высокий удельный вес АУП со средним специальным образованием и наличие только 22% работников с высшим экономическим образованием не является позитивным трудовым фактором.

Как выявил анализ результатов аттестации АУП СП «Санта-Импекс», наибольшое количество управленческих функций сосредоточено у руководителей, не достаточно делегируются полномочия специалистам. У руководителей же мало возможностей и времени для аналитической работы, большой процент времени занимает процесс согласования решений и текущая управленческая работа.

Действующая методика аттестации кадрового состава аппарата управления СП «Санта-Импекс» в рамках программы «Кадры» не позволяет сравнить работу управленческого персонала разных подразделений, поэтому нуждается в совершенствовании. Результаты оценочного этапа аттестации кадрового состава аппарата управления СП «Санта-Импекс» были приведены в рейтингах по определению профессиональных, организаторских, коммуникативных и личностных качеств, а результаты использованы при определении наиболее и наименее перспективных сотрудников, лишних управленческих должностей, перераспределении обязанностей, определения состава групп для обучения и повышения квалификации кадров. Кроме того, выявлен круг сотрудников, обладающих высоким лидерским потенциалом и харизмой.

По результатам социометрического исследования можно сделать вывод о том, что, в целом, социально-психологический климат аппарата управления СП «Санта-Импекс» хороший. На общем фоне он несколько хуже в бухгалтерии и отделе снабжения, где степень сплоченности коллектива и уровень личностных отношений ниже нормы, что может быть объяснено пространственно-дистанционным разделением сотрудников и спецификой данного вида управленческого труда. Для более эффективного управления персоналом в данных подразделениях руководителям имеет смысл учитывать неформальных лидеров, осуществляя в некоторых случаях через них свое воздействие на коллектив.

Полученные результаты аттестации кадрового состава аппарата управления СП «Санта-Импекс» применяются для формирования групп обучения и повышения квалификации управленческих кадров, ротации сотрудников, и других направлениях работы с персоналом. При рассмотрении статистических результатов четко просматривается тенденция доминирования среднего уровня перспективности обучения. Средним уровнем выраженности качеств руководителя обладают примерно 11 -15 % АУП СП «Санта-Импекс». Высоким уровнем выраженности качеств - порядка 11 %. Средним уровнем выраженности перспективности обучения обладают примерно 45% работников, выше среднего - 30% и высоким - 20%.

Средним уровнем готовности к нововведениям обладают примерно 54% сотрудников, выше среднего - 35% и высоким - 11%. Практически все сотрудники аппарата управления СП «Санта-Импекс», кроме руководства, обнаружили среднюю выраженность своих профессиональных качеств.

Результаты тестирования в рамках аттестации управленческих кадров СП «Санта-Импекс» приведены в рейтингах и могут быть использованы как для организации обучения и повышения квалификации управленческих кадров, так и для совершенствования стимулирования их трудовой активности. В рейтингах результаты упорядочены по общей сумме баллов, где основная часть вопросов (45 из 60) составлена по профилю работы тестируемого подразделения. Результаты оценивались по 100-балльной шкале (процент набранных баллов из максимально возможных вне зависимости от количества вопросов).