Файл: Корпоративная культура в организации (Исследование корпоративной культуры ВЧДЭ-5).pdf

Рис. 2. Схема управления ВЧДЭ-5

Главная особенность линейно-функциональной структуры в том, что она дает возможность использовать сразу достоинства и линейного и функционального подходов к управлению. А вот главный недостаток, который характерен для данного класса структур заключается в слабой гибкости. Некоторым организациям крайне сложно приспосабливаются к изменениям во внешней среде, при использовании такого построения аппарата управления.

Персонал рассматриваемого предприятия сгруппирован по тем функциональным задачам, которые он выполняет в рамках деятельности предприятия.

Структура управления предприятием может изменяться и развиваться вместе с развитием предприятия.

Общее руководство предприятием осуществляет директор, он же руководит планово-экономической работой, занимается подбором кадров и организует повышение их квалификации, обеспечивает охрану труда, технику безопасности и пожарную безопасность.

Работники ВЧДЭ-5 дают техническую готовность к отправлению собственного формирования или оборотных поездов и прицепных вагонов, отправляющихся со станции (с отметкой в книге формы ВУ-14 у ДСП станции) и несут ответственность за проследование без отцепки.

Общая численность работников составляет 83 человека.

Рабочие взаимоотношения сотрудников ВЧДЭ-5 строятся на контрактной основе. Соответствующие доходы облагаются налогами согласно действующему законодательству и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда регламентируют законодательные акты Российской Федерации. Форма, система и величина заработной платы (в том числе другие доходы сотрудников) определяются компанией в индивидуальном порядке и зависят от профессии, квалификации работников, а также от рабочих условий.

Сотрудничество происходит на основе контракта, который предполагает получение вознаграждения в форме заработной платы или части прибыли при условии взаимной договоренности. Сотрудники организации подлежат медицинскому и социальному страхованию, а также социальному обеспечению в соответствии с установленным порядком. Организация обязана обеспечить безопасные условия труда для своих работников, а также несет ответственность за ущерб, причиненный их здоровью и трудоспособности. В свою очередь, работники несут ответственность за причиненный предприятию ущерб, в случае нарушения порядка технической безопасности. Трудовые взаимоотношения, в том числе их пенсионное и социальное обеспечение, а также аспекты социального развития, предусмотрены внутренними документами ВЧДЭ-5, в том числе коллективным договором.

Форма организации труда на ПТО - бригадная, режим работы четырехсменный. Штат смены составляет мастер ПТО и 3 ОРВ (1 ОРВ - руководитель смены, 2 ОРВ).

Анализ кадрового потенциала начнем с изучения структуры персонала по категориям работников (см. табл. 1).

Таблица 1

Анализ структуры персонала ВЧДЭ-5 по категориям работников

Численность работников предприятия за анализируемый период сократилась на 5 человек, что было полностью вызвано сокращением численности производственного персонала (с 62 до 56 человек).

Проанализируем состав и структуру трудовых ресурсов предприятия по половозрастному составу на основании данных отдела кадров (см. табл. 2).

Таблица 2

Анализ состава и структуры возрастного состава работников ВЧДЭ-5

В рассматриваемой организации в динамике наблюдается увеличение числа работников в возрасте до 30 лет на 4 человека. Численность работников в возрасте от 30 до 35 лет и от 35 до 40 лет снизилась на 5 и 4 работника, а именно с 36 до 31 и с 13 до 9 человек. Численность возрастной группы старше 40 лет осталась неизменной – 6 человек.

Стоит отметить, что в структуре персонала предприятия 75-80% численности приходится на работников в возрасте до 35 лет, то есть исследуемая фирма является достаточно «молодой» по возрасту сотрудников.

Рассматривая соотношение в данном коллективе мужчин и женщин, следует отметить, что перевес в численности приходится на мужской персонал –73,42% в 2016, так и 74,32% в 2017 году. Преобладание мужского труда по сравнению с женским является оптимальным в данной сфере деятельности.

Также проведем анализ работников ВЧДЭ-5 по уровню образования (см. табл. 3).

Таблица 3

Анализ работников ВЧДЭ-5 по уровню образования

По данным расчетов численность работников, имеющих высшее образование, в прошлом периоде анализа составила 65 человек, а к отчетному она сократилась до 59 человек (82,28 и 79,73% в структуре персонала соответственно).

Высшее образование на предприятии характерно для всего административно-управленческого и большей части производственного персонала, что оправдано мерой ответственности и кругом обязанностей данной категории работников.

Численность работников со средне специальным образованием в 2016 году составляла 14 человек, а в 2017 году она увеличилась до 15 человек за счет принятия одного работника вспомогательного персонала.

Наибольшую долю работников со средне специальным образованием составляет вспомогательный персонал 10 и 11 человек.

В целом профессиональную квалификацию работников организации следует признать высокой, и соответствует как занимаемым ими должностям, так и специализации предприятия.

Важной характеристикой, проводимой на предприятии кадровой политики, является степень движения кадров (см. табл. 4).

Таблица 4

Анализ движения кадров ВЧДЭ-5

За анализируемый период наблюдались изменения в составе численности. Так в прошлом периоде предприятие приняло на работу 2 человек. Выбыло всего 6 человек (все по собственному желанию). При этом коэффициент оборота по приему в этом периоде составил 0,025, а коэффициент оборота по выбытию – 0,76.

В отчетном периоде, было принято на работу на 1 человека больше, а именно 3 работника, а выбыло на 3 человека больше (9 работников). Коэффициент оборота по приему стал равен 0,040. а коэффициент оборота по выбытию – 0,122. Наконец коэффициент общего оборота возрос с 0,101 до 0,162 или на 0,051.

Выявленную динамику следует оценивать положительно, так как на предприятии наблюдается незначительная в масштабах организации текучесть кадров, однако для удержания вновь принятых работников необходимо улучшить психологический климат в коллективе.

2.2. Анализ корпоративной культуры ВЧДЭ-5 на основе различных методик

Для выявления типа культуры по типологии культур Ч. Хенди было проведено анкетирование с использованием анкеты, которая включает в себя расширенное описание четырех типов культуры, определим доминирующую культуру предприятия.

Данная анкета включает 15 групп из четырех альтернативных формулировок. Оценки выставлялись по 5-тибальной системе. Сама анкета для анализа организационной культуры представлена в приложении 1.

Общее число каждой формулировки:

- культура власти – 49;

- культура роли – 61;

- культура задачи – 52;

- культура личности – 23.

Очевидно, что на предприятии преобладает культура роли. Главная особенность ее состоит в наличии для каждого работника четко обозначенной позиции. Причем в роль включается еще и определение места в организационной иерархии, уровень властных полномочий. Культура в данном случае нацелена на выполнение правил и процедур. Сотрудник ценится за свою способность следовать описанной роли, чем и определяется уровень его профессионализма.

Также осуществим диагностику корпоративной культуры рассматриваемого предприятия с помощью анкетирования по методике Д. Дэнисона (анкета представлена в приложении). Каждое утверждение оценивается от 1 до 5 баллов (см. табл. 5)

Таблица 5

Оценка организационной культуры по методике Д. Дэнисона