Файл: Подходы к определению эффективности государственного и муниципального управления.pdf

Также было проведено исследование по опыту работы на госслужбе и анализ гендерной структуры.

Рис. 2.4. Гендерная структура Администрации Московской области^[13]

Из рисунка 2.4. видно, что основу Администрации Московской области составляют женщины и это тот вид деятельности, где их потенциал может быть реализован. Такой сравнительно высокий процент женщин можно объяснить их преобладанием на должностях государственной гражданской службы, отнесенных к категории «специалисты», которых большинство.

На рисунке 2.4. представлено процентное соотношение руководителей и специалистов в организации. Баланс руководителей и специалистов в организации соответствует естественной норме управления. Оптимальным считается наличие 7 – 10 подчиненных в непосредственном подчинении одного руководителя. Распространенность контроля относится к частной закономерности управления и отражает зависимость между числом подчиненных и возможностями эффективного руководства их деятельностью и контроля их действий со стороны руководителя.

Рис. 2.4 Соотношение руководителей и специалистов в Администрации Московской области^[14].

Классный чин имеют специалисты администрации, т.е. 94 % от всех замещающих должность гражданского служащего. Из общего числа сотрудников (или 85 %) женщины.

Рис. 2.5 Распределение гражданских служащих Администрации Московской области по стажу работы.

По данным за 2018 год 30 % служащих имеют стаж менее пяти лет и почти у половины стаж более 15 лет. Это говорит о невысокой текучести кадров в организации и большом опыте основной части коллектива.

Исходя, из данных диаграммы можно сказать, что количество вновь принятых сотрудников составляет 10% от общего числа сотрудников. В основном к данному числу относятся молодые специалисты, окончившие высшие учебные заведения. В связи с этим для данного числа сотрудников необходимо разрабатывать программу адаптации вновь принятых сотрудников.

На сегодняшний день возрастная структура персонала Администрации Московской области представлена практически равными долями: до 30 лет – 20,5 %, от 31 до 40 лет – 19,5 %, от 41 до 50 лет – 25 %, от 51 до 60 лет – 30 % и свыше 60 лет – 5 %.

В Администрации Московской области существует дефицит молодых кадров, количество персонала в возрасте до 40 лет составляет 40 %. Также можно предположить увеличение в дальнейшем работников старше 50 лет (в настоящее время их количество составляет более трети от численного состава). Необходимо это прогнозировать и разрабатывать программу привлечения молодых кадров.

Доля лиц, имеющих высшее профессиональное образование, составляет 85%, из них 11 человек имеют два высших образования. Среднее профессиональное образование имеют 11%, незаконченное высшее 4%.

На основании проведенного анализа можно сделать выводы о том, что в Администрации Московской области имеются как положительные, так и отрицательные стороны. К положительным моментам можно отнести уровень образования, так как он может говорить о высокой культуре сотрудников и очень позитивно сказываться на кадровой политике организации. От уровня образования, квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность работы государственной службы. К отрицательным моментам в основном относится возрастная категория персонала. В данной организации существует дефицит молодых кадров, количество персонала в организации в основном возрасте до 40 лет составляет 40 %. Кроме того, количество вновь поступивших в организацию сотрудников, для которых важна адаптация, составляет 10 % от общего числа.

2.2. Параметры оценки эффективности деятельности гражданского служащего Администрации Московской области

Ввиду того, что в рамках административной реформы, приоритетным направлением является эффективность управления в целом, в данном случае стоит говорить о применяемых критериях эффективности, используемых Администрацией Московской области.

Обобщающая цель государственной кадровой политики на современном этапе – формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава страны, который бы в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России.

Администрация Московской области, как и многие исполнительные органы регионов РФ, встроена в систему административного реформирования, результатами которого явилось создание регламентной работы государственного служащего. Одним из важных аспектов результативности деятельности является следование административному регламенту. Однако никаких критериев эффективности, в Администрации не установлено.

На сегодняшний день, стоит констатировать тот факт, что оценка эффективности работы госслужащих почти полностью основывается на формальных показателях и проводится в Администрации Московской области в форме аттестации. Такая система оценки эффективности воспринимается госслужащими как простая формальность, она практически не влияет на оплату их труда.

Обобщенные показатели эффективности деятельности органов исполнительной власти характеризуют достижение общих для всех субъектов Федерации целей, специфические показатели — достижение целей конкретного субъекта Федерации. На основе показателей эффективности деятельности государственных органов в соответствии с законодательством должны быть разработаны показатели эффективности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

По сложившейся практике, в Администрации Московской области, аттестация представляет собой проверку квалификации и служебной состоятельности гражданского служащего. Ее цель - определить его соответствие замещаемой должности. В ходе аттестации оцениваются знания гражданского служащего, его профессиональные навыки, опыт и качество работы, эффективность служебной деятельности достижение поставленных задач и конкретных результатов и т.п.

В результате проведенной аттестации, возможно, сделать выводы о соответствии или несоответствии гражданского служащего замещаемой должности. Более того, аттестация позволяет:

• выявить перспективы использования потенциальных способностей работника, стимулирования роста его профессиональной компетенции;
• определить степень необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки государственного гражданского служащего;
• обеспечить возможность долгосрочного планирования передвижения кадров, а также своевременного освобождения государственного гражданского служащего от должности или перевода на менее квалифицированную работу.

Аттестация гражданских служащих имеет свою процедуру (т.е. определенную последовательность действий), в рамках которой происходит совместная деятельность субъектов аттестации (аттестующих и аттестуемых служащих), осуществляется их взаимодействие.

Аттестация гражданского служащего в Администрации Московской области проводится один раз в три года. Однако допустимо проведение и внеочередной аттестации в случае соглашения сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета о его профессиональной служебной деятельности или же после принятия в установленном порядке решения:

• о сокращении должностей гражданской службы в учреждении;
• об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

Основные предметы оценки при проведении аттестации в Администрации Московской области являются:

1) профессиональные и деловые качества гражданского служащего Администрации Московской области, включая знания, навыки, умения и опыт работы по специальности, а также мотивационные особенности;

2) индивидуально-психологические, личностные качества гражданского служащего, в том числе и нравственные характеристики;

3) служебная деятельность гражданского служащего, его поведение в процессе выполнения должностных обязанностей;

4) результаты служебной деятельности гражданского служащего, по которым определяется его индивидуальная результативность и эффективность.

Для проведения аттестации в Администрации Московской области формируются аттестационная комиссия:

а) вице- губернаторов комитетов, начальников управлений и их заместителей;

б) сотрудников аппарата Губернатора;

в) госслужащих ведущих, старших и младших государственных гражданских служащих структурных подразделений Администрации области.

В данной работе оценка эффективности деятельности государственных служащих будет проводиться по критерию аттестации в Администрации Московской области, кадровому обеспечению Администрации.

В рамках проверок, и выявленных нарушений, также может быть оценена результативность работы Администрации Московской области.

Таким образом, в современных условиях, пока только аттестация государственных гражданских служащих остается одним из действенных мер оценки госслужащих.

ГЛАВА 3. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ АДМИНИСТРАЦИИ МОСКОВСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1. Проблемы эффективности деятельности

В настоящее время многочисленные проблемы в кадровой сфере Администрации Московской области можно объединить в три основные блока.

Первый блок проблем - недостаточная квалификация. В Администрации Московской области, сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и прочее.

Снижение уровня профессионализма особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава – 31 % государственных служащих от 50 до 60 лет, как показано выше.

Кроме того, по результатам проверок прокуратурой Администрации Московской области в Администрации часто выявляются случаи, когда некоторые сотрудники не проходят аттестацию 5, 7 лет, выявляются случаи, когда работают ведущие специалисты без высшего образования. ( таблица 3.1.)

Таблица 3.1.

Нарушения, выявленные прокуратурой в Администрации Московской области

Как видно из таблицы 2.4. в 2017 г. в Администрации Московской области были нарушены сроки прохождения аттестации, у 3 сотрудников – ведущих специалистов отсутствовало высшее образование.

В 2018 г. выявлены случаи принятия сотрудников, не отвечающих квалификационным требованиям. Кроме того, при оформлении штатного расписания были написаны фамилии сотрудников, чего делать, категорически не допускается. В штатном расписании, у одинаковых должностей должен быть одинаковый оклад (например, у всех специалистов отдела), но могут быть разные надбавки. Все изменения в штатное расписание вносятся посредством издания соответствующего приказа.

Существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации, не только не способствует положительным изменениям в кадровом составе, но и часто, напротив, тормозит развитие кадрового потенциала и «цементирует» существующее положение вещей.

Система подготовки государственных служащих требует обновления, привлечения к преподавательской работе действующих профессионалов-практиков. Необходим пересмотр образовательных стандартов и создание условий для развития конкуренции на рынке образовательных услуг.